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ikas-art 2010

¿Qué es ikas-art?  IKAS-ART es una muestra de arte universitario, en la que facultades de bellas artes nacionales e internacionales muestran las obras de sus alumnos. obras de distinta tipología y procedencia, que permiten a los visitantes del evento descubrir la vanguardia del arte universitario.

¿Y por qué lo cuento aquí? Porque en esta segunda edición se quiere ampliar la presencia y participación de diferentes colectivos en la muestra. Así, se ha considerado de interés incluir una actividad tan cercana como la artesanía y de esta forma dar mayor visibilidad al trabajo artesanal que se realiza en Bizkaia. 

Como complemento a las ferias ya consolidadas que tienen como principal objetivo la venta, se pretende abrir nuevos espacios expositivos para la artesanía de Bizkaia, en los que puedan estar presentes todas las artesanas y artesanos interesados. 

La organización de esta exposición en el marco de Ikas-art tiene como objetivo destacar una de las principales características de la artesanía: su valor artístico, su carácter de piezas únicas.

Asimismo se pretende dar a conocer la artesanía a nuevos colectivos: como la juventud universitaria y las entidades relacionas con el arte universitario y, junto con los aspectos habituales de tradición y creatividad, unirla otros nuevos como vanguardia y juventud y crear sinergias.

Te invito a que te acerques al BEC (del 17 al 20 de junio) a descubrir todo el arte que va a estar allí expuesto.

Quinta sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

El martes 8 nos volvimos a juntar para trabajar dentro del marco de premieberri. Esta vez, de nuevo, la sesión fue dinamizada por Ane.

Hemos trabajado diferentes conceptos que surgen a lo largo de las sesiones del taller inicial:

  • participar vs decidir.  Me piden la participación, que aporte mis ideas, entiendo que las decisiones puedan salir fuera de mi alcance.
  • ¿hace falta que estén muy asentadas las bases de gestión para trabajar la participación?
  • ¿Cual ha de ser la actitud de la persona consultora?
  • Listado de proyectos ideal: útil y relevante, con el que las personas se sientan identificadas, ambicioso pero realista (que se pueda llevar a cabo)

Comentamos que una forma bonita de andar los proyectos y los compromisos es lanzar la pregunta ¿que te gustaría celebrar el 31 de diciembre de 2….? Esta pregunta hace sonreír, porque empezamos a manifestar logros.

La segunda parte de la sesión hemos estado hablando de cual es la propuesta de valor de la persona consultora: acompañar, dinamizar, poner en acción el conocimiento del grupo, mantener la tensión, generar confianza…

Y esto nos ha llevado a la tercera parte de la sesión ha hablar de la confianza. Sin confianza no hay relación productiva. La confianza se concede ¿en base a que?

Se genera confianza en un equipo cuando hablamos de lo que tenemos entre manos.  Cuanto más ingrediente de confianza hay en un equipo, más potencia tiene el equipo.

Acciones que restauran la confianza:

  • conversaciones aclaratorias
  • saber perdonar y optar por dar y pedir nuevas oportunidades

La sesión no dio para más. Nos juntaremos de nuevo el 29 de junio.

Cuarta sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

El martes 25 de mayo nos juntamos en bai para seguir trabajando entorno a lo que premieberri es y ofrece. Esta vez, la sesión corrió a cargo de Maite Darceles.

En esta sesión hemos trabajado el desarrollo de los proyectos que salen del taller de reflexión inicial desde el marco de premieberri, para ver cómo “evitar” que tras el taller de reflexión inicial se vuelva al día a día y todo siga igual. Para ello, hemos trabajado desde el enfoque de la importancia de trabajar estos proyectos desde el enfoque premieberri y no desde las dinámicas de trabajo habituales en la empresa.

Es por ello que lo que se pretende en premieberri es que el abordar los proyectos conlleve un cambio en las dinámicas de trabajo, de forma que premieberri quede en la organización cuando el proceso de acompañamiento de la persona consultora haya terminado.

Durante toda la mañana hemos estado trabajando respecto a como conseguir esto, como se está enfocando en las pruebas piloto que se están poniendo en marcha, cómo encaja este planteamiento, qué hacer para llevarlo a cabo…

Y fundamental, una idea que sale en todas las sesiones ¿Cuál es el papel de la persona consultora? ¿En qué puede aportar valor?

Poco a poco parece que lo tenemos más claro ¿o no?

Tercera sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

El martes nos juntamos de nuevo para aprender sobre premieberri.

La sesión la iniciamos retomando la reflexión conceptual sobre lo que hay detrás de premieberri. Para ello, nos apoyamos en ideas de las lecturas que Ane Aguirre nos había sugerido.

El debate fue muy rico y extenso, imposible recogerlo aquí todo, aunque intentaré hacer una síntesis de conceptos que aparecieron tales como:

  • Una persona con pasión es mejor que 40 muy interesadas.
  • Obediencia ó compromiso.
  • ¿Ha de encajar la persona en la organización o la organización en la persona?
  • Se compromete quien teniendo libertad para decir no, dice sí.
  • Bueno-malo ó  útil-no útil.
  • ¿Hasta qué punto y para beneficio de quién les pedimos a la personas que se entreguen?
  • ¿Desde dónde miro yo mi empresa?
  • ¿El objetivo de la empresa es maximizar el beneficio? ¿Vivo para respirar?
  • Las personas ¿han de ser motivadas?
  • El modelo de empresa actual ¿sigue siendo competitivo? Si lo es ¿lo seguirá siendo dentro de unos años?
  • Aprender lo nuevo ó desaprender lo viejo.
  • Importancia de la visión positiva.
  • ¿Cuál es el papel de la persona consultora?
  • ¿Cómo retamos nuestras creencias?

En la segunda parte de la sesión, hicimos un repaso de la segunda sesión del taller de reflexión inicial de premieberri.

Hablamos de nuevo de la escucha y trabajamos sobre la empatía. ¿Cómo manejamos la discrepancia? ¿Empatizar significa “estar de acuerdo”? Empatizar es conectar con la parte emocional de la otra persona, intentar entender con que gafas está viendo la otra persona y estar abierta a entender e incluso a considerar que en su forma de ver puede haber algo de razón.

Hemos hablado de lo que es trabajar en equipo y cómo plantearlo como persona consultora en la empresa.

Y hemos finalizado haciendo todas las personas de la sesión el ejercicio de visión 2015, que invitamos a las empresas a que hagan en la segunda sesión del taller de reflexión inicial premieberri. Para ello, nos hemos dejado “hipnotizar” por Ane, y nos hemos dado permiso para sacar nuestras emociones y dejarnos soñar para poder construir una visión, para pasar de un marco descriptivo a uno generativo.

La próxima sesión, de la mano de Maite Darceles, trabajaremos el cómo afrontar el desarrollo de los proyectos desde el enfoque premieberri.

Lecturas en torno a premieberri

Para las sesiones de la comunidad de aprendizaje en torno a premieberri, Ane nos ha ido sugiriendo una serie de lecturas.

La primera fue: “El futuro del management” de GARY HAMEL. Es un libro que habla sobre las limitaciones del modelo de management actual, y proporciona una guía para inventar hoy las mejores prácticas del mañana.

Hamel nos habla de como muchos de los rituales actuales del management apenas han cambiado con respecto a los de hace dos generaciones; y no subestima los logros del management, al contrario, sólo que considera de suma importancia innovar en management para provocar cambios significativos en la posición competitiva y reportar ventajas duraderas.

Cuenta tres casos: Whole Foods Market, W.L.Gore y Google.

Whole Foods Market, minorista en la que los empleados  deciden que vender, la presión para obtener los resultados procede de los compañeros, los equipos tienen poder de veto sobre las nuevas contrataciones, todo el mundo sabe cuanto gana los demás, donde la misión importa tanto como los beneficios.

Ingredientes: libertad y responsabilidad, confianza, equidad, objetivo común.

W.L.Gore, compañía en la que los inventores no se quedan atascados en un cenagal de burocracia, donde los socios invierten mucho más tiempo en innovar que en hacer la pelota al jefe, donde reina un ambiente familiar y no decaen las iniciativas. Una empresa entregada a la innovación, donde prosperan la imaginación y la iniciativa y donde los ingenieros curiosos tiene libertad para inventar, invertir y conseguir el éxito.

Ingredientes: un entramado, no una jerarquía; nada de jefes, pero sí muchos líderes, protectores en lugar de jefes; libertad para experimentar; compromisos, no tareas asignadas; estimulante y exigente; grande, pero personal; centrado, pero nada de actividades principales; tenacidad y aversión al riesgo.

Google, modelo de management al borde del caos: jerarquía casi inexistente, densa red de comunicación lateral, política de otorgar bonificaciones extraordinarias a las personas que aporten ideas extraordinarias, enfoque de desarrollo de productos basado en el equipo y un credo corporativo que desafía a cada empleado a anteponer al usuario.

Ingredientes: una fórmula para la innovación, una empresa que parece una universidad, la oportunidad de cambiar el mundo, zona libre de idiotas, espectacularmente plana radicalmente descentralizada, equipos reducidos y autónomos, libertad de seguir la intuición personal, experimentación rápida a bajo coste, bonificaciones diferenciales, una conversación continua en toda la empresa, una definición de negocio amplia.

Por ello, Hamel dice que las empresas deben adaptarse a sus mejores trabajadores y no viceversa.

Finaliza el libro hablando de cómo imaginar el futuro del management y convertirse en un innovador ¿Management 2.0?

Os dejo un video de infonomia.tv en el que Antonella Broglia sintetiza las claves del libro (dura unos 9 minutos):

Ventana externa

La segunda lectura es: “Metamanagement. Principios” de FREDY KOFMAN, los capítulos 1 (Aprendizaje, saber y poder) y 2 (Responsabilidad incondicional)

En el primer capítulo nos acerca al concepto de aprendizaje como el proceso de incorporación de nuevo conocimiento, entendiendo por conocimiento la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue.

Plantea el aprender como incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se hallaban fuera del alcance.

Habla de la postura de quien se declara aprendiz, quien declara su ignorancia, frente a quien se considera un sabelotodo, no porque lo sepa todo, sino porque deriva su autoestima de estar en lo cierto. Lo que le lleva a hablar de la distinción entre victima y protagonista y la asunción de respons(h)abilidad frente a las circunstancias.

En el segundo capítulo habla de la responsabilidad incondicional. En él enfrenta la responsabilidad con la reactividad, partiendo de la idea de que el comportamiento reactivo nunca resulta satisfactorio en el largo plazo.

Plantea la responsabilidad como la libertad para elegir cómo responder a una situación, lo cual abre la puerta hacia la dimensión ética de la existencia humana. La libertad de elegir, equivale a la obligación de justificar.

Habla de tres niveles de responsabilidad:

  1. reactiva: corregir hechos consumados, actúa ex-post facto.
  2. proactiva: orientada a los procesos, proyecta posibles consecuencias para intentar diseñar mecanismos preventivos que minimicen la probabilidad de ocurrencia de hechos desfavorables.
  3. creativa: orientada a las infraestructuras, utiliza la visión y el genio inventivo para hacer que pasen cosas buenas. Busca disolver problemas, más que resolverlos.

Finaliza el capitulo hablando de la motivación extrínseca, que opera en base a premios y castigos, y la intrínseca, que opera en base a los valores y compromisos personales del individuo, y del comportamiento y de la posibilidad de elegir.

La tercera lectura es el capítulo 5 de “Ontología del lenguaje” de RAFAEL ECHEVERRÍA, en el que nos habla del escuchar, como el lado oculto del lenguaje.

Para Rafael, el escuchar valida el hablar: decimos lo que decimos y los demás escuchan lo que escuchan. El escuchar es oír más interpretar. Cuando escuchamos, no escuchamos solamente palabras, escuchamos también acciones; escuchamos tres niveles de acción: 1. lo que se dijo y como fue dicho, 2. el nivel de la acción involucrada en lo que se dijo, y 3. el nivel de las acciones que nuestro hablar produce.

Cuando escuchamos, también construimos una historia acerca del futuro; en la medida de que el hablar es acción, todo hablar trae consecuencias en nuestro mundo, todo hablar es capaz de abrirnos o cerrarnos posibilidades.

¿Qué se necesita para que el escuchar ocurra? El respeto mutuo es esencial para poder escuchar; sin la aceptación del otro como diferente, legítimo y autónomo, el escuchar no puede ocurrir. Una condición fundamental del escuchar es la actitud de apertura.

Seguiremos comentando próximas lecturas, que ya me he extendido demasiado…

Taller premieberri en Bial alquileres y distribuciones.

El viernes por la tarde tuvo lugar la segunda sesión del taller de reflexión incial de premieberri en la empresa Bial (la primera sesión fue hace dos viernes, pero me puse mala y me la perdí).

La sesión fue dinamizada por Ane Aguirre y en esta estábamos 4 espectadores ( Pedro Lorente, Juan Antonio Muñoz, Maite Darceles y yo misma) y asistieron 9 personas de Bial.

Al principio comenzamos la sesión definiendo entre todos lo que era para nosotros “escuchar“, y hablamos sobre la consecuencias de escuchar mal y las ventajas de hacerlo bien.

Después, teniendo en mente la escucha y su importancia, hemos definido los rasgos de un “buen equipo“.

Y para visualizarlo mejor, hemos realizado una dinámica de trabajo que consistía en, por equipos, construir una torre que fuese lo más alta posible, sólida, de buena estética, y con un uso eficiente de los materiales proporcionados (periódico, hojas, cartulina, celo y tijeras) Las foto recoge las tres torres que salieron ¿sabéis cuál ganó?

La dinámica resultó de lo más divertida y sirvió para que las personas se metieran más en la sesión.

Después pasamos a lo “importante” de la jornada: la visión 2015. Para ello, Ane pidió permiso a los presentes para “hipnotizarlos”, para, a través de una lectura, ayudarles a volar hacia el 2015 y ver Bial en esas fechas, cómo se trabaja, quiénes son los clientes, cómo es la fábrica, cómo se relacionan las personas…y luego hemos hablado de cómo han visto a Bial, de cuál es el futuro deseable para Bial.

Para finalizar, Ane les ha propuesto que hagan un spot sobre Bial, y han salido algunos slogans muy buenos:

  • Tu equipo de confianza, listo para entrar en juego
  • Bial, trabajamos para ti.

La tercera sesión de este ciclo será en dos viernes.

Publicación de decretos de ayudas

Ya se han publicado los decretos de ayudas para el 2010.innovacion_cooperacion

El que recoge las ayudas que ofrecemos desde el  servicio de innovación es el decreto 55/2010,  que recoge las correspondientes al Plan de promoción de la innovación y la cooperación : en concreto,  las áreas 1 (Premie y Xertatu), 2 ( Transformación empresarial basada en las personas) y 3 (Centros de excelencia).

Para cualquier duda podéis poneros en contacto con las personas del servicio de innovación.

Zerbitxoko de abril

El pasado viernes tuvo lugar la segunda reunión del zerbitxoko,  que nos tocaba organizar a Maria Eugenia y a mí.

Como espacio dedicado a crear relaciones sanas y hacer emerger nuevas posibilidades, y dado que somos un equipo nuevo que se está construyendo y consolidando poco a poco, decidimos tratar un tema que aparece sí o sí en todas las actuaciones en las que estamos: la comunicación y la escucha activa.

Para empezar a trabajar estos temas, iniciamos la jornada poniendo a todas las personas a jugar. Para ello echamos mano del juego Identik, en el que en cada turno, una persona describe la ilustración que tiene en una tarjeta, ofreciendo a las demás personas tantos detalles como le sea posible; durante ese tiempo, 90 segundos, las demás dibujan la escena descrita. En cuanto se acabe el tiempo del reloj de arena, las personas “dibujantes” se intercambian sus “obras” , que serán evaluadas en función de una serie de criterios sobre el dibujo que ninguna de las personas participantes (ni la descriptora ni las dibujantes) han visto previamente. Cuantos más criterios de los mencionados en la tarjeta tiene tu dibujo, más puntos conseguirás y le harás conseguir a quien describe.

Tras la ronda de dibujar, reflexionamos entorno a lo vivido:

  • ¿Qué siento cuando no sé o no entiendo lo que tengo que hacer?
  • ¿Qué hago si me falta el contexto, si me dan datos sueltos pero no veo el conjunto? ¿si conozco la “tarea” pero tengo una visión global?
  • No puedes preguntar ¿se puede así establecer una comunicación?
  • ¿Cómo filtramos cada uno la información que nos dan? ¿Con que nos quedamos? ¿Qué condiciona nuestra escucha? ¿Somos conscientes de los filtros que ponemos? ¿Quién es el responsable de que interpretemos de forma errónea? à Donde no tenemos información, cada persona aporta, reinterpreta.
  • ¿Cómo me he sentido cuando juzgaban mis dibujos? ¿Cómo han sufrido mis niveles de autoexigencia? ¿Y al juzgar? ¿Cuándo estaba más cómodo, en que papel? El juego te sitúa en un rol en el que no estás expuesto a prejuicios. Autoexigencia por describir bien, por no interpretar mal, por no pintar demás…
  • ¿Qué papel ha sido más fácil? ¿En cual has estado más cómodo? ¿Lo has asumido como una responsabilidad? à la diferencia con el trabajo es que aquí no lo vivimos como una responsabilidad, pero el trabajo es algo más que un juego ¿Podemos hacer algo para que el trabajo sea como un juego? ¿facilitaría eso las cosas o al contrario? ¿Por qué a los “adultos” nos cuesta tanto jugar?

 Y como servicio ¿Cómo nos comunicamos? ¿Cómo nos escuchamos?

Para finalizar la reflexión, Borja ha hablado sobre “la importancia y el arte de pedir y ofrecerse” . Ha hecho una analogía entre pedir y ofertar y dar y recibir.

 Pero antes de hablar de dar y recibir, hemos hablado de lo que nos pasa cuando decimos sí, no, no sé. ¿Qué creencias hay detrás para que no me atreva a decir…?

  • …si digo no…Si quiero ser eficaz siempre tengo que decir sí. Para dar un buen servicio he de mostrarme siempre disponible. Si digo que no, no me van a querer…
  • …si digo no sé…Si muestro mi ignorancia me van a considerar…Si me muestro vulnerable me van a hacer daño. Un jefe tiene que saberlo todo…

¿Prefiero pedir o que adivine lo que necesito? ¿Prefiero quejarme de que no me dan? ¿Me siento una posibilidad para los demás y me oferto?

 Cuando yo pido tengo una necesidad “yo quiero” ¿Cómo nos hacemos cargo de nuestra necesidad? Atrevernos a pedir condiciona nuestra vida. Vernos como posibilidad para los demás, cambia nuestras relaciones.

Y el tiempo no dio para más. Próximo zerbitxoko en mayo.

Segunda sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

El martes nos volvimos a juntar lo que yo considero que ya es una comunidad de aprendizaje entorno a premieberri muy potente.mochila

En esta segunda jornada, en la que algunas personas consultoras ya traían en sus espaldas la experiencia de haber hecho en una empresa sesiones del taller de reflexión inicial, hemos empezado la sesión compartiendo sus vivencias. Preguntando a las personas que traían a la sesión.

El taller de reflexión inicial, pistoletazo de salida de premieberri, consta de tres jornadas con personas de la empresa que representen a todas las áreas. Si la empresa es pequeña, lo ideal es que participasen todas las personas en su totalidad. Y estas sesiones son dinamizadas por una persona consultora y observadas por, al menos, otra persona consultora más.

Hemos discutido sobre el rol de la persona consultora en estas sesiones, sobre qué conceptos provocan rechazo en algunas personas, sobre qué términos de consultoria no facilitan el proceso o lo ayudan…

Nos hemos propuesto elaborar entre todos una especie de guía de objetivos concretos que son importantes alcanzar en las sesiones, que nos sirvan de recordatorio para no perdernos discutiendo detalles que no tienen mayor trascendencia, para que no perdamos el foco.

Hemos repasado las etapas de la primera sesión, y para visualizar una de las dinámicas, nos hemos prestado las personas del servicio de innovación a hacer el ejercicio de reflexion sobre como nos vemos nosotros y como pensamos que nos perciben nuestros clientes:

valores e identidad

Hemos visto como este ejercicio da grandes pistas sobre áreas de mejora a trabajar.

Tras repasar las etapas de la primera sesión Gabriel, Dani y Eva nos han contado sus experiencias respectivas en Asem, Barrika Barri y Topagunea.orejas

Tras esto, hemos empezado a repasar la segunda sesión, en la que se trabaja la escucha, algo clave para conseguir una cultura participativa. ¿Cómo escuchamos? ¿Que significa para mi escuchar bien? ¿Que gano si escucho…?

¿Igual alguien sólo quiere ser escuchado? Antes de darle mi opinión, ¿le puedo preguntar si le interesa lo que opino? ¿Sé aceptar que me diga que no queire una opinión?

Las cuatro horas no dieron para más. El próximo día hablaremos de la visión de futuro que se trabaja en la segunda sesión. Y tendremos ya más experiencias empezadas para compartir.

Os seguiré contando.

Conversaciones

conversarHoy en el foro de Bilbao hemos estado hablando sobre las conversaciones que se dan y no se dan en nuestras organizaciones.

Hemos empezado con una dinámica propuesta por Maite Darceles en la que escribíamos en un lado de una hoja las características de una conversación de calidad y en el otro lado, las de una conversación de no calidad.

Conversaciones

Estas reflexiones nos han llevado a otras como:

  • Hablamos de escucha, pero en el fondo todos pensamos que escuchamos bien
  • A veces estamos más preocupados en lo que queremos decir que en lo que están diciendo otros; es difícil cuando escuchamos no pensar en lo que queremos responder, estamos casi más a la espera de que llegue nuestro turno para hablar que a otra cosa.
  • La comunicación no solo es lo que se dice, si no también lo que no se dice.
  • Para escuchar tenemos que mirar a los ojos y sentirlo, poner en el asador nuestras emociones
  • Para tener una conversación hay que tener un objetivo claro que se quiere conseguir con esa conversación ¿Qué me pasa cuando alguien viene a conversar conmigo “sin un objetivo claro”? El objetivo realmente es claro, charlar conmigo, construir una relación ¿Eso me pone nerviosa?
  • Decimos no juzgar, pero ¿somos capaces de no juzgar? ¿Es prejuzgar el decir esta persona me pega que es…? Los juicios están ahí y todas las personas los tenemos; no se trata de combatirlos sino de tomar conciencia de que están y saber que me están condicionando en mi conversación.
  • ¿Cuanta importancia le damos a las conversaciones? ¿Somos conscientes de lo que ganamos o perdemos haciendo lo que hacemos?

Después hemos reflexionado sobre dónde ponemos el énfasis a la hora de conversar, donde tenemos las conversaciones y para qué, con que fin, dentro de nuestra organización.

Para ello, Maite nos ha propuesto usar la siguiente matriz:

matriz

 Dentro de las cosas que han surgido he de reconocer que me han encantado dos cosas que Alfredo de Iparbit ha comentado que tienen en su empresa: una campana para anunciar los éxitos y una sala que han bautizado como “confesionario” para poder hablar de sus malestares.

Y la pregunta es: ¿Que más cosas podemos hacer en nuestras organizaciones para favorecer la conversación? ¿qué puedo hacer yo para que mis conversaciones sean “de calidad”?

La próxima sesión será el 26 de junio mayo (perdón por la confusión que haya podido generar mi baile de fechas) en Lan Ekintza, y en principio hablaremos sobre la generación de confianza.

Arbela. Bideak Eginez.