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KOOpteleando con los ingredientes, medidas y más…para la cooperación empresarial

El pasado viernes 12, 12/12/14, organizamos una jornada sobre colaboración, bueno realmente estuvimos #KOOPteleando de la mano de Colabora bora.

Desde el Departamento de Promoción Económica llevamos tiempo intentando activar diferentes procesos de colaboración para la innovación, para la competitividad, para la internacionalización… de las organizaciones y esta jornada es consecuencia de ello y en la que pusimos mucha ilusión.

La cooperación es un proceso complejo, que depende de multitud de factores y actitudes. La mayoría podemos intuir o conocer los ingredientes necesarios para que se dé, pero un mismo KOOPtel, no siempre sabe igual ya que como bien nos comentó Ricardo Anton, «la Base de un Buen KOOPtel» reside en preguntarse ¿QUÉ?, ¿CÓMO?, ¿QUIENES? con un objetivo común y un hilo conductor de confianza, reciprocidad y reconocimiento que haga que todas las personas implicadas sigan poniendo energía en el proceso de colaboración.

Ricardo nos fue desgranando las claves, «ingredientes»: Nos habló sobre los roles explícitos (reparto de tareas,…), roles implícitos de las personas así como operativos; de los capitales (recursos y activos) y, las metodologías necesarias para lograr ese objetivo común.

De su presentación dos frases me calaron hondo y quisiera compartir en voz alta:

«Lo importante es darse cuenta de lo que aporta cada persona del equipo», «Dar lo mejor de uno mismo y conseguir lo que cada persona necesita»

Javier Creus de Ideas for change, nos habló sobre diferentes casos de éxito analizados con @pentagrowth: las 5 palancas del crecimiento acelerado.

  • Conectar: importancia de la red y a lo que los usuarios nos conectamos → móvil e internet de las cosas.
  • Agregar: activos distribuidos → utilización de lo común reconociendo los derecho de autor.
  • Empoderar al usuario: integrar a los usuarios dentro del proceso de producción
  • Instrumentar a nuestros socios de negocio → compartir mercados
  • Compartir: el conocimiento que se «usa» es el que tiene valor

Nos comentó que para un crecimiento acelerado hay que buscar las palancas fuera de la organización, mirada abierta al exterior, utilizar las capacidades de nuestros usuarios: «más con menos y mucho con casi nada»

 Me sorprendió su afirmación «ser el estándar», compartir el conocimiento incluso lo patentable, para que nuestros posibles competidores de mercado, se adhieran a nuestra propuesta y ésta, se convierta en el estándar de uso, «leer las estrellas y pintar constelaciones».

Ane Abarrategi de Ttipi Studionos habló sobre el espacio colaborativo, de acercar el espacio individual y colectivo, de diseñar y construir nuestro propio espacio de trabajo. Buscar el cambio cultural, «mi lugar de trabajo»  implica la apropiación del espacio y modificación de nuestro comportamiento.

 Finalmente, Diego Soroa de Cuantics nos mostró el funcionamiento de la plataforma WUZZIN: ¿quién se apunta? Generar resilencia, relaciones ricas en P2P basadas en las emociones, autoorganización. Provocar la serendipia, encuentros emergentes.

Trata de aprovechar las posibilidades que ofrecen las Tics para buscar la motivación de las personas, activar su curiosidad, las relaciones, su creatividad y finalmente la innovación.

Me gusto un parafraseo que hizo de Gaudí: «la originalidad es volver a los orígenes» … quizás debemos volver a potenciar el movimiento cooperativo de Euskadi como valor empresarial y valor social.

y la forma de autoorganización del mundo animal para crear superorganismos de supervivencia…

En definitiva fue una jornada muy intensa y dinámica repleta de ingredientes muy sugerentes y combinaciones por experimentar.

Hoy puede ser un gran día

El martes pasado nos juntamos el servicio de innovación, salvo Fede y Saioa, con la intención de reflexionar sobre nuestra propuesta de modelo de negocio y  de realizar nuestro Lienzo.

El objetivo de la sesión era sacarnos una foto, la foto actual del Servicio y llevarnos en la mochila que nos resuena de la misma, para poder emprender el camino hacia…

Primeramente nos regalamos 5 minutos para soñar, abrir la mente, cuestionar nuestra mirada con la música de fondo de ¡Hoy puede ser un gran día! de J.M. Serrat de donde extraigo:

  • «Hoy puede ser un gran día aprovecharlo o que pase de largo depende de ti»
  • «Dale día libre a la experiencia para comenzar…»
  • «No consientas que se esfume, asómate  y consume la vida a granel»
  • «Todo está por descubrir,  saca de paseo a tus  instintos y ventílalos al sol»
  • «No dosifiques los placeres, si puedes derróchalos»
  • «Si la rutina te aplasta dile que ya basta de mediocridad»
  • «No lo mires desde la ventana, siéntate al festín»
  • «Pelea por lo que quieres y no desesperes si algo no anda bien»
  • «Hoy puede ser un gran día y mañana también…»

Puestos en harina, llegamos a consensuar el objetivo del proceso que vamos a llevar a cabo:

“Abrirnos al CAMBIO y a la INNOVACIÓN para llegar a una PROPUESTA CLARA  para nuestros CLIENTES, buscando que nos ayude a encontrar una manera compartida de entender nuestra labor y encontrar sentido a nuestro trabajo”

Establecido el cimiento, nos dividimos en tres mesas de trabajo y a través de la dinámica de worldcafe fuimos trabajando el lienzo, respondiendo a cuatro preguntas clave: ¿Para quién? ¿Qué hacemos? ¿Cómo? y ¿Por qué nos eligen?

La cosa se fue animando y surgieron un montón de conversaciones y algunas ideas para nuestra propuesta de valor, que las pondremos en común con la parte del equipo que no pudo asistir y que, a lo largo de la sesión, echamos de menos…

Así pues nuestra foto actual, o al menos como  nos vemos, es la siguiente:

Foto actual del servicio de i (9/04/2013)

A modo resumen podemos decir que:

  •  Nos dirigimos a empresas de diferentes tamaños y actividades donde la Dirección del Departamento de Promoción Económica juega un papel importante siendo nuestro fin último el satisfacer las necesidades de la Sociedad.
  • Damos subvenciones «multiplicadoras» y otras coyunturales, ofrecemos servicios y/o metodologías y creamos una tímida red siendo arbela el nexo de unión.
  • Beaz y las empresas consultoras son nuestros principales colaboradores y tenemos una gran dependencia de nuestro soporte técnico, Lantik.
  • Nos eligen porque tenemos DINERO pero poca gente nos conoce, si bien es cierto que, aquellas entidades que se acercan a nosotros las fidelizamos.

 Yo además, creo y debo  resaltar el potencial del equipo, de las PERSONAS que formamos el servicio de innovación, de la disposición, de la cercanía, la escucha y trato a todos aquellos que se acercan al Departamento de Promoción Económica de la DFB… que con nuestras luces y nuestras sombras, nos levantamos todas las mañanas para ofrecer lo mejor de nosotras y nosotros.

Y vosotras y vosotros… ¿Cómo nos veis?

RSE en pymes con sentido común

El pasado viernes dentro de lo que vieno siendo Arbela, nos juntamos para hablar de Sentido común, quiero decir, de RSE en pymes con sentido común. Esta vez le tocó a Jorge ser el dinamizador del evento que nos puso en antecedentes, nada halagüeños, por cierto, en estos tiempos de crisis…

La jornada se dividió en dos partes. En la primera, a modo de coloquio, Emilio Calvo y Isaac Ruiz nos dieron su impresión sobre la situación actual de la RSE en las pymes de Bizkaia.

La percepción es que con la que está cayendo las pymes de Bizkaia han reorientado sus prioridades dejando la RSE en un segundo plano. Pero, ¿realmente son conscientes de lo que significa actuar responsablemente? Según estudios el concepto no ha terminado de calar en la micropyme, si bien es cierto que, las pymes están algo más concienciadas. Se afirmó que a la hora de emprender este tipo de proyectos, EL TAMAÑO IMPORTA.

A la pregunta de Jorge de ¿Cuáles son las barreras? Nos explicaron que en nuestro entorno las pymes carecen de la suficiente presión social para actuar responsablemente. Por otra parte, el mercado trabaja el corto plazo mientras que la RSE requiere de un plazo mayor para que se vayan apreciando los resultados…

Pero…y si hablamos de Competitividad sostenible entonces empezamos a hablar el mismo idioma: las empresas exigen a sus proveedores una conducta ética, corresponsabilidad en el ejercicio de su razón de ser…

¿Maquillaje o “core business”? Las grandes empresas desde siempre han empleado los medios de comunicación como instrumento para realzar sus acciones en RSE, el mensaje empieza a no ser creíble. La presión social en las grandes empresas es tangible: la regulación, clientes, presiones de las ONG, medios…esta presión se está empezando a filtrar en el entorno de las pymes.

En el debate hablamos de fuegos de artificio y sostenibilidad económica futura de las pymes: de cómo en el día a día, las grandes empresas aprietan a su proveedores pagando a 180 días y de cómo afecto esto a la salud financiera de nuestras pymes.

De que lo público no termina de traccionar, propone pero no dispone. Me explico, reglamos esto lo sabemos hacer bien pero a la hora de aplicarnos el cuento, la normativa dispone que en igualdad de condiciones, el de menor precio, por aquello de la eficiencia económica. Esto está bien, pero como a todo, se le puede dar la vuelta y generar un efecto no deseado: el apretar en el precio, bajadas para poderse llevar los contratos de la administración.

Uuhmm, me apunto el analizar como incorporar, de una manera diferente, el plus de corresponsabilidad de las organizaciones en los programas del Servicio.

En la segunda parte de la jornada tuvimos el placer de escuchar de una manera muy fresca y emotiva las experiencias de dos empresas que han pasado por nuestra casa y se llevan uno de nuestros tesoros: la implantación de la Metodología de mejora continua en RSE  Xertau:adi

Medical óptica: “más de 600.000 jefes para nosotros”.-Marisol Moya

Han puesto el FOCO en las PERSONAS. En la reflexión estratégica participan todo sus grupos de interés y han conseguido incorporar  acciones de RSE en su gestión.

Me quedo con las frases de que…«cosas hacíamos pero sin saber que eran de RSE», «¿Cuánto valen las empresas cuando las personas no están?» y  «Los intangibles aportan valor aunque no se puedan medir».

Nervión agencia de valores.- Gloria Muñoz

Se trata de una empresa de asesoría patrimonial independiente con más de 25 años de experiencia donde el cliente es su activo

¿Cómo puede sobrevivir una empresa pequeña como ésta en un entorno tan competitivo y lleno de rapaces como es el sector financiero? Pues, ofreciendo un trato cercano y haciendo una gestión responsable del patrimonio de otros. Suena bien, ¿verdad? Si pero… hay que conocer al cliente; estar ahí, en los buenos y en los malos momentos; responder, asesorar…

Me quedo con la frase…”vendemos al cliente lo que compraríamos para nosotros mismos”

Finalmente, se abrió el debate y surgieron cuestiones tan interesantes como ¿Cómo hacer que mi comportamiento genere valor? ¿Cuál es mi contribución? El poder del consumidor…

Vamos que fue una sesión MUY INTENSA, REFLEXIVA y con MUCHO SENTIDO COMÚN:)

Izar baten distira: ARBELA

El viernes pasado presentamos Arbela. En un ambiente muy agradable, con musica de fondo, nos juntamos unas 80 personas para ver nacer una estrella, como se dijo en el cuento, la Plataforma Arbela.

Borja abrió el acto:  

– Arbela es un espacio de encuentro basada en dos cimientos:

    • Reconocimiento del trabajo de ciertas personas: Experiencias, reconocimiento de las nuevas formas de hacer y espacios para el debate.
    • Agradecimiento: a los presentes y a los no presentes, a la propia crisis, replanteamiento para hacer hueco a lo nuevo…

Es un VIAJE  a nuestras raíces, ¿quiénes somos?, ¿qué queremos?, ¿de dónde venimos? Me enriquezco cuando me abro a otras formas de hacer.

A continuación, dio paso a los cuatro invitados para que nos contasen sus experiencias. Destacó que son personas que creen en lo que hacen, testimonios con sentimiento y en primera persona.

JOSÉ LUIS FEMIA de la empresa Lancor, llevan desde el 2005 en este proceso de cambio organizacional.

Resaltó que es un proceso largo y en continuo cambio, donde existen cambios físicos (oficinas abiertas, no fichajes…) y cambios de mentalidad donde las personas son las protagonistas. Este cambio de cultura requiere de responsabilidad y tiempo, mucho tiempo, para que la gente vaya asumiendo su nuevo rol: “Aquí no se puede hacer eso”, “hay gente del Athletic y gente de la real”. Se trata de traccionar a la gente, ir poco a poco desplazando la campana de gauss…”Es un modelo basado en TODAS LAS PERSONAS de la organización”

SALVIA HIERRO,  de la empresa Etorkintza. Nos habló de las luces y sombras de su experiencia motivada por la marcha de la gerencia de la empresa.

Remarcó que lo complicado es el propio proceso: el objetivo es hoy y mañana ya veremos… que la oportunidad puede surgir de cualquiera de las personas de la organización.

    • Luces: mayor iteración entre las personas, conocimiento mutuo donde la base es la Confianza, el dejar espacio, hace que las personas funcionen.
    • Sombras: mencionar el descontrol ¿Cuáles son nuestras funciones? Delegar, ceder el control ↔ confianza; el miedo, no todas las personas estan dispuestas a trabajar en la sombra…

Unas frases para la reflexión:

    • Si funciona porque cambiar
    • No propongas nada que te lo quedas
    • ¿yo, gerencia, a que me voy a dedicar ahora?
    • Esta reorganización cuando se acaba…cuando podemos trabajar

 GRABIEL GARCIA MONZÓN, consultor independiente, nos habló del debate entre el Modelo de gestión (EFQM) y la actitud de superar este modelo, de ir más allá partiendo de que ambas actitudes tienen algo en común, LA SATISFACCIÓN de las personas/clientes.

El flujo debe ser natural, una organización que mejora su gestión debe saltar las barreras e incorporar la gestión participativa: pasar de gestionar las personas a que las personas gestiones su propia satisfacción.

IXI GARCIA, de Pink Gorilas  nos habló de cómo integrar el arte y la empresa, de rescatar el corazón de las personas, sacar nuestro “gorila interno”, de escuchar mejor a que huele nuestra organización, cada persona…”LA ESENCIA DE LA ORGANIZACIÓN”,  sobre la necesidad de trabajar nuestras capacidades y habilidades para potenciar nuestra creatividad.

Tras las intervenciones se dio paso a trabajar unas preguntas por grupos, donde tras unos veinte minutos para su reflexión, nos volcamos todos a plasmar en unos carteles,  nuestro parerecer, nuestras ideas…

Saioa iba recogiendo en un graphic recording  de todo lo que estaba aconteciendo. Un resumen muy bonito y colorista de lo que fue el encuentro.

Finalmente, le tocó el turno a Jorge que nos presento LA PLATAFORMA ARBELA,  una comunidad formada por unas 600 personas (450 empresas y 150 consultores y consultoras) donde se pretende dar un espacio al diálogo, un espacio para compartir y seguir dando vida a todas aquellas cuestiones que nos inquieten y surjan de los diferentes encuentros que se vayan realizando.

En definitiva una  plataforma web donde nos encontremos personas con interés por compartir y nos iremos apropiando de ella en función del uso que le queramos dar.

Para terminar, Borja nos obsequió con un regalo, somos el cuento que nos contamos…

 

Non gogoa, han zangoa

El pasado viernes tuvimos el primer taller, de cuatro previstos, de Ko-Sortzen. El objetivo de estos talleres es el fomentar espacios de colaboración: crear un mercado de conocimiento entre las personas consultoras y establecer un conocimiento mutuo para que se dé la química necesaria para abordar proyectos compartidos.

La batuta de la sesión la llevaron Bego Maite y Asier de Manahmana quienes nos pusieron en antecedentes: el primer contacto en este sentido se tuvo a finales de enero, la crónica de aquella sesión la podeis encontrar en flirteando con la cooperación.

En aquella ocasión se definió lo que entendíamos por cooperar:

Confianza Objetivos Ofrecer Proyectos Entusiasmo Recibir Apertura Resultado

¿Quién coopera?… las PERSONAS, ¿Para qué se coopera?… para obtener unos resultados que individualmente no se lograrían, por ello de la importancia de la COMPLEMENTARIEDAD.

El proceso de Ko-Sortzen consiste en preguntar, indagar, ir más allá de lo obvio, crear equipo, definir el proyecto compartido, establecer un plan de acción,  obtener unos resultados, y finalmente, reflexionar y aprender de los errores.

Rellenamos una ficha donde reflejamos en que tipo de proyectos estamos trabajando, cuales son nuestros clientes, el % del trabajo que realizamos individualmente y % del trabajo que lo realizamos en conjunto con otras persona, tres capacidades estrella y tres incapacidades estrella.

Para la definición de nuestras capacidades e incapacidades tuvimos el comodín de la llamada, es decir, tuvimos que llamar a una persona que nos conociese bien y preguntarle sobres cuales eran nuestras  tres virtudes estrella y cuales eran nuestras tres debilidades estrella.

Esta dinámica logró romper el hielo y darle un toque de humor muy favorecedor para acercarnos y poder entablar relaciones.

Con la ficha rellena, nos fuimos presentando uno a uno, no sólo con el fin de conocernos, sino con el objetivo de ir un poco más allá y ver, con quien podemos tener afinidades e ir visualizando con quien nos podríamos complementar para abordar algún proyecto a futuro.
A continuación, nos mostraron como se trabaja la dinámica del “Design Thinking” (Amalio Rey e Ideo) 

¿Qué te hace un mejor pensador de diseño? La CURIOSIDAD, la OBSERVACIÓN, el ESPIRITU CRÍTICO, la VOCACIÓN POR EXPERIMENTAR… todo ello regado con una buena dosis de optimismo y empatía ya que como nos dijeron: “lo imposible sólo tarda un poco más”

Con estas pinceladas, una vez más, nos pusimos manos a la obra y empezamos a trabajar la Necesidad en su contexto: hicimos tres grupos para formular las preguntas que se nos viniesen a la cabeza entorno a lo que observábamos en nuestro entorno, de cómo estaba el mercado, qué sensaciones percibimos, qué es lo que les falta…

Finalmente, todas esas preguntas que listamos, las reformulamos en forma de pregunta de oportunidad: ¿Qué haría yo para…? Para darle más emoción, al equipo que más preguntas reformulase se le concedió un premio. ¡On egin ganadores y ganadoras!

Tras la puesta en común, nos dejaron unos minutos para que hiciéramos nuestra propia reflexión interna sobre qué es lo que me llevo…

Como podéis ver fue una sesión intensa pero que me supo a poco, en el sentido de que me quedé con ganas de más, de seguir estableciendo conexiones, de poner cara a personas con las mismas inquietudes…

Estoy expectante para ver con que nos sorprenden las chicas y chicos de Manahmana en la proxima sesión el 21 de junio;)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La Residencia Torrezuri se apunta al taller de reflexión de Premieberri

La residencia Torrezuride la mano de Txema Aizpurua avanza a hacia la gestión más participada propuesta por el programa Premieberri.

¿Qué  pretendemos conseguir? Un incremento, una mejora tanto en conocimiento técnico como de nosotros mismos, escuchar, compartir futuro… en definitiva construir un equipo ilusionado y motivado para emprender un viaje tortuoso pero seguro que al final será gratificante:)

Con estas premisas en la primera sesión se sentaron las reglas del juego pero ¿Qué podemos destacar del desarrollo de estas sesiones?

De la primera sesión destacaría el paso de una postura defensiva, de a ver de que va esto… a la acción, a la participación y disfrute de la sesión. El conocerse un poco más, la generación de un contexto más abierto al diálogo, de confianza…

Desde mi posición de observadora vi que al crearse este contexto, el dar oportunidad a que todos y todas expresemos nuestras inquietudes y miedos, genera un ambiente positivo, animado e ilusionante para afrontar nuevos retos.

Hablamos también de logros personales, ¿Yo? Si, todos llevamos dentro un líder, en algunos casos más oculto pero a nivel personal aflora inconscientemente. Si, si, sólo hay que hacer un alto en nuestras ajetreadas vidas y dedicarle un poco más de tiempo a pensar y reflexionar sobre uno mismo.

En la segunda sesión se avanzó en la construcción conjunta del Grupo Torrezuri, trabajamos la escucha, la creación de equipo y la visión compartida a  través de un juego de creación de una torre, la torre Torrezuri.

Me quedé con una frase que dijo Txema: “Todo gran logro comienza con un sueño, nunca dejes de soñar”

En la tercera sesión se pasó a identificar y conceptualizar los proyectos que se acerquen a la visión compartida, a crear los equipos que los lideraran… fue una sesión más de trabajo práctico al que igual, le faltó un poco más de compromiso, pero que seguro se irá adquiriendo en sesiones posteriores.

Finalizamos la sesión identificando una cualidad del compañero o compañera que teníamos a nuestra izquierda. Salieron valores muy positivos, que hacen y harán, de la Residencia Torrezuri, una organización envidiable.

Eskerrik asko por dejarme ser participe de vuestros sueños.

Lancor 2000 SL una organización de intangibles

El pasado martes nos reunimos en Lancor. En esta ocasión, tuvimos el placer de escuchar a Oscar, Jon, David, Guillermo, Jose, Jose Luis y Unai.panoramica

Tras una visita guiada por toda la planta donde nos explicaron como se organizaban los ELCs, subimos donde anteriormente tenían los despachos, a día de hoy, convertidos en salas de reuniones.

 Unai y Jose Luis nos pusieron en antecedentes: El cambio hacia el nuevo estilo de relaciones ha sido duro ya que no todas las personas aceptan esta nueva forma de relacionarse.

 Uno de los requisitos fue confiar en las personas para ello, se eliminaron el control de fichajes y los bonos de trabajo.

 En Lancor trabajan por objetivos. Establecen un Plan de Ideas y Objetivos (PIO) entre todas las personas de la organización y se comprometen a sacarlo adelante. La comunicación y la información es accesible a todos los estamentos de la organización.

 Diariamente, a primera hora, se reúne cada equipo durante 5 – 10 min. y analizan los problemas que puedan surgir para sacar el trabajo adelante.

 – Metemos muchas horas pero creo que he librado más.- dijo Guille con convicción. (A sabiendas de que las horas extras ya no son remuneradas)

 – Todos trabajamos para conseguir el mismo objetivo. La discusión forma parte de la comunicación. Es la única forma de conocer a las personas. – añadieron. (Miden el tiempo que se comparte en reuniones, compartir experiencias…)

 Trabajan mucho la polivalencia de las personas. Para ello, cada persona rellena su propia matriz de polivalencia y mediante rotaciones entre los ELCs consiguen ampliar sus conocimientos.

 La polivalencia se saca del deseo de la persona. Es un esfuerzo personal. Hay personas que vienen antes de entrar a trabajar y se forman en determinadas máquinas -Nos comentó Jose con orgullo.

 La comunicación, la total transparencia, dar confianza y permitir el error han sido clave para generar el sentido de pertenencia de estas personas hacia la organización.

 – Somos un nudo más de la empresa. Perteneces a ella. Vamos a estar trabajando 30 años en ella, y si no la cuidas pues, ¿qué vas a hacer?- argumentaron.

 Me quedo con la anécdota del COMPAÑERISMO, la sabia, la frescura, la naturalidad y la madurez con la que nos contaban su experiencia desde las tripas: los compañeros del turno de mañana habían hecho el esfuerzo de montar más motores para que Oscar, Jon, David, Guillermo y Jose pudieran estar con nosotras y poder así, cumplir con el objetivo diario.

 ¿Mis compañeros harían eso por mí en mi organización? ¿Yo lo haría por ellos?

Sin duda existe una compenetración entre las personas que en pocas organizaciones he visto…aunque como ellos también dicen “en todas las organizaciones se cuecen habas” No es una organización perfecta pero ¿existe la perfección?

Los valores a debate

 Ayer nos volvimos a juntar las personas que conformamos el Foro del Lea Artibai. En esta ocasión, tomando como soporte el libro “La cultura del Ejemplo” de Carolyn Taylor charlamos sobre la importancia de los valores y la asunción de los mismos por parte de todas las personas de la organización. 

El libro habla de cinco culturas. Cada una de ellas lleva asociados unos determinados valores.

CULTURA

 

 

 

VALORES

 

 

 

La cultura del logro

 

 

 

Meritocracia, mi palabra es mi obligación, honestidad.

 

 

 

La cultura centrada en el cliente

 

 

 

 

Escuchar, honor, relación, aprendizaje, confianza.

 

 

 

La cultura de Equipo único

 

 

 

Generosidad, cooperación, confiabilidad, franqueza, diversidad.

 

 

 

La cultura de Innovación

 

 

 

Curiosidad, búsqueda de la excelencia, franqueza, coraje.

 

 

 

La cultura de las personas primero

 

 

 

Confianza, igualitarismo, diversidad.

 

 

 

El objetivo es transformarse en una organización regida por valores, en una “organización de principios”. Para ello, debemos señalar aquellos valores con los que nos sintamos más a gusto ya que los valores nos conceden el sentido de identidad.

En función de los valores elegidos nos encontraríamos en un tipo de cultura o en un mix de ciertas culturas.

En el debate surgió la necesidad del sentido de pertenencia a la organización, la necesidad de implicación por parte de las personas, confiar en las personas…

Llegamos a la conclusión de que los valores no pueden ser impuestos por la organización y que éstos deberán ir variando a lo largo del tiempo al igual que las personas vamos evolucionando en nuestras vidas, añadiendo, sustituyendo, modificando…

Las conversaciones nos llevaron a la necesidad de que el lugar de trabajo sea un entorno agradable. – Nos pasamos más de ocho horas al día en el trabajo (1/3 de nuestras vidas) que menos que lo pasemos a gusto. En casa tenemos fotos de nuestras familias, ¿por qué no en nuestras organizaciones?- argumentó Oscar.

La pregunta me hizo reflexionar, ¿No la tengo porque no quiero compartir mi vida con mis compañeros? ¿Tengo que hacerlo?Maddi Athletic por aitxitxe.

De primeras, como no tengo foto de mi niña en mi escritorio os la presento: Se llama Maddi y es del athletic.

Tras los pasos de Ingemat

 

400px-tangram-mansvg1.pngAl hilo del post que ha publicado Borja, el cual os recomiendo fervientemente que lo leáis ya que  expresa la sensibilidad y los valores que toda persona/organización debiera asumir como propias, para avanzar en un futuro mas pleno.

Por mi parte poco más puedo aportar a la crónica del pasado lunes 6 de julio. Se me ocurren una serie de preguntas, dudas…  

¿Qué provoca que una organización como Ingemat pase de una gestión por proyectos a una gestión basada en las relaciones?

Tal y como nos contó Jorge, seguramente no hubiesen iniciado este proceso si no hubiesen visto cierto estancamiento en el volumen de ventas y en el desarrollo profesional de las personas (alta rotación). A estos hechos también habría que añadir algunos más subjetivos, pero no por eso menos importantes: la sensibilidad de Jorge y accionistas hacia las personas, en creer en ellas, asumiendo tales como son, con sus virtudes y defectos.

¿Cómo se logra  este cambio de mentalidad de servicio hacia la organización?

Desde la humildad, la confianza y la transparencia . Yo no tengo todo el conocimiento, la actitud es que cada persona pueda desplegar sus capacidades, que pueda crecer y así crecer todos juntos. Se trata de un reconocimiento mutuo.-nos comentó Jorge.

Ahora toda persona es conocedora de todo lo que acontece en la organización. El Proyecto (PIO) se diseña en conjunto, se crean equipos autogestionados formados por personas de todas las áreas. Tienen libertad plena de acción y el contacto directo con el cliente.

Txus añadió que la relación entre la gente ha mejorado, se asemeja a una “cuadrilla de amigos”. Concepto que me gusto muchísimo porque en toda cuadrilla, por lo menos en la mía, siempre hay algún que otro roce pero, cuando hay que apechugar, somos como una piña.

La derivada es que todas las personas se encuentran más motivadas e ilusionadas con el trabajo que desarrollan. Los compañeros arrastran más que el jefe, ¿verdad?

¿Cuales son las dificultades con las que te puedes encontrar?

Ser incoherente entre lo que uno dice y lo que uno hace.-dijo Jorge. Las inercias te llevan a querer decidir, a hacer… pero esta nueva cultura implica dejar hacer, escuchar, requiere estar, apoyar las decisiones que toman las demás personas, permitir el error. Lograr la confianza mutua requiere tiempo pero el perderla, es cuestión de segundos.

Estos conceptos requieren que reflexionemos sobre nuestros esquemas mentales, tomemos consciencia, y quizás logremos evolucionar hacia  situaciones tan ejemplares como las que viven en Ingemat.

Consciencia del cambio

374643753_274f6db25b1.jpegEl pasado 11 de junio nos volvimos a juntar las personas que formamos el Foro del Lea Artibai y el Foro de Bilbao para hablar entorno a los conceptos que se desarrollan en el libro “Guías para la Transformación” escrito por Maite Darceles.

En esta ocasión, la jornada se celebró en Bilbao, en las instalaciones de Lan Ekintza. Como buenos anfitriones, nos agasajaron con un desayuno de lujo que nos dio la energía para entablar un debate muy dinámico y lleno de palabras profundas, sobre las que debemos reflexionar.

Maite nos puso el contexto para el debate hablando sobre el cambio que estamos viviendo en la sociedad actual, la velocidad con  la que este se produce, la imposibilidad de hacer predicciones y por ende la tan tranquilizadora planificación.

– Vivimos en un entorno de incertidumbre, de preocupación donde las formas de hacer que hasta ahora nos servían son poco fructíferas. Por ello, debemos dotar al proceso de una mayor flexibilidad, mayor apertura. Esto implica dotar a las personas de las organizaciones de una mayor capacidad de decisión y así, mantenernos en la acción continuamente. -argumentó Maite.

374643751_4198a78e841.jpegAl oír sus palabras surgieron multitud de interrogantes: ¿Cómo lo desarrollamos? ¿Cómo implicar a las personas? ¿Qué nueva estructura debo crear?

Estas preguntas son reflejo del modelo imperante donde todo lo queremos tener bajo control y discretizado.

La nueva propuesta pasa por un cambio de actitud en cada una de nosotras. Sólo una misma puede provocar ese cambio en sí misma. No puede ser impuesto. Lo debemos activar desde el deseo en un contexto de libertad, de cooperación entre las personas que integramos la organización.

La palanca de cambio para que este nuevo movimiento vaya surgiendo es la modificación del sistema de relaciones hacia la autogestión. Para ello, el poder debe ser distribuido, se debe quitar presión, minorizar los miedos, dejar que nos equivoquemos ya que sólo desde el autoaprendizaje lograremos tomar consciencia del valor de nuestras capacidades.

 La verdad es que la limitación del tiempo dejo un montón de interrogantes en el aire que seguramente iremos abordando en las posteriores sesiones.

A modo de reflexión interna,  el sentido de pertenencia lo percibo más allá de la organización, ya que pasa por la pertenencia al equipo de trabajo, la confianza y las relaciones entre las personas del mismo. Así mismo, la ilusión por el trabajo que desempeño implica reconocimiento y la posibilidad de desarrollo personal. Lo que yo llamo sentirme útil…

Bueno, seguro que cada persona como diversas que somos, buscamos diferentes metas pero lo esencial es que nos busquemos a nosotras mismas para poder emprender el viaje con la mochila cargada de víveres.

Las fotos se las tengo que agradecer a  βэαтriz

Arbela. Bideak Eginez.