Zorionak!!!
Desde el equipo Premie, queremos desearos que paseis unas felices fiestas y que el año que viene venga cargado de felicidad par
a toda la comunidad Premie.
Nosotros, para empezar, le hemos pedido a Olentzero un premieberri. ¡A ver que nos trae!
Urte barri on eta zoriontsua igaro dezazuela.
premieberri: gracias por tus ideas
El día 30 finalizó el proceso de recogida de ideas para crear el nuevo programa premieberri. 
Después de casi 4 semanas de creatividad, hemos recogido 222 ideas.Todo un récord que sin la participación de todas las personas que se han animado a entrar en la aplicación, no hubiese sido posible. Y no han sido pocas, 174 personas, entre empresas (88 empresas), personas consultoras y colaboradores afines al programa.
Ahora viene la etapa de trabajo para el equipo Premie, la siguiente fase del proceso: evaluar todas las ideas recogidas durante la fase de participación y ver en qué medida nos sirven de base para construir el nuevo premieberri. Os mantendremos informados según el avance de la fase que ahora comienza.
De nuevo, ¡muchas gracias a todos y todas! Sabíamos que teníais mucho que decir, pero estamos emocionados con el resultado.
La foto es de Alfon.
Taller de pensamiento lateral para la innovación
Durante tres jornadas personas consultoras del programa Premie, de la mano de Mario López de Ávila, han estado trabajando conceptos sobre la creatividad y el pensamiento lateral, con idea de conocer las operaciones cognitivas básicas que hay detrás de la generación de ideas creativas.
El taller ha sido muy práctico, con ejercicios individuales y grupales. Mario se ha inspirado en los trabajos del Dr. De Bono, posiblemente la figura mas destacada del mundo en el estudio del pensamiento creativo y aplicado, así como en las aportaciones de Genrich Altshuller, padre intelectual de la Teoría de la Resolución Inventiva de Problemas (TRIZ) y en las del Dr. Eliyahu Goldratt, desarrollador de la Teoría de las Limitaciones (TOC).
Algunas ideas:
- Para ser creativo date tiempo para pensar. Párate y piensa.
- La esencia de la creatividad es la generación de alternativas
- La mente construye patrones con los que percibimos el mundo. Hay que cuestionarse esos supuestos.
- La creatividad tiene que ver con la sorpresa.
- Se puede ser creativo si se quiere ser creativo.
- La percepción tiene que ver con en que centramos nuestra atención.
- Inteligencia apreciativa: provocar el cambio en las organizaciones centrándonos en lo que funciona bien.
- El estímulo al azar ayuda a reestructurar patrones y a tener nuevos puntos de partida.
- Las analogías sirven para generar alternativas.
Desarrollo del equipo y gestión emocional
Hemos estado en la primera sesión del panel gerencial titulado “Desarrollo del equipo y gestión emocional” de la mano de Montse de praxis consultores.
Montse nos ha planteado un reto: ¿te imaginas que pudieras pintar un sueño? ¿que pintarías? Y de esa forma nos a animado a trabajar la visión a través de un 
dibujo, a que pintásemos un sueño personal, otro para el equipo y otro sueño para nuestras empresas. Así que nos hemos puesto rotu en mano a soñar. Y cada sueño tenia una forma, un lenguaje, una visión.
Hablamos de que la empresa es un sistema. Lo que a mi me pasa, le afecta al equipo, lo que al equipo le pasa, le afecta a la organización.
Hemos hablado de juicios, de creencias, de los mapas mentales de cada uno. A través de una dinámica en la que cada uno tenía un sombrero con una etiqueta, que los demás veían, pero uno mismo no, hemos hablado del poder de los juicios y de como el juicio en sí va a marcar la dirección de los resultados.
La clave para crear un equipo es aceptar a cada uno de los miembros del mismo desde donde viene, con toda su mochila, revisando mis juicios.
Hemos hablado de como se puede llegar a un equipo como líder:
- dirección de tareas (x). Actitud: las personas rehuyen del trabajo. Controlar, obligar, amenazar–> desconfianza, autoritarismo
- dirección emocional (y). Actitud: las personas pueden estimularse con el trabajo y ser creativas voluntariamente. Orientar, motivar, enseñar, facilitar relaciones –> confianza, participación.
¿Dónde y con quien podemos ser x? ¿Dónde y con quien podemos ser y? ¿Equilibrio x-y?
Hemos tenido también una sesión de biodanza, o danza de la vida, donde hemos conectado con nuestro cuerpo, trabajando la integración humana, la renovación orgánica, la reeducación afectiva y reaprendizaje de las funciones originarias de vida.
Y hemos trabajado sobre lo que es una conversación de calidad:
- que tenga un objetivo
- hablando en positivo, siempre del presente y del futuro.
- ofreciendo datos que funden lo que decimos.
- indagando, escuchando de verdad a todos.
- sabiendo que hay tantas interpretaciones como personas en la conversación.
- no criticando sino proponiendo alternativas.
- con confianza.
- con solo una conversación al mismo tiempo.
- que acabe con un compromiso.
- y que se agradezca.
Hemos finalizado con un ejercicio de escucha trabajando las diferencias de la escucha desde el cuerpo, desde la preocupación sincera por la persona y lo que te está contando, y desde el lenguaje.
La verdad es que ha resultado ser una jornada muy divertida en la que hemos trabajado conceptos que, yo creo, nos han dejado poso a todos, y con ganas de más. Próxima sesión el martes 28 de octubre.
premieberri: participa en la creación del nuevo programa premie
Estamos inmersos en la revisión del programa Premie de cara a mejorarlo tr
abajando en dos áreas, la estructura y contenidos del programa y en torno a un trabajo más intensivo en valores y participación.
Esta vez la revisión la queremos hacer de una forma abierta, incorporando el mayor conocimiento del programa, que no está dentro del departamento, si no en las empresas que habéis implantado Premie estos años y en el colectivo de consultores y consultoras que habéis acompañado a las empresas en este transito, así como en otros colectivos para los que el mundo de la gestión es algo más del día a día.
Por ello, os invitamos a participar en la campaña que vamos a lanzar durante el mes de octubre, campaña premieberri, para rediseñar el programa premie. Para poder contar con la participación de todas las personas que quieran aportar sus ideas, vamos a utilizar una plataforma web que nos va a facilitar la recogida de ideas.
Si quieres participar en esta campaña, mándanos un mail a la dirección premie@bizkaia.net, con tu nombre, apellidos, empresa en la que trabajas, teléfono de contacto y mail, y te daremos de alta en el sistema.
Esta campaña estará abierta a la participación desde el 7 hasta el 30 de octubre. Las ideas y los nombres de sus autores serán visibles para todos los participantes, y todos podremos comentar las ideas aportadas.
Todas las ideas serán estudiadas y evaluadas por el equipo de evaluación, entre el 3 y 28 de noviembre, y se seleccionarán las que estén alienadas con los retos que planteamos para premieberri. Estas ideas serán el punto de partida para el diseño del nuevo programa.
Contamos con tu participación. Todas las ideas cuentan.
Liderazgo para la innovación, tercera sesión.
Comenzamos la sesión repasando los conceptos trabajados en la anterior de escucha, empatía, confianza e influencia. Y comenatmso entre todos las dudas que nos surgían en torno a estas cuestiones:
- ¿qué acciones generan confianza?
- ¿a quién motivar y de que forma?
- ¿qué pasa si estas saturado de escuchar?
- ¿dónde está el límite entre influir y manipular?
- ¿se rompe la confianza si ordeno?
- ¿se me subirán a la chepa si intento dar confianza?
- ¿cómo te legitimas cuando adoptas un determinado rol porque el contexto lo exige?
- ¿cómo incorporar en la relación mercantil del trabajo el ámbito social?
Hablamos de nuestras visiones y nos permitimos soñar: imagina que ya está ¿como es? ¿cómo te gustaría que fuera?
Trabajamos algunos aspectos como:
Arriesgarse…significa estar dispuesto a equivocarse.
Poner retos y asumir riesgos. Si no se deja espacio para el error, nadie va a arriesgarse. hay que generar contextos positivos donde las personas tengan libertad para arriesgarse.
Orientadas a la acción…responsabilidad 100% en el directivo y en los equipos.
Ante un hecho externo ¿dónde pongo el foco? ¿en donde puedo actuar o en lo que es exógeno a mi? ¿Soy victima o protagonista de lo que sucede?
Y como líder ¿soy asistencialista, escucho para la queja? ¿Genero victimismo? o ¿soy un líder que reta, que escucha para la acción? ¿Genero proactividad, reto a que busquen vías?
Desarrollar equipo…retar y dar feedback.
Es el equilibrio entre una cultura de oportunidad (reato), de confianza para probar (apoyo) y de ayudarle a verse (feedback)
Con estas reflexiones se nos acabó el tiempo, dejándonos a todos y todas con ganas de más.
El próximo panel gerencial será en octubre, relativo a “gestión de equipos y desarrollo emocional” .
Liderazgo para la innovación, segunda sesión.
En esta segunda sesión hemos trabajado con Ane algunos de los aspectos que salieron en la sesión anterior:
Escuchar…de una manera determinada.
¿Qué gana quien escucha? ¿Qué nos lleva a no escuchar? ¿Cómo escuchar bien? ¿Para qué quiero escuchar?
Hemos trabajado ideas como:
- escucha activa
- escuchar para entender vs. escuchar para responder
- escuchar para la queja vs. escuchar para el futuro
- escucha previa, prejuicios
Hemos señalado dos aliados de la escucha: las preguntas y el silencio.
Si no tengo el hábito de escuchar, es muy difícil crear espacios de confianza.
Empatizar…escuchar más allá de las palabras
Asumir que hay muchas formas de ver la realidad, muchos observadores diferentes. Distinguir hechos de opiniones o juicios.
Crear contextos de confianza mutua.
Para ser creativo e innovador, hacen falta que se den una serie de circunstancias, imposibles en una ambiente de desconfianza.
¿Qué es lo que nos hace confiar en las personas?
¿Quién genera la cultura de confianza? Es responsabilidad 100% del líder, pero no es responsabilidad exclusiva del líder.
Al final Ane nos mandó un ejercicio de visión de deberes para la próxima sesión: nos vamos en globo al 2013 y miro mi empresa ¿qué quiero ver? Imaginar y declarar lo que queremos.
Próxima sesión: 25 de septiembre.
La foto es de McOil.
Liderazgo para la innovación.
El pasado miércoles 8 de septiembre iniciamos el recorrido de tres sesiones de la mano de Ane Aguirre para trabajar el liderazgo para la innovación.
Comenzamos presentándonos a través de los retos de nuestra organización, puesto que en palabras de Ane, “el reto es el interés que engancha a cualquier aprendizaje; sin retos, no hay brecha y no hay aprendizaje“. Y luego, para hacernos participes de dicho reto, nos preguntó que competencias, que habilidad concreta necesitariamos para liderar ese reto al que mi organización se enfrenta.
Ane nos decía que ser un excelente líder es un recorrido que nunca acaba. Y que el aprendizaje es reflexión, experiencia y ponerse retos.
De su mano, trabajamos diferentes conceptos como:
- ¿que distingue a una empresa innovadora de una que gestiona la calidad?
- ¿para qué innovar?
- ¿cómo definiríamos a una persona innovadora? Que características tiene, como es….
- ¿como es una cultura, un ambiente adecuado para innovar?
- ¿cómo se crea un contexto que favorezca el pensamiento creativo y la innovación?
Para finalizar la primera sesión, hemos definido las habilidades que, en opinión del grupo, debería tener una persona que tenga que liderar un proceso de innovación y nos hemos puntuado en dichas habilidades, para elegir un par de ellas con las que trabajar en las próximas sesiones.
Ese es nuestro reto.
Próximo panel gerencial
El próximo panel gerencial para las empresas del registro Premie será relativo al “liderazgo
para la innovación”.
Tendrá lugar en el departamento os días 11, 18 y 25 de septiembre, en horario de 9 a 13 horas. Este taller está dirigido a la gerencia y personas del equipo directivo y su objetivo es desarrollar competencias directivas que favorezcan la capacidad de innovación de las empresas.
El perfil del asistente tiene que ser necesariamente “líder de otras personas”; al estar las dinámicas del taller basadas en la experiencia de cada participante, es imprescindible que hayan vivido y estén viviendo el rol de dirección de personas.
El aforo está limitado a 16-18 personas.
No es un curso de formación, entendido como la exposición de contenidos y teorías sobre gestión, sino un taller de reflexión conjunta sobre la práctica del liderazgo. Por tanto, las dinámicas de los talleres están basadas en preguntas abiertas y diálogo entre los participantes. Es un taller que tras la reflexión, busca la acción directiva, por lo que incorpora planes de acción individuales, que impulsan a la persona directiva a incorporar nuevas competencias.
El tipo de liderazgo que se trabajará, está orientado a promover contextos empresariales innovadores. Por tanto, se enfatizarán aquellas habilidades directivas que favorecen el desarrollo del talento de las personas, la escucha activa, la creación de redes de colaboración, la creatividad, la búsqueda del compromiso con la innovación, etc.
Para apuntaros, basta con que mandéis un mail con vuestros datos a premie@bizkaia.net.
La foto es de agvnono.
Feedback y evaluación 360º
Durante tres jornadas hemos estado trabajando de la mano de Isabel Fernandez, sobre q
ué es dar feedback y cómo hacerlo, y qué es una evaluación 360º.
¿Qué es el feedback? Es información de cualquier fuente que me indica como se me percibe. Por ello el feedback es un regalo, porque me indica mis comportamientos correctos, para que los potencie y mis áreas de mejora, para que pueda cambiar algo en mi forma de actuar.
El feedback es como poner un espejo delante de la persona para ver lo que solos no podemos ver, y así ayudarla a reflexionar sobre cómo son percibidos sus comportamientos.
¿Cómo dar feedback? Hay que ser descriptivo y dar hechos, no exagerar ni juzgar, siendo cuidadoso con las palabras y centrándonos en el hacer (no en el ser) . Y hay que saber con que fin se da feedback, para qué se da. Y siempre, pedir permiso.
Y cuando recibamos un feedback, no debemos justificarnos, ni atacar. Debemos admitir que es tan solo una opinión.
Sin feedback no hay renovación, ni hay cambio. Se produce un estancamiento, una desmotivación. el feedback es un instrumento de trabajo para el crecimiento y el desarrollo personal.
¿Y que es evaluación 360º? Es una herramienta que permite que una persona sea evaluada por todo su entorno: de la persona inmediatamente superior, de dos personas de mi equipo, de dos iguales, o proveedores, o clientes, y de mi mismo, mi auto-observación. Se llama también evaluación integral.
Pretende dar a las personas evaluadas una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, de forma que pueda tomar medidas para mejorar su desempeño o su comportamiento.
Isabel nos ha planteado diferentes herramientas con las que hacer una evaluación 360º y ha insistido en que la clave es saber para qué se hace. Por tanto, después de una evaluación siempre tiene que haber un plan de acción.