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Sobre los contextos

Nuestro compañero Mikel ha publicado en el blog de Hobest una preciosa y profunda reflexión sobre el efecto de los contextos en la transformación de las organizaciones.
No os la perdáis.

La estrategia es ser buscadoras de oportunidades: la experiencia de Hanna Instruments

Hoy hacemos un post a dos manos, entre Borja y yo.  A ver qué tal sale.

Hemos vuelto a invitar a nuestras amigas de Hanna Instruments a compartir su experiencia con nosotros/as. Ya estuvieron hace casi un año, con un grupo de empresas de Enkarterrialde (aquí el post).

No es cuestión de repetir todo lo que ellas nos contaron. En el post de la vez anterior está buena parte. Creo que es mejor rescatar lo esencial, lo verdaderamente emocionante de lo que nos contaron, y que ya señala Julen en su post.

Imaginaos dos mujeres (Miren Elexpuru y Miren Bengoetxea) jóvenes, con sonrisa permanente y un maravilloso aire de sencillez (ojo!! no confundir con simplicidad, que de eso no tienen un pelo) que nos van desgranando gota a gota las “cositas” que han ido haciendo en la empresa. Todas esas cositas parecen de puro sentido común, fáciles de hacer pero… ¡¡intentad hacerlas en vuestras organizaciones!!

Todo son pequeños proyectos. Cosas tan humildes como cambiar el formato de las reuniones para que no sean monólogos de la dirección, hacer campañas internas para que todas las personas conozcan mejor los productos que comercializan, incorporar la actitud de apertura y de trabajo en equipo como uno de los elementos de la evaluación de cada persona para la distribución de la retribución variable…

Y lo realmente asombroso es lo que están consiguiendo con todo ello:

•    Se entienden a sí mismas/os como una “organización pequeña y curiosa”. Han roto con el tópico del “siempre se ha hecho así” y están creando una cultura de cuestionar siempre todo, de proponer novedades, de creer que las propuestas se pueden llevar a la práctica… Una organización VIVA, con ganas de respirar aire más puro, en la que existen espacios para que surjan las ideas.
•    Han aumentado su autoestima. Su producto era considerado una “segunda marca” en el mercado y ellos/as se contagiaban de esa percepción. Ahora han descubierto que tienen características (servicio técnico, rapidez de entrega, almacén propio, cercanía…) que no tiene ninguno de sus competidores. Se han dado cuenta de que son únicos/as y que son buenos/as. Y van siendo cada vez mejores con pequeños proyectos que les van haciendo cada vez más diferentes del resto.
•    Aunque ellas no lo mencionen, se intuye que se está creando un verdadero sentido de pertenencia a la empresa. Mejor dicho, cierto sentido de comunidad y de “apropiación” de la empresa, porque las personas se sienten protagonistas del destino de la empresa.
•    Los resultados económicos acompañan. Y están creciendo en tiempos difíciles. ¿Quién supera eso?

Para el futuro esperan dos cosas: seguir siendo una organización “curiosa” y ser cada vez más flexibles.

Tras la presentación iniciamos un debate para tratar de entender y aprender de esta experiencia. De esta conversación se pueden destacar las siguientes cuestiones:

•    Más que tener un “plan” lo que hacen es reaccionar continuamente a lo que está aconteciendo, a las oportunidades que van surgiendo. Se puede decir que su estrategia es la curiosidad y están en permanente construcción de la estrategia
•    La información es la materia prima sobre la que interactúan y la que permite que las oportunidades emerjan
•    Para superar la falta de tiempo para lo importante, el agobio del día a día, lo que han hecho ha sido liberar el tiempo: esto es, descartar lo inútil, lo que no aporta valor… y entonces aparece nuevo tiempo para hacer nuevas cosas
•    Han trabajado mucho el tema de la polivalencia, el análisis de las competencias… pero no es que han hecho esto y han surgido las mejoras sino que para fomentar la curiosidad y tener capacidad para aprovechar las oportunidades han hecho esto. Lo importante ha sido todo el contexto previo que han desarrollado para que las “cosas” ocurran
•    Inicialmente el proceso se inicia en un momento de transición generacional. Si bien las cosas se habían hecho bien, Felipe, el anterior gerente no quería que sus hijos vivieran como él. Por eso contrató de forma intuitiva consultoría para avanzar hacía formas de gestión que compatibilizasen los resultados con la calidad de vida.

Concluiremos diciendo:

  • La nueva dirección de Hanna Instruments cree en una forma de gestión más fluida, más humanizada, menos épica… seguramente es una visión más heterodoxa y muy eficaz
  • Además de CREER apuestan por CREAR las condiciones para que lo que desean se convierta en realidad: fomentando la curiosidad, compartiendo la información, teniendo mayor relación con los clientes, simplificando las traes, liberando tiempo, dando nuevos retos a las personas para que desplieguen su potencial…

Y entonces ocurre el milagro. Haciendo menos esfuerzo se obtienen mejores resultados.

Sin duda fue una sesión muy estimulante en la que el mejor indicador fue, sin duda, la sonrisa que se dibujaba en la cara de los asistentes. De la mano de Miren Elexpuru y Miren Bengoetxea sentimos que muchos de nuestros sueños son posibles y no hace falta tanto sufrimiento para alcanzarlos. Y es que cómo dirían ellas vivimos en un mundo de oportunidades. Se trata de quitar los velos para poder verlas

Eskerrik asko bioi eta enpresako partaide guztioi!

DOCTOR DESEO: EVOCANDO SUEÑOS SEMBRANDO MAGIA

En muchas ocasiones me ocurre que cuando me dejo sorprender por lo imprevisto aparecen cosas maravillosas.

Esto tiene que ver con que el fin de semana anterior me encontré de forma “casual” en una tienda de música con el último CD de Doctor Deseo: “Al amanecer seguir soñando”.

Así que sin dudarlo lo compré con mucha ilusión. Sabía que dentro de aquel disco había algo especialmente para mí.

Como estaba lloviendo fui pronto a casa y mientras escuchaba la música estuve curioseando las letras de las canciones.

Y de repente ¡zas! me llega el pálpito de conectar lo que canta Doctor Deseo con lo que hago, con lo que hacemos en el Servicio

La pista me la da una letra que me impacta: “Soñar, desear, atreverse a transformar”.

Siento que nosotros lo que queremos hacer es justamente eso… propuestas para soñar, para desear, para alimentar proyectos de transformación.

Tiro del hilo y me encuentro que escondida entre las 10 canciones del CD hay una letra mágica que conecta con nosotros.

He de reconocer que este juego de buscar la letra escondida me ha divertido un montón

Así que os dejo aquí uno de los mil mensajes escondidos en el pedazo de disco que Doctor Deseo acaba de publicar.

SOÑAR, DESEAR, ATREVERSE A TRANSFORMAR

En este laberinto sin Ariadna
Parado en la encrucijada de los cien caminos
En la espiral de preguntas sin respuesta

Llegaste desde un sueño
Como un mensaje
SOÑAR, DESEAR, ATREVERSE A TRANSFORMAR

Buen momento para abrir las ventanas
Huele fatal en el país de la abundancia

Miro de frente a cada pesadilla
Aunque a veces me asustan (los dragones) saco la espada

Huellas de una lucha que aún no se acabó

Es el momento de dar lo mejor de mi

Dame la mano
Seremos valientes
Apostaremos al rojo

Ocupando los sueños
Aprendiendo a volar

Ven esta noche a pintar milagros
Que por las venas circulen los sueños

Bailando en la cuerda floja
Aprendiendo a caer de pie

Soñar lo que al alba ha de pasar
Todo parecía posible

Cuanta magia, esperanza, y deseo en esta gente en esta tierra

Andar es el arte
La más bella danza para el encuentro

Déjate acariciar por esta canción
Confía en ti
Terminaremos bailando

Al amanecer… seguir soñando

Gracias Francis por este regalo que nos haces con tu música, por esta suerte de caricia para estos tiempos que corren. Y gracias Aintzane por facilitar que este post haya sido posible.

¡Soñemos el por-venir deseado y construyámoslo día a día!

Ver lo excluido para darle su lugar

Según llego de disfrutar de unos días de vacaciones me encuentro con un texto escrito por una persona a la que aprecio mucho y que es muy sabia, Katia del Rivero.

Es un texto referido al significado del “enfoque sistémico”. Sin duda es una “señal”. Así que sigo mi impulso y decido aprovecharlo para escribir esta entrada.

Dice Katia que en su más simple expresión un sistema es un conjunto de elementos que tienen una característica particular e indispensable que es la que los conforma como tal y es que interactúan entre sí. Y al hacerlo generan propiedades emergentes.

Y esa es la clave: lo que emerge en la interacción, en el vínculo, por lo que transformar el vínculo es como generar un nuevo sistema a partir de los mismos elementos.

Según este enfoque no necesitamos necesariamente cambiar a los elementos del sistema para transformarlo, puede bastar con establecer otras vinculaciones que posibiliten propiedades emergentes más cercanas a lo que nos gustaría encontrar.

Por lo que nos invita a mirar el mundo en término de vínculos y propiedades que emergen de esos vínculos para poder comprender mejor la realidad.

Advierte que la génesis de muchos conflictos tiene que ver con que hemos excluido elementos que pertenecen al sistema en cuestión y que actúan en el vínculo.

Por ello el enfoque sistémico nos permite percatarnos de algo que se nos había olvidado o que habíamos excluido intencionalmente y que pertenece a la relación.

La mirada sistémica nos da la posibilidad de identificar aquello que requiere un lugar, aquello que necesita ser visto y reconocido para poder transformar el vínculo.

Concluye con un llamamiento a gestionar los vínculos de una forma más integradora de todo aquello que pertenece a ese sistema.

A mi este texto me conecta con muchos de los proyectos que hemos visitado en el marco de los distintos programas que impulsamos o de los debates que estamos alentando desde arbela.

Por ejemplo es significativo que una cuestión recurrente en el taller de reflexión inicial del programa bilgune sea la necesidad de fomentar espacios de mayor densidad de comunicación o que uno de los aspectos más valorados por las personas sea que se les haya dado voz.

Me resuena también con distintos debates en los que se ha apostado por impulsar nuevas dinámicas y nuevas arquitecturas organizativas en las que el sentido del trabajo, el trabajo en equipo y las relaciones entre los equipos se enriquezcan.

Es una sensación que tengo desde hace tiempo. Todo lo que necesitamos para transformar la realidad lo tenemos justamente delante nuestro aunque muchas veces no somos capaces de verlo.

Me parecen por ello claves tanto la capacidad de “ver” aquellas cuestiones que perteneciendo al sistema están siendo excluidas como la sabiduría para dar a esos elementos su lugar, de forma que puedan aparecer nuevos vínculos y por tanto nuevas propiedades emergentes.

Con ello conseguiríamos que lo natural fueran proyectos con permiso para que todas las partes implicadas puedan tener su sitio y por tanto desarrollarse de manera más armónica.

Veremos tirando de este hilo lo que va emergiendo. ¡Gracias Katia!

Muchas y buenas ideas sobre participación y RSE

El viernes 23 de marzo nos atrevimos a intentar indagar en la relación entre la participación en las empresas y la responsabilidad social de esas mismas empresas que practican la participación intensamente. La tesis que poníamos a discusión de todas las personas que participaron en la jornada era que en organizaciones donde las personas son protagonistas, donde participen en las decisiones estratégicas y se sientan partícipes de la creación de futuro de la propia empresa la RSE viene como una consecuencia natural de su actividad.

Para provocar el debate tuvimos la suerte de contar con Luis Cañada y Ana Díaz. Luis ha sido hasta hace un par de meses el Director General de Cadenas Vicinay. Cadenas Vicinay es reconocida como una empresa líder mundial en su sector, con una enorme capacidad de innovación y mejora. Y buena parte de esta capacidad de competir es debida a la apuesta por generar internamente oportunidades de participación intensa de todas las personas.

Luis es hombre de empresa y un verdadero humanista. Nos ayudó a aproximarnos a la empresa mediante analogías con la ciencia, la medicina y otras disciplinas para transmitirnos que la empresa que quiera pervivir tiene que aprender a ser un poco más humana. Uno de sus ejemplos fue el paralelismo entre el “síndrome metabólico” y lo que él denomina “síndrome empresarial”. En síndrome metabólico es causante de buena parte de los fallecimientos en el mundo “desarrollado” y que tienen que relación precisamente con la opulencia de este mundo. Se trata de 6 factores metabólicos que no son intrínsecamente malos pero que si se descontrola uno o más puede generar combinaciones muy dañinas. Son la diabetes, la obesidad, la dislipemia, la arterioesclerosis, la hipertensión y la insulinoresistencia. En la empresa podemos habla en términos semejantes del “síndrome empresarial” y en este caso los factores que si se descontrolan pueden causar la muerte empresarial serían el poder, la incomunicación, la arregeneración, la desalineación de intereses, la discapacidad para la gestión, la asintonía con mercado y la melancolía.

Podríamos comentar mucho más sobre su ponencia, magnífica, pero sería imposible recogerla con fidelidad. La presentación la podéis ver aquí y en la web de Hobest podéis acceder a un texto de Luis muy relacionado con ella. Sí merece la pena recalcar el compromiso de Vicinay con las 250 personas que trabajan en la empresa y con el territorio en el que se implantan. En Vicinay están orgullosos de las buenas condiciones salariales laborales de sus personas y de su apuesta por ser sostenibles AQUÍ. Están resistiendo las presiones deslocalizadoras y ante el obligado traslado por la reurbanización de Zorrozaurre se reubicarán en Sestao.

Ana Díaz nos trasladó la experiencia de Novia Salcedo, en una doble vertiente. Por un lado aprendimos cómo Novia Salcedo es una organización que no se ha quedado anclada en el modelo EFQM (en el que cuentan con dos premios europeos) sino que sabe ver más allá y entender que la cooperación es clave para superar la complejidad. Lo practican interna y externamente. En sus propias carnes lo hacen mediante equipos de innovación con dinámicas colaborativas y participativas que están mejorando la comunicación, la alineación de propósito de las personas y la organización, la propia dinámica de trabajo diario…

En Novia Salcedo se plantearon cómo trasladar a las empresas esta conclusión a que llegaron, cómo hacerlas comprender que la cooperación es la clave para superar la complejidad y, por ende, para sobrevivir también en tiempos de crisis. Y se han propuesto indagar en ello desde la psicología social. Están haciendo un profundo estudio sobre “empresas para el desarrollo humano y social” en que evalúan el índice potencial de innovación social de las empresas y su ligazón con el rendimiento de las personas que trabajan en ella y con su competitividad. Están descubriendo que hay cuatro dimensiones que influyen en la persona en su trabajo (puesto motivador / equipo / participación / estilo de liderazgo) que determinan este potencial de innovación social. La investigación está muy avanzada y es prometedora. Estaremos muy atento a sus conclusiones finales. Ana también nos dejó su presentación. Podéis verla aquí.

Sin desmerecer la aportación de Luis y Ana creo que lo realmente intenso fue el debate posterior, primero en grupos y luego entre todas y todos, dinamizado por Maite Darceles, en la que volvimos a la tesis que motivaba la jornada: ¿hay relación entre participación y RSE?, ¿es igual en empresas grandes que en pequeñas?. Estas son las conclusiones a las que llegábamos.

A priori parece obvio que la participación es un elemento que desencadena la RSE de la empresa. Pero no lo es tanto. Parece obvio porque la participación intensa sólo es posible si se desarrollan en la empresa una serie de valores (morales) que son congruentes con los valores personales y, dado que las personas tenemos tendencia a mostrar actitudes de cooperación y solidaridad, la empresa también debe mostrar esos valores con lo que la RSE es consecuencia natural.

No es tan obvio. Todos conocemos experiencias de algunas organizaciones que en la teoría son paradigmas de participación (por ejemplo porque son cooperativas, sociedades laborales..) y en la práctica distan mucho de poder ser llamadas organizaciones responsables. Por eso esa relación entre participación y RSE sólo es posible si vamos a la esencia de lo que entendemos por participación intensa y genuina, como en el caso de Vicinay. Sólo es real cuando la participación se desarrolla con profundidad, sin etiquetas, sin necesidad siquiera de llamadas a la participación o a la RSE.

Estuvimos identificando algunas claves para esa participación profunda. Veíamos por una parte 5 claves para la pervivencia: la comunicación, la propia participación, la transparencia, la formación y la lucha contra la obsolescencia. A éstas les añadíamos la confianza, la humildad (con los clientes y también en las relaciones internas de la empresa), la complicidad (con el comité de empresa y las personas de la empresa, anclada en la transparencia y que permite pedir honestamente la vinculación de las personas al proyecto empresarial), el compromiso del poder –dirección- (conveniente pero no siempre absolutamente necesario) y el envoltorio de todo ello: la coherencia.

Y entonces nos caímos del guindo y fuimos conscientes de la realidad convencional en las empresas. Fuimos conscientes de que estas experiencias de participación intensa son aún rara avis entre nuestras empresas y que es necesario impulsarlas con realismo y extendiendo los ingredientes de las experiencias de éxito.

Esto nos llevaba a pensar cuál es el detonante para iniciar estos procesos de participación intensa. Las crisis, las incertidumbres, la necesidad de cambio es, sin duda, un posible punto de partida. Y los cuestionábamos cómo hacer arrancar estos procesos también en empresas que viven “en entornos de bonanza”. Ahí comentábamos que es imprescindible ayudar a soñar, ayudar a que las personas y las organizaciones se puedan imaginar futuros mejores porque ya son presente en algunas empresas.

Yo soy más de escribir post breves. Ya veis que éste no es el caso. Perdón por la extensión pero tantas ideas, tanto debate y tan buenas personas implicadas no se podían dejar ir sin más.

Autonomía en estado puro

El taller de transformación organizacional ha llegado a su fin. ¿O a su verdadero comienzo? Sea lo que sea el viernes 16 de marzo tuvimos la última sesión prevista. En ella tratábamos de compartir los proyectos que las empresas participantes se están planteando para avanzar hacia formas de organización que ponen a las personas en primer término y seguir profundizando en los conceptos de fondo que arman, justifican y ayudan a tener éxito en estos procesos.

La heterogeneidad de las empresas participantes es algo destacable en este taller. También lo es el alcance de los proyectos que están en disposición de iniciar. Todas las empresas recalcaban que los diálogos que hemos compartido en las cuatro sesiones y en las visitas personalizadas que se han ido haciendo a las empresas les han abierto el hambre por el cambio, por dar a las personas la autonomía para poder asumir consciente y libremente responsabilidades que redunden en organizaciones más dinámicas, más competitivas y, como no, más humanas.

Hay algunas que van como tiros. Se están moviendo. Sus personas empiezan a ver un horizonte de oportunidad. En otras (bastantes) no se dan las condiciones para arrancar un proceso de transformación profunda porque en la red de puntos de poder en la empresa no se han introducido fuerzas suficientemente efectivas como para romper con el inmovilismo.

Por eso dedicamos buena parte de la sesión a hablar sobre las barreras que dificultan estos procesos y las palancas / potencialidades / beneficios que pueden ser motor de ello. Y como casi siempre, identificamos las limitaciones con más facilidad que las oportunidades. Se mencionaban barreras ligadas a la falta de maduración de los sistemas de gestión de la empresa, a no conseguir visualizar cuál sería el futuro de la empresa una vez instaurado el cambio, a no gestionar bien nuestro tiempo para encontrar los necesarios momentos de comunicación que este cambio requiere ni tampoco para tener espacios para impulsar estos proyectos, nuestro insuficiente “desaprendizaje” de los modelos institucionalizados en nuestra mente y en la práctica, la necesidad de mucha entereza y constancia, las fricciones y conflictos que todo cambio conlleva, la cuasi-imposibilidad de movilizar a la propiedad de la empresa… Y un clásico: la “gente” no se involucra.

Debatimos largo y tendido sobre ello. Tratando de desmontar algunos mitos y recalcar dónde hay que mostrarse firmes y convencidos. Alfonso ha compartido ya algo de lo que hablamos en el blog de Hobest. Telegráficamente, comentábamos lo siguiente:
– Cuidado con las medias tintas. Ojo con las organizaciones esquizofrénicas. Las personas no pueden asumir responsabilidades en ausencia de autonomía. No es consecuente pedir involucración y responsabilidad de las personas si actúan dentro de organizaciones que no están pensadas para posibilitar la autonomía.
– Somos presos de modelos estereotipados. El desaprendizaje es duro.
– Producir el cambio significa realizar acción política dentro de la organización. Requiere identificar los puntos de poder y movilizarlos astutamente para que se genere el cambio, identificando las paradojas y contradicciones que tenga esa forma de ejercer el poder.

Los que hemos participado en el taller parece que estamos de acuerdo en que es posible desatar el cambio. Y que podemos tomar impulso en las palancas que lo mueven: en confiar que las personas pueden aportar mucho más valor de lo que habitualmente hacemos, en que la crisis hace posible cuestionar estructuras hasta ahora incuestionables, en que los espacios de comunicación hacen posible construir en común el deseo de cambio, en que las organizaciones en las que las personas tienen autonomía para estar más cerca del cliente la competitividad crece muchísimo…

Mucha tela. Pero no suficiente porque todos/as nos fuimos con ganas de más. No sólo de seguir disfrutando de los desayunos saludables que nos regala Dioni. Entre los comentarios más repetidos en la evaluación del taller estaba el de que necesitamos continuidad, acompañarnos, arroparnos mutuamente, seguir aprendiendo, ayudarnos a superar nuestras propias limitaciones… Y lo bueno es que no son palabras huecas. Las personas que participaron ya están buscando un hueco para volver a reunirse, sin necesidad de que nadie les cite o les invite. ¡¡ESO ES AUTONOMÍA EN ESTADO PURO!!

¡Ha nacido una estrella, digo una arbela!

Hace ya cuatro años nos advirtieron que en nuestra orbita estelar el 16 de diciembre de 2011 a las 12h iba a nacer una estrella, digo una arbela.

Nos parece un acontecimiento importante por lo que estamos preparando con mucho mimo una jornada para celebrar este ilusionante acontecimiento.

Los previos a este evento han sido largos. De hecho llevamos un tiempo enredados con muchas empresas, personas consultoras y asociaciones proponiendo diversos espacios de encuentro y diálogo. Espacios en los que hemos compartido inquietudes en torno a:

  • la necesidad de innovar y transformar las organizaciones hacia enfoques que favorezcan la participación de todas las personas de la organización.
  • la responsabilidad de las empresas en la creación de una sociedad y un entorno natural sostenible e inclusivo.
  • las posibilidades de colaboración entre empresas, organizaciones, personas consultoras… para abordar proyectos y crear en común.

Con arbela queremos dar acogida e impulso a todos estos espacios y generar una comunidad en la que cada persona, cada empresa, cada organización encuentre su lugar y pueda dialogar sobre lo que le inquieta o le lleva a ponerse en marcha.

arbela será lo que quieran que sea las personas que participan -participamos- en ella. Ni más, ni menos. Podremos hablar de las cosas nos preocupan, nos mueven, deseamos, lo que queremos compartir y ofrecer… Por eso arbela sólo pretende “favorecer que las cosas sucedan”.

Asi que el día 16 queremos reconocer a todas las personas que, durante este largo embarazo estelar, han contribuido con sus aportaciones a ir creando las condiciones para que este espacio de encuentro nazca.

Para ello hemos organizado un encuentro en el que contaremos, por un lado, con la exposición de 2 casos prácticos de empresas en procesos de cambio. (Lancor y Fundación Etorkintza); Y por otro, de 2 personas consultoras nos contarán sus experiencias acompañando este tipo de procesos (Gabriel García Monzón y Ixi García).

La fiesta está preparada. La cita es el próximo día 16 d ediciembre a las 12h en la sala Baroja del paraninfo de la Upv en Bilbao (C/Abandoibarra 3). Para confirmar tu asistencia basta con que envies un email con tus datos a berrikuntzazerbitzua@bizkaia.net.

Si ese día tienes algun otro compromiso y no puedes acudir, al menos te animamos a que al mediodía mires al firmamento para ver si divisas algún nuevo punto de luz. ¡Te esperamos!

Eskerrik asko, Eva!

El ciclo se repite y estamos de nuevo de cambios en el Departamento. Imagino que en los próximos días se irán desvelando el alcance de estos cambios: qué permanece, que desaparece, que se modifica…

Pero hoy a mi lo que más me importa señalar es que esta reestructuración ha incluido la vuelta como jefe del Servicio de Innovación de un viejo conocido: José Ramón Ipiñazar y… en consecuencia el traslado funcional de la que durante los dos últimos años ha sido la responsable del Servicio: Eva Armesto.

Reconozco que me invade a partes similares una ola de tristeza y de agradecimiento.

Además quiero aprovechar este momento para saldar públicamente algunas cuentas pendientes que tengo con ella.

Recuerdo que cuando llegó al Servicio me sentía tan identificado con los proyectos en los que estábamos inmersos que tuve mucho miedo de que su presencia nos pudiera recortar nuestra capacidad de acción.

Así que mi recibimiento fue más bien hostil. Le puse todas las dificultades que pude para restringir su capacidad de acción.

Recuerdo con claridad que con la colaboración de Katia del Rivero hicimos un ejercicio para representar las dinámicas de relación que estaban coexistiendo en el Servicio y en aquellos momentos lo que emergió fue el dolor que se estaba generando por no aceptarnos tal y como cada uno eramos. Fue un día muy duro pero muy clarificador que nos ha ido permitiendo reestablecer las relaciones desde otro lugar.

Es evidente que nuestros estilos son muy diferentes. Pero lo que he aprendido, aunque me ha costado darme cuenta, es que lejos de ser opuestos son complementarios.

Puestos a reconocer lo que he aprendido de Eva destacaría:

su capacidad para aceptar las propuestas del equipo, incluso cuando ella tiene opiniones diferentes
su paciencia, en este caso conmigo, cuando en reiteradas ocasiones no he seguido estrictamente sus instrucciones y a pesar de todo me ha seguido dando oportunidades sin juzgarme
su capacidad para abrazar proyectos en los que no ha participado en su origen como si los viviera desde siempre
su estar disponible para cada persona del equipo, aunque a veces esta característica la lleva a extremos que no le hacen demasiado bien
su generosidad para dar espacio y para comerse más de un marrón

Por todo ello y por mucho más ¡gracias Eva, de todo corazón!

Suele ocurrir en muchas ocasiones, cuando empiezas a encariñarte con una persona resulta que desaparece de escena. ¡Será que ya nos ha transmitido lo que tenía que enseñarnos!.

Sin duda a partir de hoy el Servicio de Innovación será distinto. Seguro que Joserra nos trae nuevas propuestas y en ese sentido habrá también avances.

Pero hoy es día para reconocer y agradecer la huella que Eva nos ha dejado en este Servicio en permanente recreación.

Bihotz bihotzez, eskerrik asko Eva eta zorte on zure lanpostu berrian!

¡Habemus Decretos!

El pasado día 17 de marzo se han publicado en el Boletín Oficial de Bizkaia diversos Decretos relacionados con el Departamento de Promoción Económica.

 

Para nosotros es un hito importante pues es una forma simbólica de abrir las puertas a la presentación de proyectos que durante 2011 abrirán nuevas posibilidades

 

Dado lo extenso de la normativa os enviamos los links a los resúmenes de las iniciativas Premie, Xertatu, bilgune y al area de transformación basada en personas

 

Confiamos que a lo largo de este año nos iremos encontrando en torno a esos proyectos

Walter Pack: afrontando las dificultades para salir reforzados

El pasado jueves día 3 de marzo celebramos una reunión en los locales de Walter Pack. 

 

14 personas en torno a una mesa redonda compartiendo las explicaciones de los “jóvenes” Miguel Bernar y Lorea Azkona. La verdad es que resulto una tarde muy agradable e instructiva. 

 

El proyecto de Walter Pack empieza a ser  para nosotros un viejo conocido. De hecho en este mismo blog ya le hemos dedicado anteriormente algún otro post, aunque no por ello nos cansamos de escuchar la experiencia que cada vez que la oimos   nos sugiere cosas nuevas.

Para mi un momento muy interesante se produjo casi al inicio de la sesión cuando Miguel comentó cómo se inició el proyecto allá por 2.006.  Todo comenzó fruto de una inquietud. “¡Vale la empresa iba bien (la crisis todavía no había asomado su rostro por la ventana) pero … algo fallaba! Era cómo si en una cuadriga los dos caballos (La dirección y el taller) empujarán hacia caminos diferentes”

Y así empezaron a aflorar algunas contradicciones:

El poco tiempo real dedicado a atender las personas cuando, supuestamente, eran lo más importante de la organización

Las actitudes bien intencionadas ¿paternalistas? que no facilitaban precisamente el crecimiento de las personas de la empresa.

Así que con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo iniciaron un  camino cuyos primeros pasos son conocidos:

Visto bueno de la propiedad

Asunción en asamblea por amplia mayoría de la propuesta de “nuevo estilo de relaciones”

Implantación de un sistema transparente de información y comunicación

Equilibrio salarial y reparto de beneficios entre todos (y todas)

Modificación de la estructura organizativa por equipos autogestionados orientados al cliente

En este caso destacaría tres nombres:

El del propio Miguel: propietario y gerente, que supo dar un paso “atrás”, consciente de que su estilo de gestionar no era compatible con el proceso que se quería iniciar. Y con ese gesto de humildad facilitar la credibilidad del proceso. Varios años después fue nombrado coordinador general del proyecto tras la aprobación del equipo de pilotaje y con carácter provisional hasta que demostrase con hechos que su nuevo estilo de gestionar era ya coherente con la dinámica del proceso

El caso de Lorea también resulta ilustrativo, pues entro de becaria, para coger el teléfono y para labores archivo y en estos momentos desempeña un papel muy importante en la gestión financiera y administrativa de Walter Pack, así como en uno de los equipos de servicio al cliente

Se comentó también el caso de Gorka que era un hombre pegado a una máquina y que sin embargo ha volado a impulsar temas de I+D

En resumen la constatación empírica de que las personas, aunque a veces estemos llenos de barro por fuera, en nuestro interior contenemos mucho potencial. La cuestión es tener el suficiente ojo fino para ver el valor debajo del barro. Y eso empieza cuando CREEMOS en las personas, incluso en las que son diferentes a nosotros.

Entre las experiencias que nos contaron quiero entresacar las siguientes:

La sesión semanal que celebran, que denominan de compromiso, en la que los se reúnen representantes de todos los equipos para analizar si se comprometen (o no) al cumplimiento de los pedidos en curso en los plazos demandados por el cliente (o expresan que necesitan para poder alcanzar dichos plazos)

El sistema que tienen, a través de unos profesiogramas, para valorar a las personas que se incorporan al proyecto. Al cabo de un año en prácticas se decide su inclusión o no en Walter Pack de acuerdo con la valoración que hacen los propios compañeros en base a la actividad, calidad, motivación, polivalencia, disponibilidad… Se trata de que el propio equipo decida la incorporación de sus nuevos miembros

La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7 % el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.

En resumidas cuentas hemos hablado de:

construir confianza, sembrándola, tejiendo unas  relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión

brindar oportunidades para que aflore el talento

asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora

Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.

Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.

¡Gracias por la tarde que disfrutamos y a seguir en la brecha!

Arbela. Bideak Eginez.