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Viajando por lo invisible para poner la VIDA en el centro.

Como decía en el post anterior, Mugarik Gabe nos hace una propuesta muy retadora que puede parecer una locura, aunque creo que de lo que está lleno es de cordura: Un viaje por lo invisible.

Cómo verás en este video explicativo el destino de este particular viaje es la transformación feminista de nuestros entornos, nuestras relaciones y nuestras vidas a través de un viaje que aborde procesos de cambio organizacional.

Los viajes, incluso los invisibles, también precisan de una brújula. Muchas veces en la vorágine del hacer perdemos el norte, el para qué. Y es que a veces detrás de los cambios aparentes, ni cambian las formas de hacer, ni las prioridades y se convierten en cambios que no transforman. Una clave de esta brújula es ayudarnos a entender los procesos de cambio organizacional pro equidad de género en toda su INTEGRALIDAD.

Por si el viaje requiere de mochila nos advierte de tener cuidado con los sobrepesos, incluir alguna esterilla para “cuidarse” en los momentos de descanso, incluir algún chubasquero para protegerse de las resistencias y dificultades y de no olvidar la guía de viaje , porque cada etapa del camino forma parte de un Todo que llena de sentido cada elemento particular.

Sabiendo que estos procesos de cambio organizacional son muy amplios y complejos distinguen viajes por AIRE, por TIERRA y por las PROFUNDIDADES.

Los viajes por el aire aluden a la gestión de los poderes, para lo cual nos invitan a analizar en profundidad tanto las cuestiones relacionadas con los liderazgos como la inclusión de los aspectos emocionales.

Para viajar por Tierra nada mejor que revisar los modelos de trabajo. Para ello proponen potenciar el trabajo en equipo a través del buen desempeño de los roles de sostén de las organizaciones y trabajar la corresponsabilidad y la distribución amplia de tareas.

Por último no hay que olvidar que a veces los viajes también se mueven por las profundidades y para ello nada cómo fomentar la participación desde los cuidados y a aprender a abordar los inevitables conflictos. Proponen un abordaje interesante y bastante poco conocido: la provención . Ésta se diferencia de la prevención de conflictos en qué su objetivo no es evitar el conflicto sino aprender cómo afrontarlo.

A lo largo de esta atractiva propuesta proponen diversas preguntas, entre las que destacamos las siguientes:

  • ¿Cómo generar una mayor redistribución de los poderes en la organización posibilitando que todas las personas ocupen el puesto de mayor responsabilidad a su alcance?
  • ¿Cómo se concilian las distintas dimensiones del poder: El poder visible (jerárquico), el invisible (el que deriva de la capacidad de influencia) y el oculto (el que se ejerce desde fuera de los cauces establecidos)?
  • ¿Cómo se hacen visibles las emociones y se toma conciencia de la conexión recíproca entre lo emocional y lo racional?
  • ¿Cómo habría que generar un espacio de empoderamiento colectivo donde se distribuyan las distintas tareas necesarias para el buen funcionamiento de la organización? ¿Y si una clave esencial fuera trabajar los roles para facilitar las reuniones?
  • ¿Cómo fortalecer el reparto equitativo de las responsabilidades y tareas unido a una visión colectiva de la organización?. ¿Cómo poner el énfasis en el trabajo colectivo, teniendo en cuenta los saberes y prácticas concretas, para superar el individualismo heroico tan presente en los equipos?
  • ¿Cómo potenciar los roles de cuidados? Se trata de poner foco en las ideas, sentimientos, necesidades y demandas del equipo y organización con respecto al tema que le corresponde. ¿Quién hace de guardiana de esta mirada donde el foco está en la vida y su reproducción dentro de la organización?
  • ¿Cómo visibilizar y abordar las necesidades de cuidados en nuestras organizaciones? ¿Cómo fomentar la conexión entre lo personal y lo colectivo?
  • ¿Cómo construir una estructura que posibilite tener diferentes niveles de implicación, tanto de tiempo como de responsabilidad, cargas de trabajo y acceso a los poderes, favoreciendo la implicación de más personas y posibilitando la conexión de distintos momentos vitales?
  • Dado que los conflictos son una parte ineludible en la gestión de las organizaciones, ¿cómo abordar el conflicto fomentando la capacidad de negociación para el acuerdo? ¿Cómo incluir un enfoque de provención para aprender a regular los conflictos y cuidar la vida del grupo para reforzar el trabajo en equipo?

Mil preguntas, otras tantas respuestas. Cada organización desde su lugar, desde su momento, desde su intención, desde sus miembros, desde su visión…

El reto es apasionante. Seguramente una de las claves principales es, ¡cómo no! llenar de vida las organizaciones.

¡Gracias! Mugarik Gabe por recoger estas propuestas que cómo decís, forma parte de un proceso de construcción colectiva de más de tres años.

Gracias a las pioneras de este trabajo, a las organizaciones viajeras y también a todas aquellas nuevas organizaciones que se atrevan a este viaje por lo invisible por su contribución a esta transformación social para que la vida ocupe el lugar que le corresponde, EL CENTRO.

8M: Una llamada a la transformación feminista de las organizaciones

En los últimos años la fecha más reivindicativa del calendario es la de hoy: 8M. Una llamada clamorosa para la transformación feminista de la sociedad.

Una de las propuestas de la convocatoria de huelga es que se visibilice en los centros de trabajo y en la vida cotidiana el papel que desempeñan las mujeres, tantas veces invisibilizado.

También una jornada para reflexionar en torno a las creencias y a las prácticas sociales que construyen el tipo de sociedad en la que vivimos y la necesidad de su cambio profundo.

Desde este blog hemos escrito diversas crónicas que ponían el acento en la importancia de activar procesos de transformación organizativa para:

  • poner la vida en el centro,
  • para desvelar las (i)lógicas sobre las que se construyen las formas de relación en las organizaciones
  • para atisbar propuestas de avance en esto de la transformación organizativa

Simplemente en base a lo sugerente del título, recupero algunas entradas:

Entradas todas ellas escritas desde lo subjetivo, tras intensas sesiones de debate o testimonios directos de experiencias significativas.

En el fondo una invitación a pararse a reflexionar sobre si el camino en el que estamos inmersos es el adecuado o hace tiempo que nos confundimos en algún cruce y es tiempo de modificar la ruta.

Hacer este repaso me ha conectado con una reciente jornada a la que asistí el pasado 28 de Febrero: “Transformación feminista de las organizaciones “ organizado por REAS Euskadi y Mugarik Gabe, en el local de Labore en Santutxu.

Fue refrescante participar en dicha sesión. Salir de mi zona de confort, rodearte de gente muy alineada con este tipo de planteamientos y donde se respiraba mucho compromiso.

Allí escuché la interesante exposición de Silvia Piris para transitar hacia organizaciones habitables. Zaloa Pérez, de REAS Euskadi, presentó las líneas básicas del Plan Bizigarri, como plan de acción pro-equidad de género y María Viadero, de Mugarik Gabe ,nos invitó a hacer un “Viaje por lo Invisible” a través de toda una batería de herramientas para la transformación feminista de las organizaciones.

Mucho material para ir digiriendo poco a poco y sobre todo deseo de ir dejándonos impregnar por este tipo de propuestas.

Además, como nada es casual, recientemente me convocaba un compañero a participar en una jornada formativa en la Diputación sobre equidad desde una perspectiva de género. Allí estaré.

Confiemos que este clamor vaya calando en nuestro día y a día y entre todas contribuyamos a la necesaria y urgente transformación feminista de la sociedad.

PD: Otra “casualidad”. Según estoy terminando de escribir este texto me llega un mensaje de Euskalit sobre la existencia de Buscador de Igualdad en la Gestión donde se recogen buenas prácticas de gestión para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.

María Eugenia Mardones: Cuando lo que importa es la persona

Hace tiempo que sabía que el 19 de Febrero era tu último día laboral en el Servicio de Innovación.

Lo he ido asimilando poco a poco aunque cuesta.

Y luego llega el día de después y te echo mucho de menos.

No en vano han sido algo más de 30 años de vida laboral de convivencia. ¡Y eso marca!.

En los contextos laborales, y por supuesto también en la Diputación, el valor atribuido a las personas lo marca el organigrama.

¡Nada más erróneo! Ejemplos como el de María Eugenia lo evidencian.

Durante muchos años ha sido una parte esencial del equipo Premie.

Su forma de entender el trabajo desde el servicio y las ganas de aportar.

Su trabajo iba mucho más allá de las labores administrativas.

De hecho algunas empresas y bastantes consultores sólo trataban con ella dado que su capacidad de respuesta y la calidad de su atención eran excelentes.

Y esa forma de hacer le daba significado a su trabajo y enriquecía al equipo interno y al programa.

Los últimos años de desempeño laboral han sido más complicados porque la interlocución directa con las personas de fuera ha disminuido y ella es una de las personas que más lo ha notado.

Tener autonomía y conectar con el sentido de lo que hacemos le cargaba las pilas.

Quiero dejar constancia aquí, que para mí ha sido un LUJO trabajar con ella todo este tiempo, que ahora miro para atrás y este período está lleno de recuerdos, anécdotas… y mucha VIDA.

GRACIAS María Eugenia por tu valiosa contribución y sobre todo por ser como eres.

GRACIAS por demostrar con tu manera de ser y de hacer que siempre, en cualquier circunstancia, lo importante es el valor de la persona y disponer de un espacio suficiente en el que poder crecer.

Suerte en todo aquello que te propongas y que de alguna forma ese estilo Premie te acompañe.

No es una despedida porque seguiremos coincidiendo.

Hoy tu hueco vacío en la oficina nos sigue hablando mucho y bien de ti. ¡Es tu legado!

PD: Un abrazo especial también para Rafa, Toño y Txelo que durante este primer trimestre del año también van a poder disfrutar de todo su tiempo para aquello que decidan.

Un mar de fueguitos

Sigo dando vueltas a cómo articular una propuesta para 2019 en relación con la creación de espacios para compartir aprendizajes.

En la entrada anterior comentaba que una de las primeras acciones iba a ser “ identificar en torno a 10-12 experiencias en gestión cuyas personas responsables quisieran ser cómplices proactivas de este movimiento a través de la difusión de sus experiencias”.

Y por eso de las casualidades me acaba de llegar de nuevo el famoso microrelato de Eduardo Galeano, “un mar de fueguitos”. El texto dice así:

Un hombre del pueblo de Neguá, en la costa de Colombia, pudo subir al alto cielo.

A la vuelta contó. Dijo que había contemplado desde arriba, la vida humana. Y dijo que somos un mar de fueguitos.

-El mundo es eso -reveló- un montón de gente, un mar de fueguitos. Cada persona brilla con luz propia entre todas las demás.
No hay dos fuegos iguales. Hay fuegos grandes y fuegos chicos y fuegos de todos los colores. Hay gente de fuego sereno, que ni se entera del viento, y gente de fuego loco que llena el aire de chispas. Algunos fuegos, fuegos bobos, no alumbran ni queman; pero otros arden la vida con tanta pasión que no se puede mirarlos sin parpadear, y quien se acerca se enciende”.
Con esa inspiración me he dado cuenta de que todas las experiencias son dignas de ser contadas, que de todas se pueden extraer aprendizajes.

Que a veces transitamos por la oscuridad y que la mejor forma de aplacar los miedos es conocer otras historias de situaciones similares para saber que no estamos solas, que existen caminos y que lo importante es saber encender el fuego que nos anida.

Las buenas prácticas son muy interesantes aunque en ocasiones las sobrevaloramos. Pareciera que las prácticas sólo son valiosas cuando sus resultados las avalan.

Y mientras tanto hay numerosas experiencias valiosas que no se ven. No nos engañemos no siempre el esfuerzo tiene resultado (al menos a corto plazo).

Así que pensando que el objeto de esta acción es llegar a todo tipo de organizaciones, estimo que cualquier experiencia pude ser digna de ser contada, compartida.

A veces la clave está en lo que brilla y a veces en lo que no se ve o en lo que no queremos ver.

Así que creo que va a ser importante dar espacio a todo tipo de experiencias: buenas, malas y regulares. Con la única condición de que haya apertura para compartir, sinceridad en el relato y disposición para cambiar.

Seguro que nuestro propio fuego interior o el calor de otros fuegos cercanos pueden hacer la alquimia de transmutar los metales pesados en oro.

¡Gracias Eduardo Galeano por hacérmelo ver!

Entre Borjas anda el juego

Desde hace unas tres semanas me comentaron que iba a incorporarse al Servicio de Innovación Borja Ballester, que está estudiando ADE (Administración y Dirección de empresas), para hacer 150 horas de prácticas y que yo iba a “tutorizarle”.

Me he abstenido de hacer un planteamiento previo hasta conocerle para tratar de adaptar las propuestas a sus intereses y sus deseos.

Hoy a las 9h ha llegado al Servicio con los lógicos nervios del primer día.

Tras unas breves presentaciones con el resto de personas del Servicio nos hemos sentado para conversar.

Lo primero y más importante ha sido ESCUCHARLE, lo que decía y lo que no decía. Su trayectoria personal, sus intereses, sus hobbies, sus deseos para su estancia con nosotros…

Apoyándome en sus comentarios he tratado de hilar algunas cosas de las que hacemos que pueden estar más o menos alineadas con sus intenciones previas.

Y para tratar de enfocar desde el primer día esta estancia le he invitado a que se autoescriba una carta a sí mismo para ser (re)leída el próximo 27 de Julio que es cuando las practicas concluyen.

La invitación es a convertir este tiempo en un período de aprendizaje(s). Así que nada mejor que regalarle el “cuaderno de aprendizaje” de bilgune para que vaya rellenando las hojas en blanco con todo aquello que le resulte significativo, que le ayude a cambiar creencias, a incorporar puntos de vista. Y de paso le he propuesto que conteste varias de las preguntas que se proponen en ducho cuaderno, en concreto las relativas a:

  • ¿Qué voy a hacer en las próximas 6 semanas para ser una persona “aprendedora”?
  • ¿Qué reto(s) elijo para este periodo?
  • ¿Qué voy a hacer distinto estas semanas?
  • ¿Qué quiero aportar durante estas prácticas?
  • ¿Qué logros me gustaría alcanzar al final de período?

Sobre todo se trata de activar desde el primer momento una intención que le ilusione para salir (relativamente) transformado de esta experiencia.

Reconozco que dentro de mi agenda oculta (ya no tanto después de esta confesión) es que su paso nos ayude a ver desde su mirada lo que por nuestras inercias ya no somos capaces de distinguir.

Confío además que su paso me ayude también a mí mismo a transformarme (relativamente). De hecho una de las cosas que quiero hacer es “rescatar” de mi experiencia en el Servicio todas aquellas cuestiones que me han resultado más significativas durante estos años para ponerlas a su disposición.

Una parte de mí rejuvenece cuando evoca tiempos pasados que siento muy presentes:

  • El intenso recorrido del programa Premie con sus propuestas para mejorar la gestión a medida de las pequeñas organizaciones
  • El diseño de la iniciativa bilgune para crear espacios de encuentro y participación
  • Las mil crónicas recogidas en el blog sobre foros en los que hemos compartido experiencias de avance, debatido sobre conceptos para desvelarlos, sobre propuestas para construir organizaciones desde nuevas claves de gestión…
  • El imprescindible libro de Maite Darceles que recoge unas sugerentes “Guías para la transformación”
  • La guía Kooptel para fomentar los procesos de colaboración

En el proceso de transmisión de esta experiencia yo también persigo mis propios objetivos. Así que nada mejor que yo también escriba esta semana mi carta de deseos para finales de julio para activar que esta experiencia compartida sea de transformación mutua.

Eso sí, junto a ello aprovecharemos para invitarle a mi tocayo para que participe en las visitas a empresas para el seguimiento y/o evaluación de los proyectos apoyados. Qué toque la realidad con sus luces y sus sombras.

Cómo le decía hoy la invitación es a sumergirse en nuevas aguas y a no comprar ninguna idea ajena. Que lo pase todo por su propio tamiz y que vaya forjando su propio criterio, abierto eso sí a ir ampliándolo a medida que su capacidad de interpretación vaya creciendo.

Veremos en mes y medio quién tutoriza a quién y qué aprendemos cada uno.

Confío que va a ser una experiencia valiosa, impredecible y que irá encontrando su propio cauce a medida que avanza.

Seguro que fluye bien y avanza mucho, al fin y al cabo… entre Borjas anda el juego :-)

Aprendizajes en Iurreta: Una pausa para compartir aprendizajes y coger impulso

Hoy hemos tenido la suerte de participar en un encuentro con empresas en Iurreta para conocer de primera mano dos experiencias que se han venido gestando estos últimos meses relacionadas con procesos de mejora de gestión.

Y es que dentro del proyecto Bizkaia Orekan y con el apoyo de diversas Agencias de Desarrollo Local de Durangaldea y Busturialdea se está trabajando el reto de mejorar los sistemas de gestión de las organizaciones.

De alguna manera esta sesión comenzó hace un año cuando en el mismo lugar celebramos una reunión para identificar vías de avance para mejorar las formas organizativas de las pequeñas empresas. De aquella reunión ya escribimos una crónica que titulamos “Del deseo a la acción”.

Hoy de lo que se trataba era de conocer el recorrido que en este tiempo han hecho algunas de las empresas que participaron en aquel encuentro. En concreto las personas que han expuesto su experiencia han sido Rafa Zabala, de Zagar Sistemas SL y Nerea Sesumaga y Ruben Etxebarria de Rhointer España S.L. y Gernika Cubiertos y Menajes S.L. respectivamente.

Estaba prevista la presencia también de Sergio Onaindia para que nos contara los progresos del grupo Metlan pero ha coincidido que hoy le tocaba ser aita así que nos ha dejado por una causa mucho más importante. (Confiamos que todo haya ido de maravilla!).

En total 24 personas nos hemos dado cita en el centro de FP de Iurreta situados en círculo para compartir reflexiones, experiencias y preguntas.

Tras una breve presentación Rafa Zabala, gerente de Zagar Sistemas S.L. nos ha contado el proyecto que han desarrollado estos meses de la mano de la consultora M´Angel Manovell.

De su exposición, en la que no voy a entrar en el detalle, las cuestiones que más me han llamado la atención han sido las siguientes:

  • Por primera vez en la historia de la empresa, que se creó en 1992, han hecho una auténtica puesta en común para compartir proyectos de empresa y abordar procesos de mejora.
  • El nivel de implicación y compromiso del equipo ha crecido significativamente gracias a mejorar la comunicación interna y a crear equipos de trabajo para abordar proyectos de mejora.
  • Han conseguido definir rutinas de reuniones semanales para abordar y compartir los temas más significativos.
  • El cambio en la distribución del almacén y en la organización de los vehículos ha sido espectacular y ha servido para aprender a trabajar en equipo y a asumir compromisos.
  • Han realizado diversos cursos de formación para potenciar la polivalencia de las personas y han descubierto que las personas tenían ganas de aprender para ser más profesionales.

Fruto de todo ello han ganado en compañerismo, complicidad, motivación y en organización para el trabajo.

Pero no ha sido un camino fácil. Ha habido momentos de agobio, de tensión, de no tener claro cómo iba a ser el proceso… pero han mantenido el compromiso con el proyecto para que éste llegara a buen puerto. Y en ello mucho mérito también ha tenido la consultora, que les ha orientado, animado, sostenido y exigido según el momento del proceso.

Posteriormente a dos voces, Nerea y Ruben, Ruben y Nerea nos han contado el proceso que han desarrollado en Gernika Cubiertos y Menaje y en Rhointer, también con el asesoramiento de M´Angel Manovell.

Interesante la exposición, máxime viniendo de una empresa tan significativa en la historia de Gernika. De hecho una de las señas de identidad de Gernika precisamente ha sido la fabricación de cubertería, actividad que iniciaron en esta empresa allá por 1917 y que de alguna manera ha renacido en 2013.

Al iniciar el proyecto identificaron como retos:

  • El relevo generacional.
  • La necesidad de diferenciar las marcas y de identificar nuevos clientes
  • Explorar nuevas formas de venta…

Dada la diversidad de las cuestiones que afloraron en esos momentos iniciales definieron una matriz para discernir las cuestiones que había que mantener, modificar, eliminar o innovar.

En estos intensos meses se han sucedido muchos cambios relacionados especialmente con el lay out de la planta y la automatización de los procesos (con sus inversiones asociadas) pero las dos claves en las que más han incidido han sido la inclusión de las personas en los procesos para fomentar la corresponsabilidad y el “rigor” en el ritmo de reuniones para desarrollar el intenso trabajo que han desarrollado.

Incidieron también en la importancia en la creación de equipos de trabajo con amplia representación de las partes interesadas, especialmente combinando personas de fabricación y comercialización para integrar las perspectivas y los puntos de vista complementarios.

Posteriormente iniciamos un rico e intenso diálogo en el que hubo aportaciones muy diversas entre las que destacaría las siguientes:

  • La falta de tiempo es uno de los tópicos más empleados para no abordar procesos de cambio que exigen mucha dedicación… y sin embargo muchas veces ese argumento lo que esconde es que realmente las prioridades son otras.
  • Parar para reflexionar o para revisar lo que hacemos da vértigo y sin embargo ese tiempo de pausa muchas veces es lo que permite ver lo que en la vorágine del día a día queda oculto. (En la mañana de la reunión todas las personas estaban “parando” y sin embargo las devoluciones finales fueron de aprovechamiento del tiempo )
  • Cuesta mucho superar las inercias y luego el riesgo de volver a las rutinas anteriores es alto. Por eso es preciso paciencia, tenacidad… y a veces apoyo externo. (A veces parece que lo que se hace no tiene resultado inmediato y nos cuesta ver que estamos poniendo las bases para recoger la cosecha a su debido tiempo)
  • Sentarse con las personas para ver lo que hacen y recoger sus valoraciones permite que su potencial se pueda desplegar con mayor facilidad.
  • Hay estrategias desde la Dirección que provocan la activación de mecanismos de defensa y otras en cambio facilitan el compromiso de las personas, ¿cómo activar lo segundo y minimizar lo primero?
  • A veces para avanzar hace falta saber decir NO para enfocar la acción en lo importante.
  • Llevamos cada quién nuestra mochila y hay que valorar lo que necesitamos SOLTAR para aligerar pesos que nos faciliten SALTAR hacia nuevas estrategias.

Aproveché también la ocasión para explicar el programa KUDEABIDE como herramienta de mejora que facilita la contratación de asesoramiento experto para afrontar nuevos retos o para dar continuidad a los existentes. Y se abrió un hilo de conversación en torno a porque estos programas tienen, en general, poca demanda. Aparecieron cuestiones relacionadas con la falta de conciencia sobre su necesidad y sobre todo, la dificultad de abordar proyectos que requieren u na importante dedicación de tiempo.

En la ronda de cierre algunas de las palabras que se expresaron fueron:

  • Oportunidad
  • Compromiso
  • Aire fresco
  • Lo importante son las personas
  • Parar… reflexionar… actuar
  • Ante la duda… para adelante
  • Chute de energía

Y para que esto no quede aquí se propuso que a lo largo de esta misma semana cada quién nos propongamos una actividad nueva inspirada por la sesión de Iurreta.

Sin duda este tipo de encuentros entre iguales arrojan mucha sabiduría y confiemos que sirvan en alguna medida para disminuir el trecho entre lo que decimos y lo que hacemos.

Mila esker a cada una de las 24 personas que asistieron a este encuentro de Iurreta que habría que repetir con cierta periodicidad, sobre todo para compartir avances y nuevos aprendizajes y para recargarnos de energía.

¡Sobre procesos de facilitación efectivos… y viajes!

En el marco de la iniciativa del DepartamentoBizkaia Orekan, el pasado viernes celebramos una interesante sesión dinamizada por el equipo de Orkestra en torno a cómo enfocar los procesos de facilitación.

Vista la experiencia previa en una sesión anterior allá por Junio de 2016, la cita estaba marcada con muchos asteriscos. Sabíamos que era una oportunidad magnífica para cuestionarnos nuestros modos de hacer y para descubrir nuevas claves en esto de la dinamización de equipos y proyectos.

Miren Larrea fue, nuevamente, la encargada de llevar la sesión apoyada por otras 3 personas del equipo de Orkestra, James, Ainhoa y Mercedes. La audiencia entregada la componíamos 7 personas del Departamento y 6 de Beaz.

La sesión estaba diseñada como una píldora formativa para enfocar el papel que los actores y actrices facilitadoras pueden desempeñar en los procesos de desarrollo territorial. Se trataba de exponer propuestas en torno a los roles y las capacidades (individuales y colectivas) de las personas facilitadoras del desarrollo territorial.

En el ámbito del desarrollo territorial (DT) conviene distinguir el rol de actor/actriz, correspondiente a aquellas personas/entidades que toman decisiones y actúan, del rol de las personas facilitadoras que consiste en la generación de las condiciones para que otras entidades reflexionen/decidan/actúen.

Por ello una cuestión muy importante que se planteó en la sesión es cómo combinar ambos roles, máxime en un contexto donde interactúan diversas actrices del DT.

Para dar mayor interés a la sesión Miren anunció, desde el principio, que nos traían especialmente una invitación a participar en un viaje. Lo cual hay que reconocer que fue una forma muy sugerente de iniciar la sesión y fijar la atención.

En relación a los roles de las personas facilitadoras en los procesos de DT se apuntaron los siguientes:

1.- Crear espacios de diálogo (Que no es tanto una cuestión de hablar, de hecho esto es a veces el peligro).

Se trata de crear espacios de mutua influencia, donde a través de las conversaciones se creen relaciones orientadas a la reflexión/acción. Espacios de diálogo donde los roles y los distintos juegos de poder queden claros y donde todas las partes encuentren su espacio propio.

2.- Construir una visión compartida (muy diferente a pensar todas lo mismo, de hecho no es deseable).

Dada la complejidad de las cuestiones que se abordan en los procesos de DT se trata de entender las distintas posiciones existentes y de establecer mecanismos para un auténtico proceso de construcción social basado en la intersubjetividad.

3.- Gestionar los conflictos.

En los procesos de DT donde conviven distintas entidades, distintos intereses, distintas posiciones, el conflicto (implícito o explicito) es inevitable, lo cual requiere saber gestionarlo.

Sabiendo que explicitar cualquier conflicto requiere “pagar un precio” es fundamental decidir qué tipo de conflictos hay que abordar (en general aquellos que paralizan los procesos), elegir bien el momento idóneo para hacerlo y cómo hacerlo de manera constructiva e inclusiva.

4.- Construir relaciones de confianza.

Para ello nos animó a hacerlo pasando de forma rápida de las palabras a la acción, pues como dice aquel adagio “las palabras conmueven, el ejemplo arrastra”.

5.- Construir agendas compartidas.

Se trata de encontrar acuerdos que nos permitan actuar de forma conjunta. Muchas veces no tanto desde los QUÉs (que también) sino desde los CÓMOs. Y es que no pocas veces construir las soluciones implica especialmente trabajar los cómos.

6.- Conectar la teoría y la práctica, reflexión y acción.

Es básico articular bucles continuos de reflexión/acción para estar muy pendientes de todo aquello que va emergiendo en el proceso y tengamos capacidad de respuesta inmediata a todo aquello que sea especialmente significativo para provocar nuevos cursos de acción.

Tras estas propuestas se abrió un debate del que rescato algunas ideas:

  • Explicitar estas cuestiones contribuye a que nos demos cuenta de factores que intervienen en nuestra acción y sobre los que hay que profundizar. Saber formular preguntas poderosas que hagan emerger lo que ocurre, lo que sentimos en este tipo de procesos.
  • La importancia de reducir la distancia entre la gobernanza y la gente que trabaja en el día a día.
  • Es fundamental que quién facilita sea capaz de construir un relato compartido que incluya las distintas aportaciones para que todas se sientan parte de un proyecto colectivo.
  • La escucha activa que se requiere tiene que completarse con apertura para dejarse influir por otras opiniones.
  • Hay que superar la distinción entre nosotros y ellos, sabiendo que dentro de cualquier nos_otros hay diferentes otros.
  • Es importante trabajar bien el “para qué” del proyecto sabiendo que conviven distintos “para qués” con los que hay que hacer encaje de bolillos para construir espacios de acuerdo.
  • Un reto permanente es mantener viva la llama del proyecto para lo cual es importante que haya feedback continuo que nos permita decidir cuando es fundamental conectar con el origen del proyecto y cuando es mejor ir reinventándose.
  • La facilitación es un proceso en cascada. Cuando una organización entra en un proceso de esta naturaleza es importante entender las implicaciones que tiene, trabajar la coherencia interna entre el decir y el hacer e ir interiorizando que “esto” de la facilitación cambia las formas de hacer.
  • En no pocos procesos surgen las “mochilas” del pasado que hay que saber gestionar para ir aligerando esos obstáculos para la acción y la relación.

Posteriormente entramos en el análisis de las capacidades individuales y colectivas para la facilitación. Entre las individuales Miren citó las siguientes:

1.- La capacidad de convocar. Se trata de aglutinar intereses para que las personas que participen estén de forma activa y con compromiso.

2.- La capacidad de leer el proceso. Se trata de interpretar lo que está ocurriendo, incluso lo que subyace. Ver las conexiones entre las distintas narrativas e interpretar lo que (no) se dice, para entender la realidad y poder vislumbrar caminos de avance.

3.- La capacidad de inducir la reflexión sobre el proceso. No es hacer sino facilitar que otros hagan desde sus propias motivaciones en armonía con las del resto del equipo.

En este sentido Miren abogaba por impulsar un proceso emergente en el que cada visión enriquezca y ensanche el proceso sin perder el foco. Es por tanto una cuestión de saber equilibrar múltiples posiciones.

Por último como capacidades colectivas expuso las siguientes:

1.- La capacidad de visualizarse como sujeto-territorio. Se refiere al sentido de identidad del territorio que tenga en cuenta las diversas interacciones que existen entre los diversos actores y actrices del territorio desde un punto de vista sistémico. Sin esta capacidad de verse colectivamente como sujeto, es difícil impulsar el proceso de DT.

2.- La capacidad de diálogo territorial. Entendida como apertura a la mutua influencia y orientada a la acción transformadora.

3.- La capacidad de práxis, referida a la conexión reflexión/acción. Se trata de trabajar la coherencia y reducir el gap entre lo que se dice y lo que se hace para no socavar la legitimidad de este tipo de proyectos.

4.- La capacidad de acción colectiva. Se trata de saltar de la sinergia entre ”tú y yo” a la construcción de un “nosotros” que es más que la suma de ambos. Cambiar el lenguaje contribuye a cambiar las relaciones entre agentes.

Y como lo prometido es deuda, al llegar a este punto Miren nos convocó a un viaje.

Ella junto con Pablo Costamagna han escrito un libro: “Actores facilitadores del desarrollo territorial”.

Por lo que cuenta su escritura ha sido un viaje de sus propias experiencias en este tipo de dinámicas. Pero… el libro no quiere quedarse en su forma papel sino que quiere volar hacia una versión digital en la que todas aquellas personas que se sientan convocadas puedan/podamos participar en su reescritura.

En este sentido lo conciben como un espacio de encuentro en el que se plantean preguntas que esperan respuestas diversas, se estructuran “paradas” en las que enfocar los análisis… para al final llegar a una plaza común, a un ágora en la que se pueda ir constituyendo una comunidad con aquellas personas que trabajando en estos ámbitos apuesten por el intercambio colectivo como forma de aprendizaje.

Y así el libro florecerá y dará nuevos frutos en función de lo que esa comunidad sea capaz de ir aportando.

Particularmente me encantan las metáforas de los viajes así que me parece una invitación muy interesante para aprender y compartir aventuras en este viaje interminable.

Gracias a Miren Larrea y al equipo de Orkestra por sus aportaciones y por hacer esta propuesta de viaje-aventura tan atrayente.

Una propuesta para compartir el conocimiento en Kudeabide

Parece que fue ayer y ya son cuatro los años que el programa Kudeabide está operativo. Tres procesos completos y otro iniciándose.En este período hemos visto de todo: proyectos muy intensos, otros más modestos, sobre temas de estrategia, clientes, personas, procesos… Algunas características comunes de estos proyectos se refieren a:

  • La dedicación que, en general, al principio suele ser mayor, momentos en los que se suele hacer el desarrollo de la parte más documental de los proyectos. Luego el ritmo suele decaer.
  • La manida referencia a la falta de tiempo para desarrollar con profundidad y regularidad los proyectos.
  • La importancia del sello personal de la persona consultora como animadora del proyecto.
  • Las inercias que suelen obstaculizar el despliegue y consolidación de las mejoras de gestión planteadas.
  • Se suelen abordar temáticas que ya estaban presentes desde hace tiempo en la organización haciendo un run run molesto, y en estos proyectos se busca concretar alguna solución práctica.

En este sentido hay que decir que lo esencial del programa Kudeabide es la invitación a qué cada organización construya su propio camino en esto de la gestión, con sus avances y retrocesos, caminos siempre incompletos aunque poniendo el foco en cómo mejorar en el día a día.

Cuando hacemos las visitas de seguimiento, aparte de las evidencias objetivas que buscamos nos solemos fijar en:

  • La “energía” con que exponen el proyecto, pues nos parece un buen indicador de su grado de realidad.
  • La “sensación” que nos queda del aprendizaje que se ha producido, las cosas que se han dejado de hacer, las nuevas cuestiones que se han incorporado, los modos distintos de funcionamiento.

Y es que nuestro rol en las visitas de seguimiento tiene que ver con:

  • Escuchar la historia desde el interés y el reconocimiento delo que han sido capaces de hacer.
  • Hacerles preguntas para que se cuestionen su enfoque para ver si pueden incorporar nuevos puntos de vista que les enriquezcan.
  • En ocasiones contar alguna anécdota sobre otras experiencias que les pudiera dar nuevas pistas.

Pero todo esto no deja de ser un enfoque individual del programa (yo, mí, me, conmigo).

Tras estos años hay base suficiente para plantear alguna acción de carácter colectivo. Creemos que el potencial del programa se encuentra en su capacidad para compartir experiencias, dudas, fracasos, éxitos…

Por ello de cara a 2018 vamos a plantear diversos encuentros para socializar el conocimiento.

Sabemos de sobra que cuando se plantean estos temas se suele suscitar un interés que luego cuesta que se traduzca en asistencia, por cuestión de agendas, urgencias, imprevistos… lo cual lejos de desanimarnos nos reta.

Para ello en cada encuentro buscaremos que alguna organización cuente su experiencia como punto de arranque y a la vez identificaremos dos o tres cuestiones sobre las que debatir de cara a buscar nuevas respuestas.

Se admiten todo tipo de comentarios, sugerencias, críticas… y especialmente se valorarán los ofrecimientos.

Se trata de buscar de forma colectiva nuevas respuestas a las viejas preguntas y sobre todo ir encontrando también nuevas preguntas que nos desafíen.

¿Te animas?

Reinventar las organizaciones: el reto que permanece

El pasado día 13 se celebró en el Euskalduna un interesante encuentro en torno a la obra de Frederic Laloux “Reinventar las organizaciones”, algo de lo que desde hace muchos años se viene planteando en el País Vasco.

El evento fue organizado por K2K emocionando y en la mesa de dialogo que se conformó, moderada por Pedro Gorospe, participaron junto con el referido Frederic, Koldo Saratxaga y Ana Moreno.

El aforo estaba completo y se palpaba mucho interés. Entre las caras conocidas muchas personas que ya están recorriendo sus propios caminos en esto de reinventarse como organizaciones para dar espacio a las personas y los equipos en la construcción de su devenir.

Fue esperanzador que la diputada de Administración Pública y Relaciones Institucionales, de la Diputación Foral de Bizkaia, Ibone Bengoetxea hiciese la apertura. Sobre todo porque comentó que precisamente uno de los retos de la Diputación tiene que ver con su modernización y que para ello es clave mejorar los aspectos relacionados con la “gestión de las personas”.

Desde luego el potencial de una organización de 3.000 personas es increíble si se construyen las condiciones para que todo ese potencial pueda desplegarse. Hau dugu erronka potoloa!.

Uno de los principales valores de la obra de Frederic Laloux es que se basa en el análisis en profundidad de doce organizaciones variopintas en el que se han analizado sus estructuras y prácticas organizativas fundamentales. Concluye el autor que las organizaciones basadas en lo que él llama el paradigma evolutivo son más sanas y tienen un futuro más esperanzador.

Según comentó nos encontramos en un momento de transición aunque para ser capaz de verlo hace falta cambiar la metáfora con la que se interpretan las organizaciones. Hace falta pasar de ver las organizaciones como máquinas conformadas por multitud de piezas de un puzzle a una visión de las organizaciones como sistemas vivos.

Las primera de las ideas fuerza que plantea es la de la autogestión. Comenta que dado que la jerarquía no puede lidiar con la complejidad de la realidad hace falta favorecer que emerjan muchas jerarquías naturales. Para ello plantea una distribución del poder para tomar las decisiones de una manera mucho más distribuida. No se trata de que todas las personas tengan el mismo poder sino que cada una de ellas tenga el máximo poder posible. Para ello los mecanismos de coordinación son básicos.

Desde esta mirada las formas de tomar las decisiones, gestionar los conflictos, distribuir el poder, repartir los resultados, organizar los equipos adquiere otras dimensiones que pueden permitir la cacareada reinvención de las organizaciones.

Hizo una crítica severa a lo que denominó los juegos de los egos.Y es que en demasiadas ocasiones las reuniones se convierten en teatrillos donde cada quién desempeña el rol que se espera de él sin que muchas personas se atrevan a contar sus propuestas. Así que abogó por la construcción de espacios seguros dentro de las organizaciones para poder compartir nuestras capacidades, nuestras dudas, nuestros deseos.

También propuso soltar la necesidad de la planificación y el control para sustituirlos por esquemas basados en lo que denominó “percibir y responder”. La apuesta pasa por reforzar los procesos de escucha a lo que va emergiendo y aumentar la capacidad de respuesta ante la realidad, aunque no encaje con nuestras ideas previas. Se trata de activar la capacidad de actuar a medida que la realidad va aconteciendo.

Han creado una wiki en la que van desarrollando los conceptos en los que se basa su propuesta. Si bien advierten que no se trata de “implementar“ las prácticas de gestión propuestas sino, sobre todo, de tener una visión del mundo coherente con estas propuestas. Para ello es fundamental que la alta dirección sea consecuente con esta visión y que la propiedad posibilite de este tipo de propuestas.

Koldo Saratxaga por su parte hizo mención a las prácticas del Nuevo Estilo de Relaciones que proponen que se encuentran en sintonía con las indagaciones del autor belga.

Me tuve que ir antes de que concluyera el acto por otros compromisos por lo que me perdí las conversaciones posteriores a la presentación. ¡Una pena!.

El acto se grabó e imagino que en algún momento se podrá visionar. Mientras tanto he encontrado este vídeo en internet.

En cualquier caso quiero compartir que a medida que se iban produciendo las intervenciones mi lado nostálgico fue viajando a experiencias en las que hemos ido participando desde el Departamento para poner encima de la mesa este tipo de planteamientos. Entre los recuerdos que me llegaban están:

Muchas experiencias que demuestran estas cuestiones llevan mucho tiempo en el candelero y que apostar por ellas es una inversión que merece todos nuestros esfuerzos.

¡El reto permanece, nuestra ilusión también!

Ipar Etxe interiorismo

La Asociación de Carpintería de Bizkaia, lleva un tiempo trabajando, de la mano de Nekane Amondarain, en la dinamización del sector a través del impulso de experiencias para la mejora de los sistemas de gestión de sus organizaciones.

Se trata fundamentalmente de abrir debates internos para identificar proyectos concretos que les permitan ser más competitivas.

Posteriormente se buscará divulgar estas experiencias para compartir los aprendizajes y animar a nuevas carpinterías para que exploren estos caminos de avance y mejora.

En este contexto el pasado día 2 me acerqué a Ipar Etxe interiorismo para presenciar uno de los proyectos que están en marcha.

Alberto Etxeandia va a ser la persona consultora que les acompañe en este proceso.

En la tienda exposición nos esperaban Jon Ander, Carlos y Miguel.

Ipar Etxe es una carpintería que, además del taller, recientemente ha abierto una tienda para exposición, para llegar más y mejor a su clientes finales.

Esta apuesta ha tenido que ver con su deseo de visibilizar lo que hacen. Entienden que necesitan ofrecer sus servicios de la manera más global posible pues es lo que demandan sus clientes. Por ello hace algo más de un año dieron el paso de abrir la tienda.

Para iniciar el proceso Alberto les ha planteado una primera cuestión: ¿De qué cosas se sienten especial mente satisfechos en este proceso?.

Una invitación a explorar en los avances producidos, a verbalizarlos y a conectarse con esta emoción de logro.

Así fueron desgranando diversas cuestiones de las que se sentían orgullosos. Ha sido un año de mucho esfuerzo, con altibajos pero que ha demostrado que la apuesta merece la pena.

Al hablar constataron que la tienda se puede convertir en un lugar común con diversos colaboradores para ir construyendo un servicio más amplio que la propia carpintería.

Tienen claro que uno de sus elementos diferenciales debe ser la atención personalizada al cliente.

En otro momento Alberto les cuestionaba sobre cómo actuar para favorecer “que pasen cosas”, con cómo cultivar y activar el mundo de las relaciones para que su propuesta de valor sea cada vez más atrayente.

Porque una de las cosas que iba quedando manifiesta es que en la cabeza tenían muchas ideas, pero que hace falta poner foco. Hace falta elegir del amplio abanico de posibilidades que se les presentan aquellas que puedan ser las más interesantes a corto plazo.

Y es que reconocían que les cuesta organizarse, que a veces no saben decir que NO y que por momentos no dan abasto.

Ante ello Alberto les invitaba a identificar las 2 o 3 cosas que iban a aponer en marcha a corto plazo para mejorar, sobre todo para pasar del decir al hacer.

Otra propuesta fue trabajar también las fuentes de insatisfacción para poner encima de la mesa los proyectos que no han fluido al objeto de aprender de dichas experiencias.

En este sentido me llamó la atención la madurez con la que reconocieron sus errores en un proyecto determinado.

Lejos de quejarse expresaron que en sus relaciones con otros gremios hacía falta trabajar mejor los temas relacionados con el compromiso y la responsabilidad para no confundir la confianza con la falta de seguimiento.
Al final de la sesión hicieron una síntesis con los temas que habían ido apareciendo a lo largo de la reunión. Yo anoté los siguientes:

  • Hay que dedicar tiempo a lo que deja margen
  • Hay que poner foco en lo importante para no estar continuamente arreglando rotos y descosidos
  • La importancia de planificar bien la carga de trabajo para establecer prioridades
  • A veces en la vorágine del día a día tienden a hacer lo que les gusta en vez de lo que les corresponde y esta es una cuestión a trabajarse
  • La realidad es inevitablemente imprevisible, pero hay que aprender a llevar bien las riendas para evitar la sensación de ir a remolque, para ello conviene fomentar la capacidad de autoorganización.
  • Cuando se quieren conseguir grandes objetivos, es mejor fraccionarlos en pequeños pasos

Al final de la sesión la sensación con la que yo me quedé es que se habían empezado a poner las bases para avanzar. Mucha sinceridad y realismo.

Nos convocamos para dentro de dos semanas para pensar el tipo de organización en el que se quieren convertir en los próximos años. Seguro que el abordaje de sus sueños les permite que vayan tomando forma.

Arbela. Bideak Eginez.