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PROPUESTAS DE AVANCE PARA LA TRANSFORMACIÓN

¡Y porfin llego el día! Hoy, 28 de abril, a las 17 h las personas del Servicio de Innovación hemos organizado una jornada en la sede de Eitb de Bilbao (sala multibox) bajo el título “Propuestas de avance para la transformación económica y social” en cuyo transcurso se presentará el libro escrito por Maite Darceles “Guías para la transformación”.

Portada libroDesde el Servicio de Innovación estamos apostando por acciones que favorezcan el tránsito de las organizaciones hacia proyectos basados, realmente, en la participación de las personas, motivo por el cual, este evento, es un fiel reflejo de nuestra apuesta, en el que hemos puesto muchas ilusiones y esperamos que sea de interés para todas aquellas personas que se acerquen.

10:30h: En el Servicio hay más revuelo del habitual. Se están ultimando los últimos detalles: invitaciones y confirmaciones de última hora… Los nervios y las emociones se mezclan en el ambiente.

15:00h: Se va acercando la hora. Parte del equipo junto con personas de Eitb, han estado organizando la sala: disposición de las sillas, mesas, decorados, sonido, focos…; y la otra parte, nos hemos quedado en Portada libroPortada librola retaguardia, haciendo labores de logística.

16:00h: Ya estamos casi todas las personas del Servicio en las instalaciones de Eitb. Tras un cursillo acelerado sobre movimiento de las cámaras, sonido y planos del escenario parece que todo está listo.

Los ponentes empiezan a llegar, toman asiento, se levantan, andan por el escenario… poco a poco se van familiarizando con la escena.

16:45h: Empiezan a llegar los invitados. Las anfitrionas: Marije, Maria eugenia, Elena y Justina, les están dando la bienvenida y obsequiándoles con un ejemplar del libro “Guías para la transformación”.

Poco a poco la gente se va sentando.

17:10 h: Jon Moran, gerente de Bizkaiko Berrikuntza Agentzia, BAI, acaba de inaugurar la jornada “Propuestas de avance para la transformación económica y social”. Comienza haciéndose la siguiente reflexión ¿Cómo promocionar una economía basada en las personas? En “guías para la transformación” he encontrado una forma muy sugerente, confiar en las personas. Las personas somos la clave.

Jon da la palabra a Borja que entrevista a Luis Cañadas, director general del grupo Vicinay Cadenas líder mundial en la fabricación de cadenas para el anclaje de grandes plataformas flotantes. Destacar que gestionan más del 60% de las innovaciones mundiales en líneas de fondeo e invierten el 4 % de los ingresos en I+D+i.

Ante estos datos tan impresionantes y siendo la cadena un producto maduro donde los haya (de más de 6.000 años) Borja le pregunta, por su experiencia, por cómo lo hacen posible:

– El valor añadido proviene de culturizar a los clientes, de ir incorporando modificaciones y mejoras en nuestros productos entre todas las personas que integramos organización. –responde Luis.

Al hilo del tema de la sesión, la siguiente pregunta se articula en relación al proceso de transformación personal y de la organización.

Luis: en los años 80, teníamos que ser diferentes, iniciamos un proceso de reflexión, la crisis del año 87 fue un hito muy importante. Ejercitamos la escucha activa en toda la empresa, sindicatos inclusive y fuimos incorporando todas las aportaciones a la estrategia de la empresa. Fue un gran salto en la forma de relacionarnos.

Cada vez la vida de los productos era mas corta por lo que pensamos en convertimos en los líderes. Había mucho en lo que trabajar, pero a la vez nos daba mucha fuerza para seguir nuestro reto. Desarrollamos la responsabilidad social corporativa dentro de la organización. Este valor nos dio la ventaja necesaria para posicionarnos como líderes de nuestro sector.

Borja: Cuando hablas de que del emotalento surge vuestra ventaja competitiva, ¿a qué te refieres?

Borja: ¿De qué manera dais espacio a las personas de la organización para que de verdad desplieguen el conocimiento de manera natural?

Luis: nuestra empresa es abierta, no hay muros, se propicia mucha conversación, se intercambian muchas opiniones, la información es abierta a todas las personas. Un valor es que las personas hagan y se equivoquen porque el error es una gran fuente de conocimiento.

Borja: Cuándo hablamos de personas, una cuestión muy delicada es cómo se trata la diversidad, como se respeta la discrepancia, ¿cómo lo hacéis en Vicinay? ¿Cómo se trata el error?

Luis: la empresa es una parte de la sociedad y la sociedad es abierta por lo que hay discrepancias, diversidad… esta la canalizamos para que de ellas salgan grandes ideas. Alineamos el interés de las personas con el interés de la organización y viceversa.

Finalmente, Borja le pregunta sobre el rol del directivo de hoy, que es lo que hay que aprender y desaprender en los tiempos corren.

Luis: es difícil, bueno en mi experiencia, cada persona es diferente por lo que cada colectivo necesita unas condiciones específicas. Lo esencial es que cada vez los directivos seamos más humanos: dialogar, escuchar, entender lo que el otro te está transmitiendo…

Tras los aplausos Jon vuelve a subir al escenarioPortada libroPortada libro para dar entrada a Mikel que entrevista a Alfonso Vázquez socio de Hobest empresa consultora con influencia determinante en la transformación de los sistemas de gestión del País Vasco.

Mikel presenta a Alfonso como un buscador de nuevas realidades, donde las organizaciones y las personas, colaboren en la mejora de nuestro modo de civilización. Es una persona interesada por el entorno social, la cultura, el saber con conocimiento y la investigación por lo que las primeras preguntas que le plantea son: ¿Qué tipo de crisis estamos viviendo? ¿Desde cuando se viene gestando? ¿Cuáles son sus orígenes?  

Alfonso: Es un tema complejo, la crisis actual tiene pocas similitudes con las anteriores. Es una crisis civilizatoria, con un matiz, también es una oportunidad ya que han desaparecido las soluciones estancas. Estamos obligados a buscar algo diferente. A partir de los años 60 la naturaleza del trabajo ha cambiado, empieza a mutar y pasa a ser masivamente cognitivo. En las estructuras de hoy no tiene cabida el cognitivo, por eso se da la crisis. La estructura debe cambiar.

Mikel: Una palabra que va ligada a la crisis es la innovación, ¿Qué significa innovar bajo este sistema?

Alfonso: se esta innovando en lo tecnológico, en elementos próximos al consumo mientras que no innovamos en lo social, en las formas en las que enfocamos el trabajo. Debemos ir más lejos ya que la innovación como tal se ha quedado vacía de contenido. Mikel: haciendo una igualdad entre riqueza y valor de cambio, y desde ahí hacer que el mercado sea quien se ocupe de las disonancias, ¿Cuánto vale el trabajo? ¿cuánto quien lo realiza?

Alfonso: en gran medida, desde finales de los 60, y agudizándose en los 80 y 90 todo se metaliza, todo tiene que pasar a convertirse en un cambio moneda. Esto ha eliminado la riqueza social y hoy por hoy, hay que recuperar esta riqueza social, mas allá de cualquier elemento de mercado, es fundamental.

Los que tenemos que construir somos la sociedad, no tenemos referencias por lo que es una construcción inmanente. Puede dar lugar a inseguridades pero a día de hoy, esto también es una oportunidad. La autocrítica también es importante.

Para dar por finalizada la entrevista Mikel le pregunta: en las empresas que asesoráis, ¿cómo se acercan las personas más jóvenes?

Alfonso: depende de cada empresa. El tema de fondo es que con la educación ha pasado exactamente lo mismo que en el mundo empresarial. Su explicitación está enfocado al trabajo físico: tareas programadas, horarios perfectamente estructurados…Las distorsiones de la sociedad están servidas. Se necesita un enfoque nuevo.

A continuación se presenta a Maite Darceles autora del libro “Guías para la transformación” que es entrevistada por Alfonso Vazquez. Maite, en su legua materna, agradece a todas las personas que han hecho realidad este libro: a Alfonso; a las personas del departamento:  Borja, Inaz e Izazkun; a la ilustradora del libro, Leire y demás colaboradores.

Alfonso como es des esperar le pregunta sobre el significado del libro, del por qué de Guías para la transformación.

– Las referencias que tenemos sobre gestión, trabajo… se constituyen cuando la máquina era el factor de competitividad pero hoy por hoy estamos en la era del conocimiento. Existen otras realidades.

Alfonso: El enfoque de Conocimiento del que hablas en el libro es muy original, nos puedes definir esa idea de conocimiento.

Maite: el conocimiento es la unión indistinguible del pensamiento, la emoción y la acción. Cuando se habla del conocimiento se habla del conocimiento académico pero existe también aquel que por ejemplo despliega una madre con su hijo, su experiencia, por eso trato de capturar esta nueva forma natural del conocimiento, mas abierto menos mecánico.

En el libro hablo de que la máquina es inerte mientras que la persona es un ser vivo, luego el conocimiento esta en las personas, y por ello, es vivo. La persona es el centro del proceso productivo, no necesita que todo le venga organizado ya que es capaz de autoorganizarse. El despliegue del conocimiento necesita grados de libertad.

Defino el trabajador del conocimiento como aquel que aprende de su actividad, despliega su conocimento en la actividad y puede decidir parte, al menos, de su actividad.

Alfonso: Cuando defines estrategia hablas de construcción inmanente, ¿Qué es la inmanencia?

Maite: la inmanencia es la potencia que permite que las personas hagan desde si mismas. Es lo que surge del ser. En todo trabajo hay una parte que viene definido pero hay otra en la que nosotros decidimos que hacer y cuando hacer. Esta parte es la que llamo inmanente.

Alfonso: Pero, por supuesto, nuestros modelos mentales condicionan –basados en años de paradigmas clásicos de gestión empresarial- nuestra forma, no sólo de entender la realidad, sino de transformarla. ¿Cómo tratar este formidable obstáculo?

Maite: El paradigma esta en nuestras mentes y lo condiciona todo, desde la educación hasta como concebimos el trabajo. Condicionan nuestro enfoque, por lo que nos tenemos que cuestionar nuestra forma de actuar. Guías pretende ser una forma de cuestionar todo esto.

Alfonso: Una de las partes de tu libro que me ha parecido más original y más sugerente es la referida al acto de la intervención. ¿Cómo lo concibes?

Maite: la intervención es aquella acción por la que queremos incidir en las acciones de otra persona. Para medir nuestra intervención nos valemos de indicadores pero lo que planteo es que esto se haga a partir de la generación de contextos. De dejar una puerta abierta a captar directamente la realidad, alejarnos de los indicadores. Se deben generar contextos donde se permita mayor comunicación, conversación, libertad, se permita el error…

Para cerrar esta entrevista Alfonso recurre a varias citas a Erich Fromm y su libro “El arte de amar”. ¿Por qué el amor, Maite?

Maite: Habla de la deshumanización del trabajo y de las formas humanas. En la concepción actual, maquínica, la persona se encuentra encajada en una tarea pero existen otras formas más abiertas como el trabajo en cooperación.

Borja hace un resumen del que resalta: La potencia de la estrategia inmanente, actuar desde el acontecimiento para tomar mejores decisiones, aprender desde la actividad, generar contextos de aprendizaje. Estas propuestas nos hacen revisar las gafas con las que vemos la realidad, revisar nuestros esquemas mentales, interpretar el conocimiento.

Se abre el turno de preguntas de las que podemos destacar las siguientes:

Luis, ¿Que generación de riqueza social creéis que habéis compartido? El respeto y la escucha son  valores compartidos al 100% en toda la organización. La belleza de lo que estamos construyendo, cosas que transciendan a la propia materia. Tener proyectos referentes también es muy importante.

Alfonso, decías que no hay que innovar en producto, ¿no es arriesgado? Si hay que innovar en producto, pero esto es lo más fácil. El problema no es ese, el tema es más profundo. En la innovación tenemos que aplicar el emotalento de las personas para dar valor a las personas y a la sociedad.

Alfonso, decías que para solventar la crisis, el modelo actual ya no vale, ¿el discurso no debería ser más radical que el que proponéis? La exterioridad ha terminado, no hay exterioridad del sistema, por lo que, ¿cómo lo cambias?. Se debe cambiar desde sus contradicciones, de las fuentes de indignación para construir desde donde estamos.

Maite, si es necesario el despliegue de todas las personas, canalizar toda la diversidad como se entiende hablar de personas y luego separar el discurso cuando hablamos de políticas de género. Al hablar de protagonismo de las personas el recorrido de las mujeres debe ser mayor. Vuelvo al discurso de la inmanencia, propiciar los contextos para que las mujeres actuemos. –responde Maite.

Luis añade: en nuestra organización el 50 % de los procesos de primer nivel los coordinan mujeres jóvenes de conocimientos técnicos. La ingeniería de planta, la informática,  las finanzas, administración

 En el nuevo Paradigma, modelo emergente: las personas no son objetos sino que son el fin de la organización, ¿cómo percibís esta expresión en vuestras propias empresas? Hacemos un estudio de cómo es nuestro reconocimiento, y estamos muy por encima de los suecos. Compartir exige compartir desde todos los estamentos de la empresa. Para ello, hace falta tener una cultura de compartir tanto lo bueno como lo malo. –contesta Luis. 

– Por una parte está el enfoque ético donde las personas son el fin y luego hay otro enfoque, el práctico, que tiene que ver con la competitividad de la empresa donde las personas, en conjunto,  tienen más poder (conocimiento). Es una potencialidad que la organización debe ir mimando. –añade Maite.

– Pues bien, finalmente, voy a dar paso a Izaskun Artetxe, Diputada Foral del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, que expondrá las principales actividades del departamento en el impulso de la innovación y las personas. – explica Jon.

Izaskun: En la presente legislatura, el departamento, apuesta por una voluntad de cambio donde el binomio innovación y personas es la palanca fundamental y por supuesto, donde la igualdad entre los hombres y mujeres es clave.

Nuestro reto es la transformación empresarial basada en las personas. Desde el Plan Integral de Innovación Empresarial, PIIE, queremos ahondar en esta transformación, sensibilizando, llegando a un debate de fondo y así, lograr un proceso profundo. Este va a  exigir mucha implicación de las personas, que crean en lo que hacen. Apoyaremos los mecanismos que den lugar a las transformaciones deseadas.

Desde esta necesidad nuestro propósito es crear un caldo de cultivo abriendo el debate a un mayor número de personas y así, convertirnos en un referente.-añade.

Jon cierra la sesión dando las gracias a todas las personas aquí presentes y recordando que ahora hay un pequeño coctel para aquellas personas que lo deseen.

Como veis ha sido una jornada muy intensa, donde se ha hablado de muchos conceptos interesantes: conversación, escucha activa, emotalento, humanidad, innovación social, conocimiento, trabajador del conocimiento, esquemas mentales, apertura, inmanencia, sensibilización… En definitiva, mucho sobre lo que reflexionar y trabajar. Todo un gustazo, ¿verdad?

Invitación a jornada de presentación del libro “Guias para la transformación”

Estamos preparando con mucho cariño la presentación del libro publicado por Maite Darceles, “Guías para la transformación”, del que ya hemos hecho alguna reseña en este mismo blog.

La sesión tendrá lugar el próximo 28 de abril, a las 17h en las instalaciones de EITB (sala Multibox), c/ Capuchinos de Basurto 2, en Bilbao.

El programa que hemos confeccionado consta de las siguientes intervenciones:
• Jon Moran, gerente de BAI, Bizkaiko Berrikuntza Agentzia, hará la apertura de la sesión
• Luis Cañada, gerente de la empresa Vicinay Cadenas explicará de qué maneras se están enfrentando al panorama actual y qué estrategias están elaborando para innovar y para que las personas de esa organización tengan un protagonismo creciente
• Alfonso Vázquez, socio de Hobest, compartirá su visión sobre los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo y formulará diversas líneas de avance para reinventar las organizaciones
• Maite Darceles explicará las líneas fundamentales del libro que recientemente ha publicado “Guías para la transformación” e
• Izaskun Artetxe, diputada foral del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, expondrá las principales actividades del departamento en el impulso de la innovación y las personas
• Así mismo habrá un coloquio entre todos los ponentes para debatir sobre las cuestiones que plantee el público asistente.

Al final del acto se entregará un ejemplar del libro “Guías para la transformación”

Queremos invitarte a participar en esta sesión. Si deseas asistir basta con que nos envies un correo electrónico a la dirección bizkaiberri@bizkaia.net , en el que incluyas tu nombre y dirección email (Si es caso, el nombre de la organización en la que trabajas)

En cualquier caso, haremos crónica de dicha sesión

Hablemos de crisis…

bubbleEl pasado 5 de marzo nos volvimos a juntar las personas que integramos el foro del Lea Artibai. En esta ocasión, a raíz de la frase: “Cada vez tengo más claro que la crisis ha venido para quedarse” que dijo Patxi Aizpurua en la reunión anterior, articulamos una mesa de trabajo para compartir las experiencias que estamos viviendo entorno a la crisis.

Para provocar la reflexión se orientó la sesión entorno a una serie de preguntas:
– En que os está afectando la crisis?
– Hay algún efecto positivo que estéis experimentando?
– Qué cambios, si procede habéis tenido que hacer a raíz de la crisis?
– ¿Cómo veis el futuro inmediato?

En términos generales, todos los allí reunidos ratificamos que nuestro volumen de actividad ha bajado o se prevé que va a bajar. Esta situación está haciendo que las organizaciones reestructuren las plantillas:

No hemos tenido más remedio que hacer un E.R.E temporal reconfigurando la producción de lunes a viernes (antes no paraban ningún día de la semana) en cuatro turnos rotativos (paro, mañana, tarde y noche). En general, la gente está con miedo pero gracias a las complementaciones (fogasa) cobran más o menos lo mismo, por lo que algunas personas adoptan una postura cómoda y cuando hay puntas de trabajo, reniegan a salir de sus “minivacaciones” para volver a trabajar. Hemos tenido que establecer una lista de voluntarios para estas ocasiones. –comentó uno de los participantes.

En los demás casos, de los allí presentes, al ser cooperativas no pueden reducir la plantilla pero si la están diversificando en otros departamentos al objeto de reducir los costes indirectos, subcontratación. – “Economía de guerra: Hay que cubrir dos sillas con un culo”. – se dijo llanamente hablando.
Otra opción son las llamadas medidas flexibilizadoras (vacaciones, polivalencias de los puestos, formación…). Es un buen momento para formar a la gente.

Otra persona comentó que en su organización, al disminuir la carga de trabajo, se veía que los encargos se dilataban en el tiempo. –“Están más desorganizados, existe más descoordinación. Tienen más tiempo para pensar pero no lo aprovechan”.

En cuanto a los aspectos positivos: la situación actual es una vivencia, un aprendizaje duro pero valioso. Por lo general, se está más atento a lo que se mueve, a las oportunidades que puedan surgir.

En esta situación se ve qué personas están más concienciadas y quienes se encuentran desmotivadas. El ambiente es tenso, la gente necesita que se le transmita sensación de tranquilidad, de cercanía y de confianza ya que en estas situaciones suele haber cierto distanciamiento.

Otro aspecto que se resaltó fue la necesidad de que las personas interioricen la cuenta de resultados, conozcan de donde viene el dinero y lo que cuestan las cosas./blockquote>
Finalmente, charlamos sobre las perspectivas de futuro, en general no se vislumbraba un futuro oscuro, más bien era claro, lleno de ilusiones como por ejemplo hacer una ampliación de la planta, poder abarcar más, más capacidad de gestión, diversificar tanto producto como sector…en definitiva un montón de desafíos que nos retan para poder superarnos como personas.

Y si hablamos de retos…

La foto se la debemos a Galería de ▼

Modelo Regata URSSA-2000

Museo Guggenheim en fase constructivaEl pasado 29 de enero tuvo lugar la primera sesión del año 2009 del Foro del Lea Artibai. En esta ocasión tuvimos el placer de contar con Mario Zubia exgerente de URSSA, SCOOP.

El modelo de gestión llevado a cabo por URSSA es uno de los casos más estudiados en los últimos tiempos ya que ha supuesto un cambio en la esencia del negocio y en este sentido, un modelo de referencia para aquellas organizaciones que quieran comenzar el tránsito hacia organizaciones basadas en la participación de las personas.

Mario comenzó la presentación situándonos en antecedentes: Nos dedicamos a la construcción metálica realizada en acero. En nuestros inicios operábamos únicamente en el sector industrial pero a raíz de la crisis de los 90 y la evolución del mercado hacia la edificación urbana, mayoritariamente promovida por Administraciones, dimos un vuelco diversificado nuestros productos, pasando a ofrecer un Servicio Integral (ingeniería, fabricación y montaje)

Vimos la oportunidad y nos lanzamos a sabiendas que existía un riesgo tremendo de perder competitividad. Teníamos claro que el negocio se encontraba en ofrecer servicios de gran valor añadido y apostamos por ello.

En esta migración de fabricante (orientado hacia dentro) a empresa de servicios (orientación hacia el exterior, cliente), tuvimos que ampliar nuestra capacidad de gestión. – Argumentó Mario.

– Hay que contratar todo lo que se es capaz de gestionar. Para ello, las personas de la organización deben estar orientadas hacia el cliente. Deben relacionarse con el exterior.-nos recalcó.

En esta estrategia de incremento de gestión hay más personas con capacidad de gestión, mayor conocimiento del exterior, mayor interés por asumir responsabilidades y por ende, un aumento de la actividad.

En el proceso de reorganización se apostó por las Personas. Se trata de una forma de gestión más plana que requiere de gran flexibilidad, que fomenta el autoaprendizaje y el desarrollo de las capacidades de las personas.

Se configuran a través equipos por proyectos multidisciplinares donde se van formando en áreas en las que no son especialistas. Lo esencial en estos equipos es que las personas que los conforman hagan el proyecto suyo, exista comunicación, transparencia, compañerismo… entre los diversos equipos, en definitiva que todos remen en el mismo sentido. De ahí viene la nueva identidad de la organización: Regata URSSA 2000.

A modo de resumen cabe decir que los conceptos que adquieren valor en esta nueva identidad son:

– Autoorganización                                       – Confianza    
– Autonomía                                                  – Comunicación
– Gestión por proyectos                                – El debate y el consenso 
– Distribución de poder                                – La coordinación y el arbitraje
– Equipos autoorganizados y flexibles          – Apropiación  
– El agente limitante es la capacidad de gestión 
– Entorno orientado hacia el modelo    
– El freno y cambio está en la persona que tiene poder

Para conocer mejor el caso URRSA os recomiendo que leáis el trabajo realizado por Miguel Ayerbe, Arantxa Echániz, Idoia Etxeberria y Alazne Mujika “URSSA. Hacia un modelo de gestión de la complejidad” editado por el Cluster del Conocimiento.

Recogiendo los primeros frutos de la cosecha

El pasado 26 de Febrero nos volvimos a juntar un grupo de personas para valorar la experiencia desarrollada a lo largo de 2008, en lo que hemos venido informalmente denominando el foro Saratxaga.

Se trataba de recoger las experiencias personales y las lecciones aprendidas a lo largo de las distintas sesiones de este foro. Hemos conocido de primera mano los testimonios de personas que están apostando por otros estilos de relaciones que están propiciando otra manera de trabajar.

En la misma sala en la que aun resuenan los ecos de dichos testimonios estuvimos compartiendo sensaciones y aprendizajes.

Empezaron José Angel y Patxi, de Icaza, comentando que ellos ya han iniciado un proceso para desplegar estas propuestas organizativas de la mano de Koldo Saratxaga y su equipo.

Nos contaron que el actual proyecto Icaza se basa en la comunicación y la transparencia. Antes de iniciar el proyecto había buen ambiente laboral pero sentían que había “barreras” para gestionar mejor a las personas y ahora están avanzando en esa dirección. Nos contaron las conversaciones previas con la propiedad, la exposición de la propuesta a toda la organización y la unanimidad en la aceptación del reto, las modificaciones en el organigrama, la revisión de las bandas salariales para establecer lo que llaman el equilibrio salarial… Tal y como lo expusieron parece que está siendo un proceso bastante natural y que avanza a buen ritmo.

Posteriormente el resto de personas se fue confesando en público, así Aitor y Lorena, de Construcciones Zabalandi, comentaron que la asistencia a las reuniones les había ayudado a reflexionar sobre su modelo de gestión. Lo que más les ha aportado son los ejemplos prácticos. Consideran que la aplicación es “revolucionaria” (sic) y que tienen dificultades para transmitir a los demás estas propuestas.

Gonzalo, de Sadekosa, expuso que la sensación global era buena. Les ha dejado un importante poso y van incorporando algunas de las ideas escuchadas: en la configuración de los puestos de trabajo, en los temas de prevención de riesgos laborales, etc.

Adolfo, Alberto y Benito, de Hegaz, comentaron que para ellos tres acudir a las sesiones no les había supuesto esfuerzo alguno ya que habían disfrutado mucho. Si comentaron sobre la importancia de que a estas sesiones venga la “propiedad” para que “vivan y sientan” los testimonios y valoren la posibilidad de entrar en este proyecto. De hecho ellos lo han intentado pero la propiedad no lo ha visto necesario en estos momentos.

Consideran que lo que han escuchado les habla de maneras de funcionar mucho más cercanas a las personas, donde la importancia descansa en las relaciones entre las personas y los equipos, la transparencia, la coherencia, definir retos…

De hecho ellos ya han tenido alguna experiencia interna en la que a algún equipo le han invitado a que ante un problema concreto definan su reto y decidan de manera autónoma, con buenos resultados.

Pablo, de Urbegi,  opinaba que estas reuniones le han permitido ver la empresa con otros ojos, de forma más sencilla aunque reconocía que a él le cuesta simplificar. Hay muchas inercias y una cultura asentada que ir movilizando es costoso.

Se queda con dos ideas. La importancia de “creer que la gente es capaz” y la necesidad de incrementar las personas que están en contacto directo con el cliente.

A partir de ahí abrimos un debate cruzado del que entresaco las siguientes ideas:

– La mejor manera de tener poder es renunciar a él
– La ficción de querer tener todo controlado nos domina
– El crecimiento ad infinitum es imposible
– Es preciso una agran apertura mental y humildad para d e s a p r e n d e r
– A veces las empresas viven enterradas en papel y procedimientos que impiden ver el bosque de la realidad
– La búsqueda de herramientas panacea no resuelve los problemas reales

En cuanto a propuestas de mejora para otras ediciones se comentaron:

– La necesidad de que la propiedad este presente en este proceso
– La conveniencia de que de cada organización acudan varias personas, algunas fijas, algunas rotativas

Se comento también que este periodo de tiempo es, en términos generales,  corto para que una organización decida tirarse a la piscina.

Las empresas manifestaron también su interés por participar en una segunda fase en la que vayan a visitar experiencias al lugar donde se producen, si bien irán concretando este interés.

En resumidas cuentas, una reunión nutritiva. Se advierte que hay cimientos que se van removiendo, si bien ésta es una cuestión de largo recorrido.

Debatiendo que es gerundio

Recientemente hemos iniciado un debate interno para explorar distintas cuestiones que pueden facilitar procesos de transformación organizativa basados en personas.

Con la “excusa” del libro de Maite Darceles titulado “Guías para la transformación” hemos iniciado un debate, un camino que no sabemos dónde nos conducirá, pero tenemos la convicción de que nos servirá para enriquecernos personalmente y para concretar en acción aquellas propuestas que se vayan suscitando en este debate.

Para amplificar este debate Julen Iturbe-Ormaetxe en su blog ha recogido una serie de preguntas que hemos identificado para orientar este proceso de reflexión.

Como comento en esa entrada, en este debate interno que estamos iniciando destacaría especialmente dos cuestiones:

1.- Las ganas de aprender y compartir que nos animan cuando iniciamos este debate y
2.- El deseo de que todo este debate se transforme en propuestas de acción transformadoras

No se trata de descubrir ninguna piedra filosofal, ninguna panacea… se trata de algo más simple y complicado a la vez. Se trata de descubrirnos a nosotros mismos.

Cuando nos planteamos preguntas sobre cómo impulsar proyectos de transformación basados en personas, estamos conectando con nuestros intereses. Estamos tratando de explorar en que condiciones cada uno de nosotros nos sentimos protagonistas de nuestro devenir en el ámbito profesional.

Diría que más que 27 preguntas son 27 dimensiones de una misma pregunta, cuya formulación para cada uno será diferente y tiene que ver con aquellas cuestiones que nos permiten sentirnos vivos mientras trabajamos.

Así que, ¡hecha queda la invitación para participar en este debate!

Foro Bilbao: ¡en ruta!

Tenía pendiente desde la última sesión del foro Bilbao hacer una pequeña crónica de aquella reunión, y antes de que el próximo 9 de marzo celebremos la siguiente reunión paso a escribirla.

El pasado 28 de Enero nos juntamos en los locales de BAI, 18 personas con ganas de compartir y debatir sobre nuestros intereses en el foro que entre todos conformamos.

Y allí fuimos desgranando las ilusiones y los intereses que nos animan a cada uno para participar en este foro.

Algunas de las ideas que se expresaron fueron las siguientes:

• Compartir preocupaciones
• Aprender de otras experiencias
• Quitar miedos
• Paliar la soledad de la gerencia
• Encontrar luz
• Conocer gente
• Extraer ideas para la acción
• Aprender formas de gestión dónde las personas crezcan

Destacaría, por encima de las ideas, las ganas y el interés por crear entre todos un punto de encuentro y aprendizaje

De la mano de Alfredo Sanz de Iparbit visionamos un par de videos. El primero de ellos estaba relacionado con la creatividad y entre otras ideas proponía las siguientes:

• La creatividad es la inteligencia de los sentidos
• Acaba con los límites autoimpuestos, no te detengas
• No dejes de ser un niño
• Cree en tus ideas sin importar lo que opinen los demás
• Prohibido no convertir en realidad tus sueños
• Prohibido no sonreir a los problemas

El segundo video, relacionado con el Circo del Sol trataba de responder a la pregunta ¿Cómo competir en los mercados? Sugería que lo básico es entender que quieren los clientes y alinear con esa propuesta de valor toda la organización, siendo capaces de ofrecer soluciones disruptivas.

Tras ello nos pusimos a trabajar en pequeños grupos en busca de lo que nos mueve, lo que nos emociona, lo que deseamos como foro en este 2009 que se manifiesta envuelto en crisis.

En el debate que siguió al trabajo en equipo algunas de las propuestas que salieron tuvieron que ver con:

• Ir conformando este foro como un lugar de encuentro y aprendizaje conectado con otros foros que persigan similares fines
• Compaginar los momentos presenciales con espacios virtuales
• Compartir éxitos y fracasos
• Explorar nuevas formas de hacer equipo para enfrentarnos a las adversidades
• Buscar maneras para contagiar el virus de la ilusión en las organizaciones
• Cuestionar la visión de puesto de trabajo y trascenderla por contenidos más enriquecedores
• Hablar de cómo sembrar confianza, posibilitar que la motivación personal encuentre espacio también en el trabajo
• Se hablo de disponer de un blog, de algún local para poder reunirse cada vez que personas del foro quieran trabajar temas de afinidad sin tener que esperar a la reunión mensual

Se hablo en definitiva de llenar de vida este foro conectando con aquellas cuestiones que nos preocupan y ocupan, para que en los procesos de búsqueda que cada cual realizamos tengamos también el espejo de otros y otras buscadoras de respuestas.

En resumidas cuentas, la percepción personal es que este es un foro en el que empieza a sentirse orgullo de pertenencia y en el que nos encontramos haciendo camino entre todos.

Para la próxima sesión del día 9 de marzo nos convocamos para hablar sobre maneras posibles para sembrar motivación y participación.

Allí estaremos con los cinco sentidos

¡Ah, se me olvidaba! Después de la sesión nos fuimos a comer a la parrilla argentina para seguir hablando y haciendo relaciones.

Lantegi Batuak una organización envidiable

logo-lantegi-batuak.JPG

logo-lantegi-batuak.JPGMas vale tarde que nunca…, disculpas por el retraso de la crónica pero escribir lo que me removilogo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGó por logo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGdentro requería su tiempo, aunque no sé si conseguiré plasmarlo en estas línealogo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGs. Taller de plazakolaEl jueves 27 de octubre de 2008 tuvo lugar la última sesión, por ese año, del Foro del Lea Artibai. La reunión tuvo lugar en el taller que Lantegi Batuak tiene en Plazakola.

Lantegi batuak no es una empresa al uso, eso nos dimos cuenta nada más entrar. Nos recibieron con los brazos abiertos, pendientes en todo momento de nosotros. Primeramente, de la mano de Jesus Mari Gorostidi, gerente de la planta, recorrimos todas las instalaciones. Nos explicó, muy animadamente, cada una de las líneas de montaje de los diferentes productos. ¡Toda una gozada escucharle!

Tras conocer todos los procesos productivos, nos juntamos en el comedor de la planta. Un espacio amplio y muy agradable, con una cristalera inmensa con vistas a los verdes montes de alrededor. Acondicionado a modo de sala de reuniones, nos agasajaron con unos dulces y refrescos.

Sabin Monteverde, Director de Unidad de Negocio, tomó la palabra para explicarnos el concepto organización de Lantegi Batuak:

Su misión es clara, generar oportunidades laborales de calidad. Tenemos dos tipos de clientes:

El cliente interno, desarrollo socio laboral de las personas (inserción laboral): el objetivo es que tengan éxito en todos los ámbitos de sus vidas (plan de ayudas personalizadas).

Inciso: Increible, ¿qué empresa se interesa por lo que haces fuera de la misma? ¿Conocéis alguna? Yo no. – Pensé para mi .Y otro, el cliente externo continuó Sabin, son los procesos productivos. No tenemos producto propio, somos subcontratistas. En ese momento le coge la palabra Jesus Mari y añade: No somos funcionarios, mucha gente piensa que vivimos de las subvenciones y eso no es cierto. ¡Vivimos de facturar!

La clave está en el taller, continuó Jesus Mari que pasó a detallarnos la forma de vida del taller de Plazakola:

Todo el personal está implicado en los objetivos. Trabajo mucho el concepto de equipo, no quiero Maradonas sino compañerismo. Para ello, la comunicación e información debe ser continua y constante. Requiere su esfuerzo pero los resultados son tales que como anécdota nos contó que, por una punta de trabajo, pidió que 8 personas fuesen a trabajar un sábado, la paradoja fue que se le presentaron 34 voluntarios (son 69 personas en el taller)

Inciso: ¿Quién quiere ir a trabajar un sábado después de estar toda la semana currando? Supongo que alguien muy implicado en la organización, las verdad. –Pensé.

El entorno tiene que ser agradable, “Zoriontzu izan”, El trabajar no tiene que ser malo o desagradable. La verdad es que el taller lo tienen muy cuidado, pintado con unos colores alegres lejos de la típica nave industrial.

Prestamos un servicio de calidad, nos adecuamos a las necesidades de los clientes y nuestra apuesta de futuro es montar un centro logístico.- concluyó.

Su forma de expresarse en todo momento refleja que siente el trabajo con algo suyo, que lo disfruta y que se contagia…todo un líder.

Me fui con un muy buen sabor de boca, le hubiese seguido escuchando y eso que la reunión se nos alargó un rato largo y me quedaba una hora de viaje hasta llegar a casa.

Mila esker Jesus Mari.

El Tao de los líderes

Sin duda en la literatura del management, ésta del liderazgo es una de las cuestiones que más ríos de tinta genera. Como muestra un botón. Acabo de escribir la palabra liderazgo en google y aparecen ¡9.360.000 referencias!.

Cómo habitualmente ocurre cada uno empleamos los términos con significados diversos, por lo que en ocasiones parece que hablamos de lo mismo cuando queremos significar aspectos diferentes, y claro ¡así no hay forma de entenderse!.

En muchas ocasiones he asistido a cursos donde el liderazgo se presenta como una suerte de bálsamo que cura todas las heridas (organizacionales). El problema es que el o la líder tiene que ser una especie de superman (o superwoman) y claro ¡así no hay forma!.

En otras ocasiones he asistido a debates interesantes sobre si es antes el cambio personal o el cambio organizativo. Y nuevamente aparece el liderazgo como una clave para posibilitar el cambio pendiente en nuestras organizaciones, y, por supuesto, las voces críticas que alertan que según cómo se ejerza el liderazgo lo que se da es el crecimiento personal y organizativo o la dependencia personal y la fragilidad organbizativa.

Tenemos debate para largo.

Yo también he sucumbido a la fiebre del liderazgo y el otro día en una excursión que hicimos varios compañeros a la Casa del libro, compré por recomendación de Mª Eugenia el libro “El Tao de los líderes” de John Heider. Como se explica en la portada se trata de una adaptación del Tao Te-Ching de Lao Tse adaptado a la nueva era. Incluso advierte que se ha usado en cursos de liderazgo en grandes corporaciones como IBM o Mitsubishi.. Lo he leído con interés.

Cada vez que leía la palabra líder en mi interior viasualizaba que líder somos cada persona que pretendemos asumir el protagonismo de nuestra vida y en ese sentido, aunque no lo pretendamos, influimos en las personas que nos rodean. No pensaba por tanto en una figura mesiánica que salva todo aquello que toca.

Hecha esta observación tengo que reconocer que he disfrutado con la lectura de este librito. Desarrolla a través de 81 expresiones una serie de claves sencillas y claras que, a mi en concreto que me han inspirado para revisar a la luz de dichas propuestas como me relaciono con los demás y conmigo mismo (En algún sitio he leído que cada persona contenemos multitudes).

Entresaco algunas ideas para compartir:

– El líder aprende que, en la acción, el momento propicio lo es todo
– El líder se dedica a trabajar bien y a dejar que cada uno ocupe su sitio
– El liderazgo no se asienta en técnicas ni teatralidades sino en el silencio y en su capacidad de atención
– El líder sabio no interviene innecesariamente, no se entromete, no controla, no impone sus propias necesidades y convicciones a los demás
– Imagina que eres una partera: que estás asistiendo al nacimiento del otro
– El trabajo se hace para desplegar la luz de la conciencia sobre todo lo que ocurre: mediante un servicio generoso, sin prejuicios, disponible para todas las personas
– ¡Cuan poco hace el líder y cuanto hace!
– Los líderes que pierden contacto con lo que está ocurriendo no pueden actuar espontáneamente, por lo cual tratan de hacer lo que “creen que está bien”
– El poder surge de la cooperación
– La ausencia de intervenciones innecesarias es lo que permite que un grupo sea fértil y crezca
– Deja de esforzarte en acertar a toda costa
– La disposición abierta es más potente que cualquier sistema de juicios
– Toda conducta influencia a otros por el efecto del susurro
– Mientras menos reglas mejor. Cuando el líder no impone reglas, el grupo descubre su propio bien
– El buen liderazgo consiste en hacer menos y ser más
– Facilitar lo que ocurre es más potente que presionar por lo que tú quieres que ocurra
– No puedes contentar el descontento del grupo. Y si pudieras, tu esfuerzo lo privaría de una lucha creativa
– No empujes. Permite que las cosas aparezcan a su debido tiempo
– La grandeza viene de la humildad, del vacio, de la receptividad y de la disponibilidad al servicio
– El buen liderazgo consiste en motivar a la gente hacia sus más altos niveles mediante la oferta de oportunidades, no de obligaciones
– Es siempre un alivio decir “No sé”
– Nadie te puede decir qué hacer, en eso consisten tu libertad y tu responsabilidad.
– En lugar de pedir consejos, aprende a ser más consciente de loo que en realidad ocurre
– Mejor que atacar una conducta es arrojar luz sobre sus consecuencias
– Lo que es flexible y fluido tenderá a crecer. Lo que es rígido y estancado se atrofiará
– La habilidad de ser suave hace fuerte a un líder

Puede ser un buen momento para hacer SILENCIO y permitir que nos llegue aquello que necesitamos aquí y ahora.

Chsssssssss!

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¡VIAJE ILUSIONANTE!

 

compartir-viajem.jpegCon cierto retraso, pero cómo si fuera ayer me pongo a narrar la sesión con que nos deleitaron los amigos de Iparbit el pasado 18 de noviembre, en los locales de Lan Ekintza.

Afredo, Victor, Andoni y Jonathan fueron los encargados de contarnos las vicisitudes y peripecias de lo que ellos denominan su “Plan de viaje”.

Iparbit es una empresa de desarrollo informático que recientemente ha cumplido 15 años de singladura. Es una empresa con alta calidad de servicio interesados en aplicar prácticas de gestión modernas; han participado entre otros programas en PREMIE,…. pero tenían la sensación de que les faltaba “ALGO” para lograr una mayor implicación de sus personas.

Así que se plantearon cómo encontrar ese algo que les faltaba  a través de alguna dinámica que les permitiera conocer la opinión de todas las personas de Iparbit.

Ni cortos ni perezosos y con la inestimable colaboración de Eva Isasi, se pusieron a diseñar un encuentro que sirvieran para encontrar ese “algo” perdido.

Como decía Victor si quieres conseguir participación emplea medios participativos y en ese sentido reconocía que a veces lo que más cuesta es romper la mentalidad tradicional en la que muchas veces vivimos.

Nos contaron la historia que sucedió un 16 de mayo de 2008 en los locales de BAI. Día que por lo que contaron marcará un antes y un después. ¡Habrá que mirar en el santoral para ver a quien pueden encomendarse!

Nos narraron la crónica con todo lujo de detalles. Empezaron por un cafecito para romper el hielo y por un momento video en el que hacían un recuerdo de los 15 años de Iparbit, ¡que ya son unos adolescentes!.

Siguieron con otro video para estimular la creatividad que a veces con tanto pensar en las mismas cosas la tenemos un poco anquilosada.

Y por fin entraron en harina. A través de 6 sencillas preguntas se dedicaron a construir un DAFO entre todas las personas de Iparbit, más algunos fichajes externos de empresas clientes y proveedores.

Las preguntas en concreto fueron:

  • ¿Qué crees que debemos reforzar en este viaje?
  • ¿Qué obstáculos crees que pueden existir?
  • ¿Con qué contamos para el éxito de este viaje?
  • ¿Dónde encontrar oportunidades? (Reforzaron esta pregunta con un video del Circo del Sol)
  • ¿Cómo es tu empresa ideal? (Esto lo hicieron gráficamente con fotografías de revistas)
  • ¿Qué le falta a Iparbit para ser una empresa ideal?

Por lo que contaron fue un encuentro lúdico, divertido, desinhibido, soñador, juguetón, de mucho compartir, de hablar desde otras posiciones…

Y para terminar se fueron todos a comer para continuar la celebración del encuentro.

De una manera tan “sencilla” han conseguido un montón de ideas que, reconocían Alfredo y Victor, muchas de ellas no se les hubieran ocurrido.

Pero más allá de las propuestas estuvo la dinámica, el descubrir talentos ocultos, la cohesión y la motivación que se generó.

Romper esquemas y transformar a las personas en protagonistas es simplemente demoledor.

De hecho comentan que recientemente han participado en la elaboración de una agenda de innovación con más de 30 proyectos identificados, muchos de ellos de estas propuestas.

Con el subidón han cambiado el logotipo, están de cambio de locales para tener un espacio más amplio y con mayores posibilidades de comunicación (fuera despachos, un txoko, un comedor amplio…)

Como concluía Alfredo “el día que pararon la actividad ha sido el más rentable de la historia de la empresa”.

A continuación fue el turno de Andoni y Jonathan que destacaron que fue un evento muy motivador. Que en la empresa hay cercanía y transparencia y que en estos meses  ha crecido el nivel de aportación de las personas. En el nuevo chip se incluye el “yo tomo decisiones”

Como reconocian ahora se trata de mantener la credibilidad haciendo y siendo coherentes cada día, solo cabe avanzar actuando.

Los ecos de la conversación me recordaron otra reunión que tuvimos en este mismo en el que Inaxio nos daba pistas para ponernos en ruta.

Y así con energías redobladas nos despedimos hasta la próxima sesión.

Arbela. Bideak Eginez.