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¿Quién dijo que fuera fácil?

“¿Si está siendo duro, dices? Duro no. Durísimo”. Así nos hablaba hace unos días una persona encargada de pilotar una empresa embarcada en un proceso de cambio organizacional y de cultura.

Nos comentaba que el arranque del proceso había sido muy meditado y compartido por buena parte de la organización. Sondearon unas cuantas posibilidades. Finalmente se decantaron por un proceso de coaching grupal en el que se incorporaban momentos de trabajo en grupo fuera de la sede de la empresa.

Hasta aquí, sin sobresaltos. Iban dando pequeños pasos en la gestión de las emociones, la comunicación, la identificación personal con el grupo y con el proyecto… Digamos que las personas y la organización en general se iban poniendo en disposición de poder marcarse nuevos retos hacia una organización más horizontal, más dialogante y en la que cada persona pueda (si quiere) sentirse protagonista.

Y, de repente, surge lo inesperado. Un incidente en un proyecto concreto genera un cambio en un área y dispara una dinámica de cambio muy poderosa, poco controlable y que modifica bruscamente la organización de la empresa. Es demasiado pronto aún para evaluar la bondad del cambio o si ha supuesto un avance o retroceso hacia una organización orientada a las personas.

Pero la duda nos asalta. ¿Es el incidente concreto el verdadero catalizador del cambio drástico? ¿Qué habría pasado si la empresa no tuviese ya abierta la “caja de Pandora” que representa entrar en un proceso de cambio cultural y organizativo?

La aventura de progresar para ser una empresa participativa y dialogante abre un camino que ya de por sí trae sorpresas. Es, en cierto modo, incontrolable. Y, como todo proceso, se ve afectado por lo que sucede alrededor.

El caso de esta empresa nos enseña la necesidad de no aferrarse a los esquemas preconcebidos, a los prejuicios, o escenarios de llegada definidos a priori. Hay que dejarse sorprender y tener la serenidad y la confianza en las personas suficiente para esperar siempre lo mejor. Optimismo y confianza ante todo. Y determinación.

Pero duro, es muy duro. Todos en cierta medida estamos aferrados a nuestros paradigmas y tenemos aberración por el cambio. Pero sigamos a José Antonio Nielfa y digamos: “Libérateeeee….”.

Los valores a debate

 Ayer nos volvimos a juntar las personas que conformamos el Foro del Lea Artibai. En esta ocasión, tomando como soporte el libro “La cultura del Ejemplo” de Carolyn Taylor charlamos sobre la importancia de los valores y la asunción de los mismos por parte de todas las personas de la organización. 

El libro habla de cinco culturas. Cada una de ellas lleva asociados unos determinados valores.

CULTURA

 

 

 

VALORES

 

 

 

La cultura del logro

 

 

 

Meritocracia, mi palabra es mi obligación, honestidad.

 

 

 

La cultura centrada en el cliente

 

 

 

 

Escuchar, honor, relación, aprendizaje, confianza.

 

 

 

La cultura de Equipo único

 

 

 

Generosidad, cooperación, confiabilidad, franqueza, diversidad.

 

 

 

La cultura de Innovación

 

 

 

Curiosidad, búsqueda de la excelencia, franqueza, coraje.

 

 

 

La cultura de las personas primero

 

 

 

Confianza, igualitarismo, diversidad.

 

 

 

El objetivo es transformarse en una organización regida por valores, en una “organización de principios”. Para ello, debemos señalar aquellos valores con los que nos sintamos más a gusto ya que los valores nos conceden el sentido de identidad.

En función de los valores elegidos nos encontraríamos en un tipo de cultura o en un mix de ciertas culturas.

En el debate surgió la necesidad del sentido de pertenencia a la organización, la necesidad de implicación por parte de las personas, confiar en las personas…

Llegamos a la conclusión de que los valores no pueden ser impuestos por la organización y que éstos deberán ir variando a lo largo del tiempo al igual que las personas vamos evolucionando en nuestras vidas, añadiendo, sustituyendo, modificando…

Las conversaciones nos llevaron a la necesidad de que el lugar de trabajo sea un entorno agradable. – Nos pasamos más de ocho horas al día en el trabajo (1/3 de nuestras vidas) que menos que lo pasemos a gusto. En casa tenemos fotos de nuestras familias, ¿por qué no en nuestras organizaciones?- argumentó Oscar.

La pregunta me hizo reflexionar, ¿No la tengo porque no quiero compartir mi vida con mis compañeros? ¿Tengo que hacerlo?Maddi Athletic por aitxitxe.

De primeras, como no tengo foto de mi niña en mi escritorio os la presento: Se llama Maddi y es del athletic.

Plan Integral de Innovación Empresarial

La semana pasada cerramos el plazo de presentación de solicitudes para las áreas 2 y 3 del P.I.I.E.

Una vez más nos habéis sorprendido gratamente y lo tenemos que decir en unos tiempos que sabemos son especialmente difíciles para lanzarse a acometer proyectos de este tipo: “innovación en las empresas” y “transformación empresarial basada en personas”.

Y es que contrariamente a lo que podíamos pensar en un principio -dada la coyuntura actual y el carácter inusual en las fechas de presentación de proyectos este año-, vuestras demandas han crecido respecto al año pasado: 381 proyectos de innovación para el área 2 y 26 proyectos de transformación para el área 3.

Especialmente importantes son estos últimos, puesto que suponen un reto no sólo para vosotros sino también para las personas del servicio, que han invertido tanto tiempo y reflexión para poder llegar a ofrecer una propuesta que centre el debate en dos palabras tan importantes como la “transformación” y sobre todo las “personas”.

Las personas del servicio de innovación ya hemos comenzado a trabajar en el proceso que culminará con la propuesta de adjudicación de las ayudas que ofrece el programa y, en todo caso, quedamos a vuestra disposición para informaros de cualquier cuestión que os surja en relación a los proyectos en curso de valoración.

Por último, aprovechamos para recordamos que hasta el día 15 de octubre estáis a tiempo de solicitar los servicios del área 1 del P.I.I.E.

Foro Bilbao: 24/09/2009

Ongietorriak!. Bienvenidos al foro!. Esta vez ha sido en nuestra casa, en Obispo Orueta en lugar de las dependencias de Lan Ekintza en Bilbao. Se han reunido las personas que habitualmente acuden al foro con algunas nuevas incorporaciones que siempre son de agradecer: nos hemos animado por primera vez César Gonzalez de “ezentia”, Alberto Etxeandia de “hobest” y yo mismo recién incorporado como invitado circunstancial. También ha habido alguna falta… y es que todos hablan tan bien de Nekane Arostegui, anfitriona del foro en “lan ekintza”, que ya estoy deseando su vuelta para poder conocerla…

Esta vez la excusa del encuentro ha sido la frase “cómo avanzar hacia formas de trabajo que propicien que las personas despleguemos de manera creciente nuestro conocimiento”. Lo cierto es que en el momento en que leí la convocatoria la sentencia me pareció demasiado redonda, incluso artificiosa (para alguien que no está acostumbrado a relacionarse en este tipo de foros). Pensé yo: “ay dios mío… a ver cómo abordamos esto…” y ha resultado que palabras que nos parecen grandilocuentes pueden tocar tierra.

Para ayudarnos a ello, Maite Darceles de “hobest” nos ha introducido en una experiencia vivida en una pequeña organización, de algo más de veinte personas, dedicada al servicio de asistencia técnica de máquina herramienta. Para esta empresa la capacitación de las personas resulta ser un factor clave de competitividad derivado del tipo de servicio que ofrecen: cuando a un cliente se le estropea una máquina, un técnico se acerca para dar una solución al problema y es ese técnico, en ese momento, el que tiene autonomía y responsabilidad plena para llevar adelante su cometido.

El problema se evidencia cuando las diferentes personas de la organización demuestran un nivel de capacitación diverso, como no puede ser de otra manera, y surge la necesidad de involucrarlos en un proceso de crecimiento en conocimiento para ellos mismos y para la empresa.

Nos cuenta Maite que la intervención en esta organización con objeto de dinamizar la autonomía y la autogestión de las personas, exige la existencia de una persona que asuma el rol para que “algo ocurra”. Es necesario un seguimiento personalizado de cada caso porque cada persona es diferente, con su ritmo, su carácter, su personalidad. Hay que propiciar estas conversaciones con las personas de forma que puedan reflexionar sobre esas cuestiones que son importantes.

Siguiendo con el enfoque de la “capacitación”, absolutamente relacionado con el despliegue del conocimiento de las personas, Maite relata que identificaron tres aspectos clave: la base teórica o formación previa, la experiencia acumulada y la aportación de otros compañeros en el “compartir experiencias”.

Lo cierto es que esta fórmula de introducir un tema mediante una experiencia es ciertamente placentera y hace surgir de forma muy natural el diálogo. Enseguida ha surgido el debate y se nota que las personas que participan en el foro ya cuentan con la complicidad de sesiones previas.

Continuando con la capacitación, más en concreto con la formación, se plantea el tema de la iniciativa (¿de la persona o de la organización?) ante lo cual inevitablemente se salta a la importancia del “reto”.

Siguen las conversaciones en torno al desarrollo de las capacidades de las personas, el desarrollo de la carrera profesional dentro de las organizaciones: en la grandes y… ¿en las pequeñas?.

En todo caso, el centro del debate siguen siendo las personas pero parece que hablar de esto no debe de ser tan habitual fuera de nuestro entorno (geográfico). ¿Vamos por delante?, a ver si nos lo vamos a creer…

Hablamos de la crisis y del nuevo paradigma y de repente el discurso se hace más trascedental: ¿quién debe propiciar la ruptura, la revolución?, ¿cuál debe ser nuestro papel? y ¿cómo debe ser la intervención?, ¿de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba?. Muchas preguntas…, al final el foro es un punto de encuentro donde se propicia la aparición de todas estas inquietudes y muchas más. El tema, la frase del inicio era sólo una excusa.

Llegados a este punto los participantes del foro sentimos la necesidad de plantearnos también nuestros retos: podemos invitar al foro a personas que conozcamos que tengan interés en estos temas. Nos sentimos privilegiados de tener esta oportunidad que hay que aprovechar.

Para cerrar la sesión decidimos poner en común temas de interés a desarrollar en siguientes encuentros, hilos conductores que sirvan de excusa pero que enganchen para atraer a los participantes. Y caminando un poco más nos comprometemos a que, alternativamente, los componentes del foro trabajemos una elaboración previa del tema a tratar que arrastre al resto.

Apuntamos varios argumentos y decidimos empezar  intentando contestar algunas preguntas: ¿qué es el foro?, ¿qué queremos difundir? y ¿a quién?.

¡La imaginación al poder!

Cómo es público y notorio las cifras de recaudación fiscal están reflejando con crudeza la evolución económica tan delicada en la que nos desenvolvemos. Los últimos datos hablan de una reducción de la recaudación en Bizkaia de en torno al 25%. Así que, toca estrujarse el majín, para ver de qué maneras afrontamos esta nueva situación.

Sin duda son momentos complicados y a la vez una oportunidad para revisar lo qué hacemos y para priorizar qué tipo de intervenciones son más necesarias en estos momentos.

Es posible que para 2010 tengamos que anunciar diversas modificaciones en nuestros programas de ayudas, para lo cual trataremos de hacer una reflexión en profundidad sobre qué claves mejor contribuyen a que nuestro tejido económico y social sea más competitivo y sostenible. Y en concreto de qué maneras se puede favorecer el tránsito hacia organizaciones basadas en la centralidad de las personas, para que éstas desplieguen su conocimiento y la innovación sea la consecuencia natural de la actividad diaria.

¡Bonito reto! Creo que los astros se van alineando para que este reto y otros parecidos sean los que salgan a la palestra para afrontar la realidad y salgamos reforzados de esta situación.

Estamos abiertos a todo tipo de sugerencias, especialmente las más imaginativas, porque lo dicho ¡la imaginación al poder!

Aprobado el nuevo Plan Integral de Innovación Empresarial 2009-2010 de Bizkaia

La Diputación Foral de Bizkaia ha aprobado, en su Consejo de Gobierno de 23 de junio, la puesta en marcha del nuevo Plan Integral de Innovación Empresarial 2009-2010. El presupuesto para acometer este Plan asciende a 12.842.500 euros. Está prevista su publicación en el Boletín Oficial del Territorio Histórico de Bizkaia para el día 26 de junio.

El Departamento de Innovación y Promoción Económica ha diseñado un Plan orientado a fomentar, de manera integral, la innovación dentro del tejido empresarial de Bizkaia atendiendo a las diferentes áreas que guardan una relación directa con el desarrollo de la innovación empresarial. Como consecuencia de ello, la puesta en práctica del plan se llevará a cabo a través de cinco áreas de actuación: servicios para la innovación en las empresas, impulso de proyectos de innovación en las empresas, transformación empresarial basada en las personas, creación de nuevas empresas y tecnología.

Los objetivos serán los de prestar ayuda para promocionar e impulsar la innovación empresarial; mejorar la competitividad del tejido empresarial; contribuir a la generación de personas emprendedoras y nuevas empresas innovadoras; impulsar el desarrollo de nuevos sectores emergentes y generar nuevo conocimiento transferible a las empresas radicadas en Bizkaia.

Áreas de intervención

A través del nuevo Plan Integral de Innovación Empresarial serán apoyadas las pequeñas empresas de sectores tradicionales, proporcionándolas medios técnicos, financieros y humanos para que puedan avanzar en su cadena de valor y las empresas que ya han iniciado el camino de la innovación para reforzar su capacidad de innovación empresarial.

Entre las y los beneficiarios de las citadas ayudas económicas también se encuentran las personas emprendedoras en su complejo proceso de creación de empresas, dotándoles de medios que consigan disminuir su riesgo y maximicen su esperanza de consolidarse como empresas competitivas, generadoras de empleo y riqueza.

A su vez, se apoyará a las unidades de I+D empresariales y empresas, centros tecnológicos y centros de excelencia.

La citada cuantía de casi 13 millones de euros se distribuye de la siguiente manera: al área 1, de servicios para la innovación en las empresas, se destinan 1.100.000 euros. El periodo de solicitud para este área es hasta el próximo 15 de octubre.

Al impulso de proyectos de innovación en las empresas (área 2), se destinan 4.572.000 euros y el periodo de solicitud finaliza el 15 de septiembre.

Por su parte, al área 3, de transformación empresarial basada en las personas se destinan 500.000 euros. El plazo de solicitud finaliza el próximo el 15 de septiembre.

Para la creación de nuevas empresas, área 4, se dedican 2.776.000 euros. Hasta el día 15 de septiembre se pueden presentar solicitudes de subvención.

Por último, el área 5 destinado a tecnología y unidades de I+D cuenta con un presupuesto de casi 4 millones de euros y un plazo de presentación de solicitudes que acaba el próximo día 24 de julio.

¿Cómo hacer que nuestra organización se enriquezca?

Ayer tuvo lugar la sesión inaugural, por segundo año consecutivo, del foro de experiencias dinamizado por Koldo Saratxaga, para abordar procesos de cambios organizativos basados en un nuevo estilo de relaciones.

En esta ocasión contamos con ocho nuevas organizaciones sensibilizadas con la necesidad de encontrar nuevas formas de organización, con ganas de aprender y compartir sus propias experiencias. Ellas son: Aero-Ferr Norte SA, Airlan S.A, Calderería Bedia SAL, Datinet Soluciones Informáticas SL, Rafael Matias Sucesores SL, Sarein, Socialware SL y Sunrise Medical SL.

Borja abrió la sesión agradeciendo la participación a las personas que allí nos encontramos y trasladando las expectativas y lecciones aprendidas del foro Saratxaga del año pasado.

Koldo tomó la palabra y una vez mas, nos engatusó con su forma de expresarse y sentir la organización:

En el contexto actual que vivimos la crisis esta por doquier y nos salpica queramos o no. Para hacer frente a cualquier vicisitud recalcó la necesidad de tener organizaciones creativas con personas emprendedoras, pero ¿cómo  lograrlas?

Tenemos que construir desde las PERSONAS. Somos seres complejos, únicos en el mundo, llenos de emociones y talento. La creatividad y el emprendizaje es innato en todas y cada una de nosotras. Sentimos la necesidad de poner en  marcha muestras capacidades, de ser felices… pero, ¿porqué sólo logramos cierta satisfacción en nuestro ámbito privado?

El hecho es que en las organizaciones las tecnologías, los procesos han ido cambiando pero lo que no ha cambiado es la forma de gestionar la organización. Todo se encuentra procedimentado. Seguimos con organigramas jerárquicos donde unos deciden y otros obedecen. Nos encontramos ante organizaciones mediocres, llenas de prejuicios.

El cambio pasa por organizaciones donde fluyan las capacidades de las personas para ello, es necesario un PROYECTO COMÚN  a todas las personas que integramos la organización. Se trata de un FUTURO COMPARTIDO, donde todos sintamos el orgullo de pertenencia. Todas las personas aportemos nuestro granito de arena y el éxito, sea un éxito compartido.

Esto requiere de un contexto en el que la TRANSPARENCIA en todos los ámbitos de la organización es vital, que junto con la escucha y la comunicación, generará la CONFIANZA necesaria para la consecución del proyecto común. Se deben de ELIMINAR LAS JERARQUÍAS, constituir EQUIPOS DE TRABAJO formados por personas diversas y complementarias, autogestionadas que impongan sus propios retos. DAR OPORTUNIDADES a todas las personas para que crezcan en conocimiento y por ende, la organización también crecerá. Disponer de lugares de encuentro, ESPACIOS DE LIBERTAD, para pensar, compartir, relacionarnos, comunicarnos…

Se debe potenciar la INCERTIDUMBRE como motor de creatividad. No el miedo ya que el miedo nos bloquea. Tratar de provocar una tensión de logro, que nos ilusione y a su vez nos automotive.

En definitiva, para que el proyecto prospere lo debemos tener INTERIORIZADO, nos sintamos cómodos, ilusionados, genere un deseo interno que nos mueva a la acción. Como dice Koldo “Las ideas salen de las tripas”.

Primer aniversario del Foro Lea Artibai

El pasado 23 de abril nos volvimos a juntar las personas que participamos en el foro del Lea Artibai. En esta ocasión estábamos de aniversario. Hace ya exactamente un año desde que iniciamos esta bonita andadura.

El tema elegido fue el libro “Guías para la transformación” de Maite Darceles que ha publicado la Agencia de Innovación de Bizkaia, BAI, para Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral.

Para la ocasión nos juntamos con nuestros homólogos del Foro de Bilbao. Fue una experiencia muy gratificadora intercambiar puntos de vista con personas afines a nuestros intereses.

Por dar unas pinceladas de lo acontecido, comentar que Maite comenzó contextualizando el texto del libro. Nos puso en antecedentes y con la intención de suscitar el debate, nos habló del cambio en la esencia del trabajo: del paso de la Centralidad de la máquina (trabajo organizado entorno a la máquina) a la Centralidad del Conocimiento que vivimos en la actualidad, donde el conocimiento es el factor clave de competitividad y el factor masivo de producción (el conocimiento está en las personas).

Definió el Conocimiento como la unión indistinguible de pensamiento, emoción y acción. Es el resultado de múltiples y muy diversas vivencias. – argumentó.

De la centralidad del conocimiento nace el trabajador del Conocimiento que es aquel que aprende de su actividad, despliega lo que sabe y define (parte) de su actividad.

Para que las personas despleguemos todo nuestro potencial se deben generar unos contextos (demoler las estructuras rígidas, pasar de la planificación a la emergencia…) que favorezcan la inmanecia de cada una de nosotras.

El objetivo es ser una ”organización viva” con un deseo compartido que nos una, de donde emerge la acción en cooperación.

Entre concepto y concepto fue emergiendo el debate:

¿Somos conscientes de este cambio? Aunque algo nos ronda no somos plenamente conscientes ya que nuestro esquema mental sigue trabajando maquínicamente. Debemos desaprender para poder iniciarnos en esta nueva forma de hacer organización.

 ¿Aparentemente el paso es sencillo pero por que no lo damos? Miedo al cambio, nos escudamos en la cuenta de resultados… pero existe gasto monetario como tal o el gasto es un intangible: motivación, participación, autogestión,… a mi modo de ver todo pasa por confiar, conversar para conocernos y tiempo, tiempo de dedicación a los demás ¿estamos dispuestos a abrirnos?

SOBRE NUEVOS MODOS DE INTERVENCION DESDE LA CONSULTORIA

Me pide Justina Barriuso que escriba un artículo, para la comunidad de consultores que queremos dinamizar, sobre modos de intervención desde la consultoría.

El contexto de esta petición es que el próximo día 2 de Junio vamos a celebrar una reunión con ese colectivo, en formato World café, para debatir sobre dos cuestiones principales:

• ¿Qué modos de intervención desde la consultoría son y serán necesarios para acompañar a las organizaciones en su caminar? y
• ¿qué le pides y qué ofreces a esta comunidad de aprendizaje?

Lo del encarguito tiene su miga, sobre todo, porque en esto tampoco soy experto.

Así que, la verdad por delante, me voy a apoyar en gran medida en muchas de las aportaciones que Maite Darceles hace en su obra “Guías para la transformación”. (Y aprovecho desde ya para ofertar un ejemplar del libro para todas las personas que acudan a dicha reunión.)

Muchas veces se ha criticado lo que se ha venido a denominar “las modas de gestión”. Esto es, las distintas propuestas que en cada momento se han considerado imprescindibles para ser competitivo: la productividad, la calidad, la excelencia… ahora la innovación e incluso las personas.

Tal vez podamos convenir que algo pasa, algo se nos escapa para que todos estos planteamientos no sean todo lo efectivos que pretenden. Reflexionar sobre esta apreciación puede contribuir a alimentar 1.000 debates para tratar de encontrar luz entre tanta niebla.

Además, este debate hay que realizarlo en el marco de la realidad que estamos viviendo, esto es, una situación de profunda crisis económica, y una mutación de la propia esencia del trabajo que pasa a ser fundamentalmente trabajo cognitivo en lugar de trabajo físico (repetitivo).

Así que, es hora de reflexionar sobre estos cambios y de cuestionar los esquemas mentales y las interpretaciones desde las que elaboramos nuestras creencias, para así poder estar en disposición de convertir (algunas) amenazas en oportunidades y (algunos) sueños en realidad.

Dice Maite en su libro:

“Reflexionemos sobre cuál es el esquema imperante de la intervención. Se parte de cierto análisis, se define algún problema como objetivo a resolver y se define algún tipo de acción que hipotéticamente llevaría a resolver el problema. … Paralelamente se establece alguna forma de evaluación objetivada. Esto es lo que subyace al habitual esquema de funcionamiento que consiste en: analizar, planificar, organizar y controlar.
De esta forma de intervención común debemos transitar hacia otra radicalmente distinta, coherente con las propiedades de los modelos emergentes y las claves de tránsito: Generación de contextos que propiciarían una realidad deseada, superando la sobredeterminación. Una vez propiciado el contexto, preguntar a la realidad.”

Vaya vaya, ¿qué tiene ahora el PDCA qué se pone en cuestión? Abramos este melón y a ver que nuevas propuestas salen.

Interpreto entre líneas que los contextos organizativos actuales son los generadores de los problemas (organizativos) que vivimos, ¿será realmente así?. En cualquier caso puede ser muy sano someterlos a crítica para buscar nuevos contextos porque, como decía Einstein, “no podemos resolver los problemas de hoy con los conceptos que los generaron”.

Y es que si el conocimiento es la clave de la competitividad y el conocimiento son las personas, sus inteligencias, sus emociones, sus actos libremente desplegados, entonces parece clave el rediseño de las organizaciones para que adquieran VIDA para las personas que las componen. Para avanzar hacia este tipo de organizaciones propone Maite:

• Generar contextos en los que de forma natural fluya la comunicación dando lugar a equipos capaces de generar conocimiento y desplegarlo.
• Propiciar que se derriben las barreras entre las personas, que hacen inviable la comunicación entre ellas y apostar por una forma de tratamiento de la información que favorezca la conectividad.
• Buscar insistentemente y en todos los niveles evitar espacios o mediatizaciones innecesarios entre conocimiento-decisión-acción.
• Concebir las personas como fines de las organizaciones y no como sus recursos.

¡Qué bonito! Y eso, ¿cómo se hace?

Para este proceso advierte que no hay modelos, solo tránsitos de esquemas mentales, de creencias, de actitudes, de comportamientos…

Ello modifica el propio concepto de intervención desde la consultoría y desde la gerencia. De forma que el proceso de intervención para ser genuino debe partir de cada realidad, debe captar la potencialidad del momento y aprovechar las oportunidades que van emergiendo. Intervenciones que irán liberando la energía inmanente existente en cada organización.

Para ello apuesta por una forma de intervención en flujo, por lo que denomina una gestión expansiva y extensiva. Esto significa, desde la parte objetiva:

• propiciar contextos para dar cauce a las personas para que desplieguen todo su potencial
• aligerar el peso de las estructuras y dar el protagonismo a las personas aumentando su capacidad de decisión
• dar plasticidad a la organización para desenvolverse en entornos complejos, inestables y llenos de incertidumbre
• distribuir el poder y democratizar la organización para posibilitar que se desplieguen la motivación, los deseos, la participación… ahondando en formas de autoorganización

y desde la parte subjetiva:

• propiciar dinámicas y relaciones que les permitan a las personas alcanzar mayor conocimiento (aprender) y actuar desde su conocimiento
• desarrollar las capacidades y las habilidades
• que cada persona pueda desarrollarse y desarrollar su propio proyecto personal, también en la organización.
• Conjugar la ilusión y el poder para desplegar su conocimiento

Y aquí me voy a quedar. Creo que estamos ante una bifurcación de caminos crucial. Podemos apostar por más de lo mismo, hacer ligeros retoques de lo que no funciona y creer que ello será suficiente o podemos OBSERVAR cómo nunca lo hemos hecho, la realidad en la que habitamos para tomar conciencia de todo lo que subyace a lo que está ocurriendo para, con humildad y en colaboración, buscar nuevos caminos que hagan llegar al corazón de la organización las propuestas de cambio profundo, que nos permitan avanzar hacia modelos de competitividad sostenibles y con dimensión humana.

Habrá que construir entre todos y todas estos nuevos conceptos que alumbren experiencias de nuevo cuño para encontrar eso que se nos escapa en los modos de intervención al uso

ESKERRIK ASKO

Sin duda el de ayer fue un día intenso. Cargado de emociones, de preguntas, de propuestas, de presencias, de ausencias, de conversaciones, de dudas, de encuentros…

Ahora que todavía resuenan en nuestros cuerpos los ecos de la sesión, me parece un buen momento para apuntar algunas reflexiones al hilo de lo que ayer vivimos en Eitb.

Lo primero que me viene es un sentimiento de gratitud y reconocimiento a muchas personas: a las que con su callado trabajo han hecho posible que la sesión de ayer haya sido posible, a quienes han presentado públicamente sus opiniones, a quienes han asistido a la convocatoria, a las que habiendo querido ir no lo han podido hacer, porque también les hemos sentido con nosotros, a quienes nos aplauden y a quienes nos critican… todos suman

Tras el subidón de adrenalina siempre llega el día después. Día de evaluaciones, de aprender de la experiencia cosas que han resultado bien, cosas que son mejorables…

Y sobre todo es un día para mirar hacía adelante y preguntarnos ¿y ahora qué? ¿por donde seguimos?

Porque el hito de ayer nos anima a seguir explorando caminos hacia la transformación económica y social donde las PERSONAS seamos, de verdad, las auténticas protagonistas de nuestro devenir, para que desde nuestra “inmanencia” seamos capaces de construir entre todos y todas el mundo en el que queremos vivir.

En breve os anunciaremos propuestas para poner en valor muchas de las propuestas que ayer se plantearon como posibles líneas de avance.

En dos palabras: ESKERRIK ASKO

PD: Besarkada berezi bat Maite Darcelesen aita eta amari. Su presencia ayer reflejaba mejor que mil discursos el valor de la sencillez, la alegría serena y el orgullo por una vida llena de sentido. Por lo menos es lo que a mi me inspiraron.

Arbela. Bideak Eginez.