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Ya tenemos reto para 2015: Favorecer cooperaciones… fecundas

Ya tenemos regalo de Reyes adelantado. Nos llega vía Ricardo Antón un nuevo post de Colaborabora cuyo título es toda una propuesta de intenciones “Dar lo mejor de una misma y recibir lo que cada cual necesita

Y es que ni el cambio de año ni la celebración de estas fiestas han conseguido diluir el sabor del último evento arbela del pasado 12 del 12. Como decía nuestro compañero Jorge Berezo se nos sigue “haciendo la boca agua”

Una de las cuestiones críticas en los procesos de colaboración, ¡cómo en tantos otros órdenes de la vida!, es el equilibrio entre el dar y el tomar.

Y desde una lógica fundamentalmente mercantil, este equilibrio se traduce prioritariamente al terreno económico.

Sin embargo si en una comunidad, en un grupo, en un colectivo, cada cual diéramos lo mejor que tenemos, que somos (imposible pedir más) estaríamos ya alcanzando el límite de nuestras posibilidades.

Si además tuviéramos la confianza de que vamos a recibir lo que cada cual necesitamos, seguro que nuestra generosidad a la hora de compartir se expandiría. Así que con estos parámetros solo cabe ganar-ganar 😉

Y es que como en una ocasión le escuché a Adolfo Jarrín: No podemos dar lo que no tenemos (somos), ni podemos pedir lo que no damos.

Desde estas propuestas la base, las condiciones para que se den fecundas cooperaciones se multiplican.

Seguimos haciendo la digestión de las “señales” que se emitieron en la pasada sesión de arbela. (Por cierto aprovecho para reconocer públicamente el brillante storify que ha elaborado Alvaro Andoin, de Filmatu y los excelentes videos con el resumen de la sesión y cada una de las intervenciones hechos por el equipo de Media Attack. Mila esker!)

Nuestra compañera Mª Eugenia Garcia de Andoin nos hizo un excelente resumen en este post.

Yo quisiera complementar dicha entrada rescatando algunas de las frases/mensajes simbólicos que más me impactaron:

  • La importancia de levantar la mirada para mirar las estrellas y VER LAS CONSTELACIONES
  • Conectarnos facilita explicitar la interdependencia en la que vivimos
  • La importancia de RE… diseñarse/pensarse/sentirse… para actuar diferente y con más compañía
  • El valor no está tanto en lo que tenemos como en lo que ponemos a circular
  • A nivel metodológico ojo con la superposición de aplicaciones y herramientas. Cuidado con funcionar en clave de cebolla (¿Habéis hecho alguna vez la experiencia de pelar una cebolla? ¿Sabéis que queda al quitar la última capa?)
  • Cada artefacto tiene su accidente, así que a ver cómo hacemos diseños adaptados a las vicisitudes
  • Las emociones (los deseos, lo que nos inspira, nuestros propósitos más profundos) son el combustible de los procesos cooperativos
  • A veces mucho más que los elementos/las personas/los recursos a combinar, la magia está en los preliminares y/o en la manera de hacer las mezclas que dan lugar a recetas absolutamente diferentes con los mismos ingredientes
  • ¿ Y si en vez de poner el foco en lo que nos falta lo pusiéramos en lo que está disponible en nuestro entorno cuando se activa la cooperación, cuando se crean las condiciones para que emerjan nuevos proyectos en cooperación? ¿Y si se trata de diseñar desde la red?

Seguramente para crear estas nuevas condiciones lo primero es creérselo y para ello es preciso cuestionarnos nuestras creencias, nuestras verdades incuestionadas, para que todo ello sea posible.

Y nada mejor que hacerlo en compañía para que este viaje resulte más rico en experiencia y aprendizajes.

¡Que en 2015 lo vayamos co-construyendo! Let’s co!

Propuestas para deconstruir la Administración… para construir una nueva

Seguimos en proceso de reflexión en torno al diseño de un programa de impulso de la cooperación.

El hecho de estar en esa intención hace que procuremos estar muy abiertos a todo lo que acontece a nuestro alrededor para captar aquellas señales que nos muestren caminos a seguir.

Y ¿casualmente? ayer en el marco del Congreso Qepea,  Koldobike Uriarte hizo una interesante presentación en la que enuncia diversas propuestas y desafios a través de los cuales nos anima a “deconstruir” la administración pública para reinventarla, fortaleciendo su capacidad de resolver de modo efectivo las necesidades sociales.

Os recomiendo una lectura muy pausada del documento que presentó. Seguro que cada cual descubrimos alguna pista retadora.

Reconozco que en mi caso, captó el interés desde el primer momento. Y es que eso de “deconstruir” tiene mucha miga. Pues más allá de los proyectos que cada cual queremos construir está el valor de cuestionar aquellos supuestos que conforman la realidad, precisamente para poder transformarla desde nuevas perspectivas.

Y en los interrogantes que abre destaca el reto de cómo replantearnos las maneras de construir lo público, de cómo tejer comunidades para incluir el mayor número posible de sensibilidades, el mayor número posible de capacidades.

Propone apostar por el emprendizaje social, de hacer bien … las buenas cosas (aquellas que sirven para satisfacer las necesidades sociales) y nos invita a que nos abramos a desarrollar conceptos y significados nuevos que construyan enfoques alternativos.

Su propuesta es reinventar lo público fortaleciendo el poder comunitario y proponiendo cambios en las relaciones de poder para que este proceso de transformación sea lo más inclusivo posible.

Y acaba animándonos a asumir riesgos en este caminar y a experimentar sin miedo… pues nada puede sustituir la experiencia.

Sin duda ayer 22 de mayo fue un día con mucha magia. Hoy 23 toca digerir estas propuestas… y pasar a la acción.

Ekin lanari!

Reflexiones y preguntas en torno a la (no) participación

Con la disculpa de hablar sobre cómo impulsar proyectos de participación nos reunimos, a convocatoria de Pasuen Foroa una serie de personas para compartir experiencias y proyectos en torno a esto de la “participación”.

A mí me toco dar algunas pinceladas sobre actividades promovidas desde el Departamento de Promoción Económica y presentar algunas reflexiones en torno a una cuestión tan candente como a veces vacía de contenido.

Comparto lo dicho en esa reunión en este blog que, sin duda, ha sido y es testigo privilegiado de la mayoría de las experiencias que hemos conocido en estos últimos años. Efectivamente, en muchas de las crónicas escritas en el blog se recogen testimonios de experiencias en esto de avanzar hacia la creación de espacios en las organizaciones para la construcción colectiva. Y es que en el marco de la plataforma arbela hemos ido construyendo un espacio para compartir experiencias y para debatir sobre las cuestiones de fondo en torno a la gestión y la participación.

Cada experiencia ha sido única, genuina, diferente, con sus luces y sus sombras, con sus éxitos y sus decepciones… caminos en permanente revisión y siempre inacabados… Caminos profundos y caminos más superficiales…

En las distintas exposiciones que hemos podido escuchar hemos llegado a sentir tanto la pasión por proyectos ilusionantes como el dolor por proyectos que no acaban de despegar, cuyo principal enemigo se encontraba, la mayoría de las veces, en “casa”.

Y seguir estos hilos nos da pistas para tratar de entender en profundidad la dinámica de estos procesos… contradictorios, paradójicos, llenos de incertidumbres…

El origen de estos procesos suele ser muy diverso: una situación de crisis, un reto que genera suficiente adhesión interna para vencer inercias organizativas, el “agotamiento” (también físico) de formas de hacer insostenibles, una casualidad que abre una ventana de oportunidad, un malestar al que hace falta poner coto, un relevo generacional…

Escuchar cada relato nos invita a meternos en cada historia y tratar de entender que dinámicas (planificadas o imprevistas) se han generado que han permitido avanzar (o no) hacia otras formas de organización más participativas.

Os confieso una debilidad. En ocasiones me gusta releer esas crónicas para volver a revivir la emoción asociada a cada experiencia. (¡Ojo, que puede ser adictivo!). Intento sacar una enseñanza distinta a la original.

Porque ahí creo que radica una de las claves de estos procesos. En nuestra capacidad de darnos cuenta y de aprender de aquello que (nos) ocurre. Y es que si no aprendemos de lo que nos ocurre estamos “condenados” a volver a pasar por la misma experiencia, incluso algo peor, a pelearnos con una realidad que no se comporta de acuerdo a nuestras creencias.

Por ello una primera propuesta a la hora de abordar estas experiencias sería tratar de escucharlas sin (pre)juicios, sospecharnos, poner en cuestión nuestras propias creencias para tratar de ir ganando en capacidad de comprensión (y de acción).

Por eso para mí un hilo que me encanta seguir es el del malestar. La queja repetida sobre la escasa disposición de las personas a implicarse en los proyectos. Su pertinaz reticencia a comprometerse, a asumir responsabilidades, a confiar en las bondades de un sistema del que las personas son las principales beneficiarias… ¡Cómo somos las personas humanas!

¿Cómo entender estos comportamientos reincidentes? ¿Será que algunas personas (la mayoría) no tienen remedio? ¿Será que recogemos lo que hemos sembrado? ¿Será mejor apostar por el ordeno y mando o contar sólo con las personas que muestran mejor y mayor disposición? … ¿qué será, qué será? ¿????????

Y todo ello cuando las más de las veces los equipos directivos de las organizaciones han empleado las metodologías de gestión más avanzadas, lo último de lo último…

¿Qué se nos está escapando? ¿Qué es lo que no somos capaces de ver?

En una ocasión anoté una frase que se la oí a Alfonso Vazquez que decía más o menos así:
“Son precisamente las lógicas de los sistemas de gestión imperantes las que impiden que se produzcan procesos auténticos de participación, más allá de pequeños avances”.

Se abre el debate. Aunque sin entrar, todavía, en polémicas hay que reconocer que si algo predomina en las organizaciones son las contradicciones entre lo que se dice y se hace. A modo de ejemplo recojo algunas “frases célebres”:

• Exprese sus ideas con autonomía pero no contradiga a sus superiores
• Asuma riesgos pero no vaya a equivocarse
• Diga la verdad pero no traiga malas noticias
• Trabaje en equipo pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual
• Sea creativo pero no altere los procedimientos tradicionales
• …

Hay que reconocer que son propuestas bastante esquizofrénicas que me hacen pensar si cuando pretendemos, con buena intención, promover la participación no estaremos impidiendo precisamente que la participación genuina se despliegue, y en su lugar aparezca un remedo de maquillaje que lejos de resolver los problemas contribuye al ocultamiento de las cuestiones de fondo.

De nuestra observación deducimos que no hay metodologías panacea ni fórmulas mágicas. Lo que hay son caminos que deben ser explorados en cada organización teniendo muy presentes las condiciones de partida y las posibilidades de acción.

Más que respuestas, a lo largo de estos años hemos aprendido a formular algunas preguntas que pueden facilitar procesos de reflexión, de introspección, para poder mirar de frente a la realidad y ver hasta qué punto estamos dispuestos a transformar la esencia de nuestras organizaciones para desplegar todo el potencial de las personas que habitamos en las organizaciones. Algunas de esas preguntas son las siguientes:

• ¿cómo construir un concepto de empresa diferente acorde con los actuales requerimientos de despliegue del conocimiento que necesitan las empresas en la actualidad para poder subsistir?
• ¿cómo modificar los sistemas de trabajo para generar dinámicas diferentes?
• ¿cómo se pueden establecer nuevos “pactos” entre las personas de las organizaciones para que todos ganemos?
¿Cómo son los tipos de conversaciones que se dan en nuestras organizaciones? ¿Se habla con apertura, se respira miedo, cómo se trata el error, cómo se alienta lo nuevo, hay libertad, se fomenta la cooperación?
• ¿De qué maneras las estructuras organizativas promueven o impiden el despliegue del conocimiento?
• ¿Qué nos falta o qué nos sobra? ¿Faltan contextos organizativos, espacios conversacionales? ¿Sobran procedimientos, normas, jerarquías, certezas?
• ¿Cómo vivimos la diversidad, la búsqueda de la unidad y su relación entre ellas?
• ¿Y si todo fuera más sencillo, y si todo consistiera en renunciar al control que nos controla y lo que hubiera que hacer es aprender a surfear la ola?
• ¿Y si se tratara de aceptar el caos, las incertidumbres y confiar en nuestras capacidades y en los equipos?

Es todo un reto tratar de llenar de VIDA las organizaciones para que todo lo vital pueda fluir. Y para ello es preciso construir contextos donde se fomente la conectividad, la gestión inclusiva, donde el poder para crear, para tomar decisiones se incremente de maneras significativas.

Así podrán ir emergiendo organizaciones renovadas donde ya no nos plantearíamos sobre la necesidad de establecer “sistemas” para la promoción de la participación. Simplemente la participación sería el resultado natural de unas condiciones favorecedoras de tales procesos.

Así que tal vez debemos empezar por sospechar(nos), por cuestionar las creencias desde las que miramos la realidad para poder VER que, muchas veces, ahí mismo mueren las posibilidades de que se desplieguen procesos participativos.
Eso sí, hace falta mucho valor para abrir esta caja de Pandora. Hace falta coraje para superar la tentación de cambiar algo para que nada (fundamental) cambie.

Siempre nos quedaran las múltiples experiencias que van señalando, otra vez, que hay alternativas y que otros modos de (auto)organizarnos son posibles.

Sin ir más lejos hoy mismo se celebra en Bilbao el I foro redca (red de consultoría artesana) sobre gestión del cambio. ¡Que estas nuevas miradas (artesanas) nos ayuden a ver el bosque entre tanto árbol!.

PD: Aprovecho esta entrada para volver a recomendar el video que en su momento editamos en relación con la iniciativa bilgune.

Elogio de la cooperación… y de la metamorfosis

Tras unos días de descanso, hoy me he reincorporado al trabajo. A la mañana he aprovechado para ponerme al día con correos atrasados y algunas cuestiones que dejé pendientes.

¡Es que el regalo que nos hizo Xabier Udaeta, gerente de Ingenet, el 22 de marzo me impidió ocuparme de cuestiones más prosaicas!, je je.

A la tarde venía por el camino a la oficina pensando que quería dedicarla a “imaginar” en qué nuevas propuestas queremos/podemos embarcarnos para dar respuesta, desde nuestro lugar, a todo aquello que está aconteciendo a nuestro alrededor.

Máxime cuando la semana que viene tenemos previsto reflexionar en grupo dentro del Servicio de Innovación sobre nuestro “modelo de negocio”: cuales son nuestras principales propuestas de valor, nuestras actividades clave, los colectivos con los que estamos ( o queremos estar) coordinados, los tipos de relaciones que queremos establecer con nuestros clientes…

Y yo creo mucho en la “sincronicidad” así que al llegar me he encontrado con que, justo media hora antes de llegar a la oficina, Alfonso Vazquez me había enviado un post que acaba de publicar cuyo sugerente título es ¿el ocaso del trabajo?

Lo recojo aquí porque su lectura me parece muy inspiradora. A mi me ha ofrecido hoy un hilo del que tirar para ir profundizando en un análisis de la realidad desde nuevas miradas que nos permitan encontrar distintas líneas de avance…

Entre las ideas que a mi más me han impactado del texto destaco las siguientes:

• La constatación que la actual degradación del “trabajo” viene explicada, entre otras causas, por el efecto de la financiarización de la economía y, paradójicamente, por las estructuras predominantes del trabajo que impiden, en su origen, la producción del “conocimiento”.
• La apelación a construir nuevas estructuras de trabajo para “abrir nuevas vías de formas de producción, cuyas posibilidades ya están dadas en el potencial de nuestras sociedades”.
• La sugerencia de que “recuperar la cooperación de los productores es esencial para constituir otra forma de economía”

Por otra parte la referencia que hace a la experiencia de Mol Matric me resulta especialmente entrañable. No en vano Fernando Cid y Máximo Villanueva tuvieron hace ya casi un año una presencia memorable en arbela. Todavía recuerdo la fuerza de su testimonio y la humildad de su testimonio. Tengo grabada en mi retina el dibujo de los castellets del graphic de Saioa.

A mi el elogio que Alfonso Vazquez hace de la cooperación me ha conectado a otro elogio… esta vez de Edgar Morin: el elogio de la metamorfosis, donde plantea la urgencia de cambiar nuestros modos de pensar y vivir para que lo probable, la desintegración no se produzca. Y en su lugar ocurra lo improbable, aunque posible, la metamorfosis.

Como decíamos en otro post Edgar Morin “plantea la necesidad de deshacernos de las alternativas reductoras a las que nos convoca el pensamiento dominante y propone apostar por aquellas propuestas rupturistas, marginales, innovadoras… que son el vivero del futuro, gracias a su capacidad para la regeneración económica y social.

Plantea también la necesidad no solo de denunciar, sino sobre todo de enunciar nuevas vías que conduzcan a una nueva Vía”

Porque cómo la experiencia de Mol Matric y tantas otras expresan el cambio, perdón la metamorfosis, ya se está produciendo. No es una utopia, es una realidad aunque aún sin la masa crítica necesaria para que se visualice con mayor nitidez.

Por eso hoy brindo por los dos elogios el de la cooperación y el de la metamorfosis… aunque tal vez sean solo las dos caras de la misma moneda.

Sobre giros, sinergias y apuestas…

Nos encontramos en pleno proceso de evaluación de los resultados de los programas de 2012 y diseñando las propuestas para el nuevo año que ya llama a la puerta.

Momento de efervescencia, dudas, debates, decisiones… Y como siempre… cuando estás atento a las señales, siempre hay “algo” que de manera sincrónica aparece.

En este caso queremos hacernos eco de un artículo recientemente publicado por Sabin Azua en “El economista”. Su título: “Un nuevo giro en la reindustrialización de Euskadi”.

La frase con la que cierra el escrito hace referencia a cuál es el legado que queremos dejar a las futuras generaciones. Propósito con el que nos sentimos especialmente identificados y que ilumina el “para qué” de las propuestas que vamos elaborando.

En el texto se califica el momento como el de cambio de era y se apuesta por la “industrialización avanzada” de nuestro País, por el desarrollo de la capacidad de transformación del tejido industrial. Para ello propone implementar una estrategia integrada de actividad industrial, innovación, educación e investigación… integradora de nuevas tecnologías y modelos de negocio orientados a competir globalmente.

Otra de las ideas fuerza que aporta es la necesidad de impulsar la cooperación, desarrollar tamaños mínimos eficientes para competir.

Al leer el texto han resonado muchas cuestiones en las que estamos profundizando para que las nuevas propuestas que queremos proponer para 2013 estén a la altura de las necesidades de los tiempos.

Esperamos en breve poder informaros en detalle de los contenidos de los programas de 2013. Mientras tanto seguiremos abiertos a nuevas señales…

Autonomía en estado puro

El taller de transformación organizacional ha llegado a su fin. ¿O a su verdadero comienzo? Sea lo que sea el viernes 16 de marzo tuvimos la última sesión prevista. En ella tratábamos de compartir los proyectos que las empresas participantes se están planteando para avanzar hacia formas de organización que ponen a las personas en primer término y seguir profundizando en los conceptos de fondo que arman, justifican y ayudan a tener éxito en estos procesos.

La heterogeneidad de las empresas participantes es algo destacable en este taller. También lo es el alcance de los proyectos que están en disposición de iniciar. Todas las empresas recalcaban que los diálogos que hemos compartido en las cuatro sesiones y en las visitas personalizadas que se han ido haciendo a las empresas les han abierto el hambre por el cambio, por dar a las personas la autonomía para poder asumir consciente y libremente responsabilidades que redunden en organizaciones más dinámicas, más competitivas y, como no, más humanas.

Hay algunas que van como tiros. Se están moviendo. Sus personas empiezan a ver un horizonte de oportunidad. En otras (bastantes) no se dan las condiciones para arrancar un proceso de transformación profunda porque en la red de puntos de poder en la empresa no se han introducido fuerzas suficientemente efectivas como para romper con el inmovilismo.

Por eso dedicamos buena parte de la sesión a hablar sobre las barreras que dificultan estos procesos y las palancas / potencialidades / beneficios que pueden ser motor de ello. Y como casi siempre, identificamos las limitaciones con más facilidad que las oportunidades. Se mencionaban barreras ligadas a la falta de maduración de los sistemas de gestión de la empresa, a no conseguir visualizar cuál sería el futuro de la empresa una vez instaurado el cambio, a no gestionar bien nuestro tiempo para encontrar los necesarios momentos de comunicación que este cambio requiere ni tampoco para tener espacios para impulsar estos proyectos, nuestro insuficiente “desaprendizaje” de los modelos institucionalizados en nuestra mente y en la práctica, la necesidad de mucha entereza y constancia, las fricciones y conflictos que todo cambio conlleva, la cuasi-imposibilidad de movilizar a la propiedad de la empresa… Y un clásico: la “gente” no se involucra.

Debatimos largo y tendido sobre ello. Tratando de desmontar algunos mitos y recalcar dónde hay que mostrarse firmes y convencidos. Alfonso ha compartido ya algo de lo que hablamos en el blog de Hobest. Telegráficamente, comentábamos lo siguiente:
– Cuidado con las medias tintas. Ojo con las organizaciones esquizofrénicas. Las personas no pueden asumir responsabilidades en ausencia de autonomía. No es consecuente pedir involucración y responsabilidad de las personas si actúan dentro de organizaciones que no están pensadas para posibilitar la autonomía.
– Somos presos de modelos estereotipados. El desaprendizaje es duro.
– Producir el cambio significa realizar acción política dentro de la organización. Requiere identificar los puntos de poder y movilizarlos astutamente para que se genere el cambio, identificando las paradojas y contradicciones que tenga esa forma de ejercer el poder.

Los que hemos participado en el taller parece que estamos de acuerdo en que es posible desatar el cambio. Y que podemos tomar impulso en las palancas que lo mueven: en confiar que las personas pueden aportar mucho más valor de lo que habitualmente hacemos, en que la crisis hace posible cuestionar estructuras hasta ahora incuestionables, en que los espacios de comunicación hacen posible construir en común el deseo de cambio, en que las organizaciones en las que las personas tienen autonomía para estar más cerca del cliente la competitividad crece muchísimo…

Mucha tela. Pero no suficiente porque todos/as nos fuimos con ganas de más. No sólo de seguir disfrutando de los desayunos saludables que nos regala Dioni. Entre los comentarios más repetidos en la evaluación del taller estaba el de que necesitamos continuidad, acompañarnos, arroparnos mutuamente, seguir aprendiendo, ayudarnos a superar nuestras propias limitaciones… Y lo bueno es que no son palabras huecas. Las personas que participaron ya están buscando un hueco para volver a reunirse, sin necesidad de que nadie les cite o les invite. ¡¡ESO ES AUTONOMÍA EN ESTADO PURO!!

Llenando de VIDA las organizaciones

No hay dos sin tres. Así que el pasado viernes nos volvimos a reunir las personas que estamos participando en el taller de transformación organizacional.

En esta ocasión el motivo era compartir los pasos que cada organización está dando para avanzar hacia unas formas organizativas con mayor participación.

Sobre todo compartimos inquietudes y deseos de avance y… muchas dudas y miedos. Y es que hablar de estas cuestiones es muy interesante pero practicarlo resulta muy comprometido y da vértigo.

En general las empresas están iniciando procesos de cambio y una de las cuestiones que aparece es la necesidad de identificar algunos proyectos concretos que les ayuden a “anclar” este proceso y que permitan el despliegue del potencial de las personas.

Iniciar estos procesos es abrir una especie de caja de Pandora. Surgen conflictos, se abren nuevas conversaciones, se liberan (o no) emociones que estaban bloqueadas, aparecen sombras, inconsistencias, se generan nuevas posibilidades…

En general… “pasan cosas”. Y una de las cuestiones es si esas cosas que pasan llegan a la esencia, al núcleo de la organización… o se quedan en una capa superficial.

De ahí el interés de crear este espacio en el que se pueden compartir experiencias, dudas, conceptos…Y es que lo que cada cual comparte resuena en los demás. Incluso ver cómo otras personas van cambiando su mirada nos ayuda a cambiar la nuestra. ¡Si estos cambios convocan inicialmente a alguien es a quien tiene la responsabilidad de tomar la decisión de cambiar!.

Tras un trabajo en pequeños grupos se eligieron algunos temas para debatir en grupo. Las principales notas que yo tome fueron las siguientes.

Sobre el ritmo y la vigencia de estos procesos de cambio.

Para “entender” estos procesos se usó una metáfora y una teoría de apoyo.

Según el conocido “efecto mariposa”, sutiles variaciones en el origen, con condiciones favorables, producen efectos espectaculares. Lo que traducido significa que es fundamental la proximidad, la cercanía en los origenes de estos procesos de cambio para ser capaces de captar esas “débiles señales” que se dan en el comienzo de estos procesos a los que hay que acompañar con favorecedoras condiciones de entorno.

Por otra parte la “Teoría del caos” nos señala que nos movemos entre dos equilibrios. El equilibrio estable que es aquel en el que el “equilibrio” es casi total. No hay movimiento. La energía se está disipando y no encuentra campo para expandirse. (Notemos que la muerte sería el caso extremo de este supuesto). El equilibrio explosivo es aquel donde el sistema estalla. El sistema está en equilibrio pero estallando.

El caos sería la zona fronteriza, fluctuante, entre los dos equilibrios. Es por tanto un movimiento no predecible, cambiante.

De ello se deduce que la habilidad gerencial consiste, precisamente, en saber moverse en esa frontera. A través de una gestión continua, compleja, observar que si el sistema se aproxima hacia un equilibrio estable lo que procede es introducir nuevos RETOS para “desestabilizar la organizaciñon. Y en cambio si la organización se aproxima al equilibrio explosivo, de lo que se trata es de encontrar elementos “ATRACTORES” que creen cuencas de atracción para que el sistema siga vivo.

De acuerdo con esta propuesta ya no se trataría de “elegir” entre orden o no-orden, libertad o jerarquía… No son elementos contradictorios, sino elementos necesarios AMBOS según el momento en que este atravesando el proyecto. En esa frontera del caos es donde la vida florece. Para que haya VIDA se requiere continua desestabilización, por lo que el “conflicto” se convierte en un elemento esencial para que en las organizaciones se impulsen dinámicas de cambio.

Sobre los valores y la cultura

La cultura es un elemento de cohesión organizacional, independientemente de su declaración. Y es que los valores que la soportan se construyen a través de la colisión de diferentes ideas, personas, creencias.

Se alertó sobre el ¿valor? de las declaraciones institucionales sobre los valores. En el entendimiento de que los valores no son una “cosa” ni una declaración de un estado beatífico. Por el contrario se conforman en lucha, en combate con lo que va ocurriendo. Se basa en lo que deseamos conseguir y con los límites éticos que cada cual tenemos.

Otra reflexión de interés fue observar que todos los procesos de cambio cuando se incian suelen ser minoritarios. Un grupo de personas no conformes con la realidad inician un proceso que en la medida que se construye alcanza (o no ) a ser mayoritario. Y es que la convicción no es un instante sino que se construye en la práctica. Es por ello que en muchos fenómenos de cambio, cuando las personas miran hacia atrás, cuesta entender cómo antes funcionaban de aquella manera.

Sobre la comunicación

La comunicación tampoco es una cosa, por lo que no cabe en un “plan de comunicación”. Comunicar es poner en común. Por ello lo nuclear es crear espacios, no artificiales, para que las personas nos podamos comunicar con naturalidad.

La cuestión es que a pesar de las constantes llamadas a la comunicación, las organizaciones están diseñadas para no comunicarse. Podemos discutir esta afirmación. Pero observar la distribución física de las oficinas y de los talleres habla más que mil argumentaciones. Todavía nos pesa el paradigma de Taylor, en el que comunicarse significaba parar la cadena de producción, “perder el tiempo”.

Por ello de nuevo la clave es como liberar la vida en las organizaciones. Como crear los espacios donde la comunicación pueda surgir.

Apareció también el tema de la transparencia y el derecho que las personas tenemos al secreto, a protegernos. Una cosa es que toda la información significativa para la toma de decisiones fluya y otra que se apele a la transparencia total. Como anécdota una observación. La transparencia absoluta implicaría que no nos ven, que no somos “visibles”.

A estas horas de la jornada decidimos que lo mejor era parar para poder hacer la “digestión”. Dejamos para la próxima sesión dos cuestiones tan potentes como el ejercicio del poder en las organizaciones y la apuesta por aumentar la autonomía de las personas y los equipos. Pero eso será el próximo 16 de marzo.

A modo de conclusión

Para mi este tipo de sesiones sirven para ir desvelando los cortinajes tras los que se oculta la realidad. Cuando en la conversación van surgiendo cuestiones tan relevantes como: conflicto, caos, retos, atractores, comunicación, introducir lo nuevo, procesos en construcción… la imagen que me viene es la de la VIDA. Por eso me sumo a esa propuesta que apuesta por llenar de VIDA las organizaciones. Además confío mucho en el conocido efecto mariposa porque creo que lo que hoy son semillas de cambio mañana podrá ser… cosecha fecunda.

Se hace camino al andar… ANDANDO

“Tránsitos hacia unas formas diferentes de ser organización”. Con ese título y bajo el paraguas de arbela se celebró el pasado viernes una sesión en la que tuvimos la oportunidad de conocer de boca de sus protagonistas las experiencias de Agintzari, S. Coop. de iniciativa Social y Servicios de Mesa de Guernica, S.L.

La convocatoria prometía y las expectativas eran muy altas. De hecho nos consta que varias personas habían llegado la víspera desde Helsinki para tomar parte en esta sesión. Y la verdad es que nuestras expectativas quedaron satisfechas.

Alberto Etxeandia, que hizo de facilitador de la jornada, en su introducción nos advertía de que estos procesos son siempre experiencias que se construyen atravesando mil dificultades, en lucha con las circunstancias con las que toca combatir. No son por tanto experiencias idílicas, ni que hayan transcurrido en supuestas balsas de aceite. Se trata de actuar y de ir aprendiendo de la práctica.

Nos animaba también a escuchar dos experiencias tan diferentes y que sin embargo, a su juicio, incluyen una serie de “elementos conceptuales” que son comunes. ¿A qué se refería?

En primer lugar intervinieron Mikel, Ainhoa y Elena que nos abrieron el corazón de Agintzari.

Por poner un origen al relato nos indicaron que coincidiendo con un momento de renovación del consejo rector de la cooperativa se dieron cuenta de que aunque las cosas funcionaban, e incluso había espacios formales de participación, había una insatisfacción difícil de concretar. El modelo directivo que empleaban establecía distancias entre los intereses de la cooperativa y los de las personas. Así que en vez de mirar para otro lado o poner paños calientes a la situación decidieron mirar de frente a la situación e iniciar un proceso de cambio.

La intención no era convencer a nadie de nada sino permitir que todos y todas ampliasen su mirada. Así que eligieron sembrar un proyecto que denominaron ZUHAITZ.

Lo primero fue juntarse todas las personas de la cooperativa para “hablar” de las cuestiones a las que había que dar voz. Los logros, los fracasos, lo prioritario, los malestares…

De ahí surgieron 4 grandes cuestiones para lo que crearon grupos heterogéneos. Siguiendo el símil del árbol eran “hostoak”, “adarrak”, “enborra” y “sustraia” en los que se afrontó el modelo organizativo, la gestión de las personas, el modelo cooperativo y la planificación y distribución del trabajo.

Los pilares del nuevo modelo de gestión tenían que ver con:

• Incrementar la autonomía de las personas
• Acercar la decisión al lugar donde ocurre la acción
• Aceptar la heterogeneidad
• Respetar la diversidad
• Definir nuevos espacios de creación
• Apostar por el liderazgo compartido

En resumen pasar de la estructura jerárquica a dar el protagonismo a las personas. Como decían: “Los listos y las listas están abajo”

Todo ello está concretándose en la creación de 6 equipos de gestión y 40 equipos de proyecto.

Todo su “plan estratégico” se resume en un par de hojas donde se visibiliza un mapa que integra las distintas acciones de Agintzari donde la clave es mantener la tensión para propiciar espacios de participación y creación compartida. Se trabaja a la vez lo diferencial y lo que da coherencia.

La clave es liberar las máximas posibilidades de las personas para que Agintzari crezca. Disponen de una serie de horas cooperativas en las que cada cual puede decidir el uso que les da. Lejos del peligro de la anarquía o el escaqueo lo que se está produciendo es una apuesta decidida por formarse, especializarse para que luego eso se traduzca en mayores cotas de contribución.

Otra de las estrategias es buscar que las personas trasciendan de su propia actividad para encontrar espacios de conexión y diálogo con el resto de áreas de la cooperativa y para que cada cual asuma su propia responsabilidad en este proceso de cambio.

En dos ideas: la apuesta es generar posibilidades de nuevos cruces y a la vez aguantar el ansia de querer tener controlado este proceso, abierto de forma permanente a todo aquello que va aconteciendo.

Tras una pausa muy saludable, gracias, otra vez, a las frutas de Dioni, nos volvimos a juntar para escuchar en esta ocasión a Nerea y Gonzalo.

La empresa Servicios de Mesa de Guernica está atravesando una delicada situación. La tradición cubertera de Gernika se remonta a 1917. Ha sobrevivido pues a muchas guerras. Las marcas Dalia, Cruz de Malta y Meneses han sido y son referencia internacional. Por dar un solo dato. Nos dijeron que en los “años de oro” del sector las ¾ partes de la plata mundial se trabajaba en Gernika. (¡Para que luego hablen de los de Bilbao!)

La cuestión es que tras años muy gloriosos de actividad hubo mucho autocomplacencia y poca capacidad de reacción ante los nuevos tiempos y ello supuso un gran deterioro comercial y económico.

Y por lo que nos contaron esta historia podía haber terminado como tantas otras en un cierre empresarial… pero lejos de resignarse a ese final posible, en 2008 se produjo la fusión de las firmas Dalia, que ya había adquirido Meneses y Cruz de Malta para resurgir de nuevo.

Ciertamente la situación sigue siendo muy delicada. Sin embargo no dan su brazo a torcer. Sin olvidar las amenazas y las debilidades se están centrando en sus fortalezas: es una empresa social con un intenso impulso por parte de los 4 sindicatos que tienen representación, la historia de sus marcas es un aval de reconocido prestigio, tecnológicamente están avanzados y sobre todo… están dispuestos a todo.

Así que, cuando lo más “razonable” hubiera sido hacer un cierre ordenado, han apostado por construir una fabrica nueva donde están todos juntos y tirar para adelante.

Más de la tercera parte de la plantilla está asistiendo con regularidad a reuniones de reflexión y debate sobre su futuro para compartir el diagnóstico y las posibles soluciones.

Han contratado un responsable de exportación, otro de diseño, han hecho mejoras en la planta, han establecido acuerdos comerciales con nuevos clientes…

Se han puesto las gafas de ver… oportunidades. Que empieza por pensar de forma diferente y tomar conciencia de que las oportunidades son para quienes quieren/pueden verlas.

Están apostando por abrir diferentes acuerdos de colaboración con otras entidades con las que tienen sinergias para entender el negocio de la cubertería con mucha mayor creatividad (Han pasado los tiempos de las listas de bodas ja ja)

Las personas están respondiendo con generosidad y responsabilidad ante la situación. Comentaban que el 95% de las personas han aceptado sacrificios financieros basados en el conocimiento de la situación de la empresa. Para ello es importante dar importancia a todas y cada una de las personas, comenzando por la telefonista.

Y sobre todo… se dedican a “imaginar locuras”. Todo es posible. No se descarta nada sin haberlo intentado. De hecho Gonzalo el gerente comentaba con orgullo que había tomado en 2 meses más decisiones que en 3 años en una multinacional en la que también estuvo.

Contrastaba la fuerza con las que Gonzalo y Nerea nos contaban las mil embarcadas en las que están metidos con lo que cada cual podía imaginar de un panorama realmente complicado.

Así que para terminar os dejo la pregunta que nos lanzaba Alberto. ¿Qué claves son las que están interviniendo debajo de dos experiencias tan dispares? Ahí os la dejo.

Desde luego una de ellas es que, como decía Antonio Machado, se hace camino al andar…ANDANDO

Algunos puntos sobre algunas íes

Tras la celebración el pasado día 16 de diciembre del lanzamiento de arbela hoy hemos dado inicio a un taller que pinta muy bien.

Se trata de un taller práctico sobre transformación organizacional. En él personas de 11 entidades diferentes nos hemos sentado a dialogar sobre el significado profundo de esta cuestión.

Ha sido una sesión muy interesante en el que hemos ido desvelando algunas claves que tienen que ver con las contradicciones que se manifiestan en las organizaciones. Sobre lógicas e ilógicas, sobre propuestas que incluyen en su interior lo opuesto de lo que plantean, sobre la necesidad de cambiar la mirada para poder ver cosas nuevas o las mismas cosas con significados nuevos…

Con la facilitación de Hobest se han señalado algunas pistas para avanzar hacia formas de organización donde la colaboración, la comunicación, una nueva arquitectura organizativa y nuevas dinámicas de funcionamiento posibiliten que se dé de forma natural la participación.

Como “indicadores” para discernir la eficacia de una forma organizativa se señalaban:

• El protagonismo de (todas) las personas
• La existencia(o no) de una visión global amplia y compartida
• La existencia de amplios y abiertos espacios de comunicación
• La existencia ( o no) de contextos de confianza para el desarrollo personal y profesional
• Las maneras de aflorar y afrontar los conflictos existentes
• El significado que el trabajo tiene para quien lo ejecuta
• …

Se hacía palpable la conexión de las formas organizativas imperantes con la historia de la que provenimos. El drama es que mientras las condiciones del mercado han cambiado, porque ahora el factor clave de competitividad es el conocimiento de las personas, las estructuras organizativas están diseñadas para otra época. Se han quedado obsoletas. Pero nos hemos acostumbrado durante tanto tiempo a ver las cosas de esta manera que ahora cuesta darse cuenta que es precisamente esta forma de interpretar la realidad la que nos impide ver vías de avance.

La llamada que se hacía en el taller es a la ACCION, a explorar nuevas propuestas, a debatir, a tratar de construir un nuevo pacto en las organizaciones en el que todos y todas salgamos ganando.

Este proceso requiere crear espacios en el que se incluyan a todas las personas de la organización, o a un amplio colectivo que represente suficientemente todas las sensibilidades, de forma que el proceso tenga carácter de construcción colectiva.

Se ha hablado de cómo llenar el trabajo de SIGNIFICADO para quien lo realiza, de forma que las personas, los equipos se apropien de lo que desarrollan, de sus decisiones… ¡Muchas horas al día en el trabajo para que éste no tenga suficiente significado!.

Al fondo se dibujan algunas cuestiones:

• ¿cómo construir un concepto de empresa diferente acorde con los actuales requerimientos de despliegue del conocimiento que necesitan las empresas en la actualidad para poder subsistir?
• ¿cómo modificar los sistemas de trabajo para generar dinámicas diferentes?
• ¿cómo se pueden establecer nuevos “pactos” entre las personas de las organizaciones para que todos ganemos?

El taller proseguirá dentro de 15 días. Mientras tanto nos llevamos la intención de observarnos y observar la realidad laboral en la que vivimos cada día para ver si tomamos más conciencia de las contradicciones en las que navegamos.

¡A por el 2012!

Como todos los primeros de Enero, el primer regalo que recibimos es un nuevo año con todas sus hojas en blanco.

Por si esto fuera poco, el 2012 es bisiesto así que aun disfrutaremos de un día más para llenarlo de ocurrencias, aprendizajes, encuentros, propuestas…

Todavía con los ecos del “nacimiento” de arbela, iniciamos las personas del servicio de innovación este año con ilusiones renovadas. Muchas intenciones bullen en nuestras cabezas. Habrá que ir destilándolas para aterrizarlas en proyectos concretos.

Alguoas de ellos serán nuestras apuestas de siempre: Premie, Xertatu, proyectos de mejora de producto y de procesos, transformación organizativa basada en personas, proyectos de investigación en centros de excelencia… a las que unimos las recientemente incorporadas iniciativas bilgune y arbela y alguna nueva que estamos terminando de perfilar: un programa para el impulso de la inversión.

Aprovechando que Olentzero nos ha traído gafas nuevas con cristales de todos los colores trataremos de incorporar nuevas miradas para enriquecer nuestros planteamientos y para buscar coherencia para todas las propuestas.

Para ello vamos a necesitar mucho contraste y mucha conversación por lo que esperamos que en este año que se inicia nos sigamos encontrando en muchos recodos del camino.

¡A por el 2012, a llenarlo de vida!

Arbela. Bideak Eginez.