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Language School, ¡Que cunda el ejemplo!

Una de las bondades del trabajo que desarrollamos es la oportunidad de aprender en las visitas que hacemos a personas inquietas de organizaciones que se esfuerzan por mejorar.

Un auténtico regalo. Una buena escuela de aprendizaje.

Ayer visité Language School que han trabajado intensamente en el programa bilgune. Tuve dos largas charlas con Imanol Ruiz y con Aydian y una breve conversación con Mónica.

Ante todo se sienten una “empresa social” trabajan con personas y para personas.

En su momento hicieron Premie y tenían un sistema de gestión definido pero su principal reto era conseguir una mayor contribución y aportaciones del profesorado.

Como decía Imanol se trata de superar las conversaciones políticamente correctas para provocar “encuentros” donde se comunique lo que realmente se siente, piensa y desea.

Entienden que la función de la dirección tiene que ver que la gente trabaje con satisfacción, con compromiso, con responsabilidad, con autonomía

Y todo empieza por confiar en las personas, darles espacio para que dentro de los límites de la organización, hagan las cosas a su manera, poniendo en valor sus capacidades, sus elementos diferenciales.

Necesitan dinamismo, evolución constante y para ello promueven que el equipo haga propuestas, se apropie de los proyectos y les de vida.

Y ello admitiendo la amplia diversidad de personas y caracteres con los que cuentan. Cada quién es capaz de aportar cosas únicas… siempre y cuando tenga espacio para poder desplegar esas posibilidades.

Aydian comentaba también el valor que él observa en las personas diferentes, que tienen un enfoque distinto al habitual y precisamente por ello tienen esa capacidad de contribuir de una forma única.

Dicen que tienen buen ambiente laboral. No estuve el tiempo suficiente para calibrarlo pero sí me pareció que la actitud del equipo directivo es favorecedora para que ello se produzca.

Hoy justo al ponerme a escribir esta entrada recibo un mensaje de Maite Darceles en relación con otro post sobre Zubietxe, una organización a la que tenemos en gran estima. En su día pasaron por Premie y por el programa de Transformación organizativa y fue ponente en alguna de las sesiones de arbela.

En dicho post se recogen una serie de claves que terminan de dar sentido a mi visita de ayer. Se hace una llamada a poner en valor la subjetividad de cada persona y en apostar por desplegar la autonomía de las personas y equipos.

Hay una frase que me conecta absolutamente con el espíritu bilgune, sobre todo cuando se dice que “se habló de cosas sobre las que nadie se atrevía a hablar abiertamente, aunque toda la organización era consciente de que estaban siendo motivo de múltiples conflictos”.

Si apostamos por innovar, por el dinamismo en la gestión “lo que necesitamos es tener una organización lo suficientemente dinámica y abierta para que detecte oportunidades y actúe con rapidez para aprovecharlas”

Sin duda en la sorganizaciones hay cada vez más personas que apuestan por estas formas de ser aunque necesitamos que haya cada vez más. ¡Que cunda el ejemplo! 😉

SOBRE NUEVOS MODOS DE INTERVENCION DESDE LA CONSULTORIA

Me pide Justina Barriuso que escriba un artículo, para la comunidad de consultores que queremos dinamizar, sobre modos de intervención desde la consultoría.

El contexto de esta petición es que el próximo día 2 de Junio vamos a celebrar una reunión con ese colectivo, en formato World café, para debatir sobre dos cuestiones principales:

• ¿Qué modos de intervención desde la consultoría son y serán necesarios para acompañar a las organizaciones en su caminar? y
• ¿qué le pides y qué ofreces a esta comunidad de aprendizaje?

Lo del encarguito tiene su miga, sobre todo, porque en esto tampoco soy experto.

Así que, la verdad por delante, me voy a apoyar en gran medida en muchas de las aportaciones que Maite Darceles hace en su obra “Guías para la transformación”. (Y aprovecho desde ya para ofertar un ejemplar del libro para todas las personas que acudan a dicha reunión.)

Muchas veces se ha criticado lo que se ha venido a denominar “las modas de gestión”. Esto es, las distintas propuestas que en cada momento se han considerado imprescindibles para ser competitivo: la productividad, la calidad, la excelencia… ahora la innovación e incluso las personas.

Tal vez podamos convenir que algo pasa, algo se nos escapa para que todos estos planteamientos no sean todo lo efectivos que pretenden. Reflexionar sobre esta apreciación puede contribuir a alimentar 1.000 debates para tratar de encontrar luz entre tanta niebla.

Además, este debate hay que realizarlo en el marco de la realidad que estamos viviendo, esto es, una situación de profunda crisis económica, y una mutación de la propia esencia del trabajo que pasa a ser fundamentalmente trabajo cognitivo en lugar de trabajo físico (repetitivo).

Así que, es hora de reflexionar sobre estos cambios y de cuestionar los esquemas mentales y las interpretaciones desde las que elaboramos nuestras creencias, para así poder estar en disposición de convertir (algunas) amenazas en oportunidades y (algunos) sueños en realidad.

Dice Maite en su libro:

“Reflexionemos sobre cuál es el esquema imperante de la intervención. Se parte de cierto análisis, se define algún problema como objetivo a resolver y se define algún tipo de acción que hipotéticamente llevaría a resolver el problema. … Paralelamente se establece alguna forma de evaluación objetivada. Esto es lo que subyace al habitual esquema de funcionamiento que consiste en: analizar, planificar, organizar y controlar.
De esta forma de intervención común debemos transitar hacia otra radicalmente distinta, coherente con las propiedades de los modelos emergentes y las claves de tránsito: Generación de contextos que propiciarían una realidad deseada, superando la sobredeterminación. Una vez propiciado el contexto, preguntar a la realidad.”

Vaya vaya, ¿qué tiene ahora el PDCA qué se pone en cuestión? Abramos este melón y a ver que nuevas propuestas salen.

Interpreto entre líneas que los contextos organizativos actuales son los generadores de los problemas (organizativos) que vivimos, ¿será realmente así?. En cualquier caso puede ser muy sano someterlos a crítica para buscar nuevos contextos porque, como decía Einstein, “no podemos resolver los problemas de hoy con los conceptos que los generaron”.

Y es que si el conocimiento es la clave de la competitividad y el conocimiento son las personas, sus inteligencias, sus emociones, sus actos libremente desplegados, entonces parece clave el rediseño de las organizaciones para que adquieran VIDA para las personas que las componen. Para avanzar hacia este tipo de organizaciones propone Maite:

• Generar contextos en los que de forma natural fluya la comunicación dando lugar a equipos capaces de generar conocimiento y desplegarlo.
• Propiciar que se derriben las barreras entre las personas, que hacen inviable la comunicación entre ellas y apostar por una forma de tratamiento de la información que favorezca la conectividad.
• Buscar insistentemente y en todos los niveles evitar espacios o mediatizaciones innecesarios entre conocimiento-decisión-acción.
• Concebir las personas como fines de las organizaciones y no como sus recursos.

¡Qué bonito! Y eso, ¿cómo se hace?

Para este proceso advierte que no hay modelos, solo tránsitos de esquemas mentales, de creencias, de actitudes, de comportamientos…

Ello modifica el propio concepto de intervención desde la consultoría y desde la gerencia. De forma que el proceso de intervención para ser genuino debe partir de cada realidad, debe captar la potencialidad del momento y aprovechar las oportunidades que van emergiendo. Intervenciones que irán liberando la energía inmanente existente en cada organización.

Para ello apuesta por una forma de intervención en flujo, por lo que denomina una gestión expansiva y extensiva. Esto significa, desde la parte objetiva:

• propiciar contextos para dar cauce a las personas para que desplieguen todo su potencial
• aligerar el peso de las estructuras y dar el protagonismo a las personas aumentando su capacidad de decisión
• dar plasticidad a la organización para desenvolverse en entornos complejos, inestables y llenos de incertidumbre
• distribuir el poder y democratizar la organización para posibilitar que se desplieguen la motivación, los deseos, la participación… ahondando en formas de autoorganización

y desde la parte subjetiva:

• propiciar dinámicas y relaciones que les permitan a las personas alcanzar mayor conocimiento (aprender) y actuar desde su conocimiento
• desarrollar las capacidades y las habilidades
• que cada persona pueda desarrollarse y desarrollar su propio proyecto personal, también en la organización.
• Conjugar la ilusión y el poder para desplegar su conocimiento

Y aquí me voy a quedar. Creo que estamos ante una bifurcación de caminos crucial. Podemos apostar por más de lo mismo, hacer ligeros retoques de lo que no funciona y creer que ello será suficiente o podemos OBSERVAR cómo nunca lo hemos hecho, la realidad en la que habitamos para tomar conciencia de todo lo que subyace a lo que está ocurriendo para, con humildad y en colaboración, buscar nuevos caminos que hagan llegar al corazón de la organización las propuestas de cambio profundo, que nos permitan avanzar hacia modelos de competitividad sostenibles y con dimensión humana.

Habrá que construir entre todos y todas estos nuevos conceptos que alumbren experiencias de nuevo cuño para encontrar eso que se nos escapa en los modos de intervención al uso

ESKERRIK ASKO

Sin duda el de ayer fue un día intenso. Cargado de emociones, de preguntas, de propuestas, de presencias, de ausencias, de conversaciones, de dudas, de encuentros…

Ahora que todavía resuenan en nuestros cuerpos los ecos de la sesión, me parece un buen momento para apuntar algunas reflexiones al hilo de lo que ayer vivimos en Eitb.

Lo primero que me viene es un sentimiento de gratitud y reconocimiento a muchas personas: a las que con su callado trabajo han hecho posible que la sesión de ayer haya sido posible, a quienes han presentado públicamente sus opiniones, a quienes han asistido a la convocatoria, a las que habiendo querido ir no lo han podido hacer, porque también les hemos sentido con nosotros, a quienes nos aplauden y a quienes nos critican… todos suman

Tras el subidón de adrenalina siempre llega el día después. Día de evaluaciones, de aprender de la experiencia cosas que han resultado bien, cosas que son mejorables…

Y sobre todo es un día para mirar hacía adelante y preguntarnos ¿y ahora qué? ¿por donde seguimos?

Porque el hito de ayer nos anima a seguir explorando caminos hacia la transformación económica y social donde las PERSONAS seamos, de verdad, las auténticas protagonistas de nuestro devenir, para que desde nuestra “inmanencia” seamos capaces de construir entre todos y todas el mundo en el que queremos vivir.

En breve os anunciaremos propuestas para poner en valor muchas de las propuestas que ayer se plantearon como posibles líneas de avance.

En dos palabras: ESKERRIK ASKO

PD: Besarkada berezi bat Maite Darcelesen aita eta amari. Su presencia ayer reflejaba mejor que mil discursos el valor de la sencillez, la alegría serena y el orgullo por una vida llena de sentido. Por lo menos es lo que a mi me inspiraron.

PROPUESTAS DE AVANCE PARA LA TRANSFORMACIÓN

¡Y porfin llego el día! Hoy, 28 de abril, a las 17 h las personas del Servicio de Innovación hemos organizado una jornada en la sede de Eitb de Bilbao (sala multibox) bajo el título “Propuestas de avance para la transformación económica y social” en cuyo transcurso se presentará el libro escrito por Maite Darceles “Guías para la transformación”.

Portada libroDesde el Servicio de Innovación estamos apostando por acciones que favorezcan el tránsito de las organizaciones hacia proyectos basados, realmente, en la participación de las personas, motivo por el cual, este evento, es un fiel reflejo de nuestra apuesta, en el que hemos puesto muchas ilusiones y esperamos que sea de interés para todas aquellas personas que se acerquen.

10:30h: En el Servicio hay más revuelo del habitual. Se están ultimando los últimos detalles: invitaciones y confirmaciones de última hora… Los nervios y las emociones se mezclan en el ambiente.

15:00h: Se va acercando la hora. Parte del equipo junto con personas de Eitb, han estado organizando la sala: disposición de las sillas, mesas, decorados, sonido, focos…; y la otra parte, nos hemos quedado en Portada libroPortada librola retaguardia, haciendo labores de logística.

16:00h: Ya estamos casi todas las personas del Servicio en las instalaciones de Eitb. Tras un cursillo acelerado sobre movimiento de las cámaras, sonido y planos del escenario parece que todo está listo.

Los ponentes empiezan a llegar, toman asiento, se levantan, andan por el escenario… poco a poco se van familiarizando con la escena.

16:45h: Empiezan a llegar los invitados. Las anfitrionas: Marije, Maria eugenia, Elena y Justina, les están dando la bienvenida y obsequiándoles con un ejemplar del libro “Guías para la transformación”.

Poco a poco la gente se va sentando.

17:10 h: Jon Moran, gerente de Bizkaiko Berrikuntza Agentzia, BAI, acaba de inaugurar la jornada “Propuestas de avance para la transformación económica y social”. Comienza haciéndose la siguiente reflexión ¿Cómo promocionar una economía basada en las personas? En “guías para la transformación” he encontrado una forma muy sugerente, confiar en las personas. Las personas somos la clave.

Jon da la palabra a Borja que entrevista a Luis Cañadas, director general del grupo Vicinay Cadenas líder mundial en la fabricación de cadenas para el anclaje de grandes plataformas flotantes. Destacar que gestionan más del 60% de las innovaciones mundiales en líneas de fondeo e invierten el 4 % de los ingresos en I+D+i.

Ante estos datos tan impresionantes y siendo la cadena un producto maduro donde los haya (de más de 6.000 años) Borja le pregunta, por su experiencia, por cómo lo hacen posible:

– El valor añadido proviene de culturizar a los clientes, de ir incorporando modificaciones y mejoras en nuestros productos entre todas las personas que integramos organización. –responde Luis.

Al hilo del tema de la sesión, la siguiente pregunta se articula en relación al proceso de transformación personal y de la organización.

Luis: en los años 80, teníamos que ser diferentes, iniciamos un proceso de reflexión, la crisis del año 87 fue un hito muy importante. Ejercitamos la escucha activa en toda la empresa, sindicatos inclusive y fuimos incorporando todas las aportaciones a la estrategia de la empresa. Fue un gran salto en la forma de relacionarnos.

Cada vez la vida de los productos era mas corta por lo que pensamos en convertimos en los líderes. Había mucho en lo que trabajar, pero a la vez nos daba mucha fuerza para seguir nuestro reto. Desarrollamos la responsabilidad social corporativa dentro de la organización. Este valor nos dio la ventaja necesaria para posicionarnos como líderes de nuestro sector.

Borja: Cuando hablas de que del emotalento surge vuestra ventaja competitiva, ¿a qué te refieres?

Borja: ¿De qué manera dais espacio a las personas de la organización para que de verdad desplieguen el conocimiento de manera natural?

Luis: nuestra empresa es abierta, no hay muros, se propicia mucha conversación, se intercambian muchas opiniones, la información es abierta a todas las personas. Un valor es que las personas hagan y se equivoquen porque el error es una gran fuente de conocimiento.

Borja: Cuándo hablamos de personas, una cuestión muy delicada es cómo se trata la diversidad, como se respeta la discrepancia, ¿cómo lo hacéis en Vicinay? ¿Cómo se trata el error?

Luis: la empresa es una parte de la sociedad y la sociedad es abierta por lo que hay discrepancias, diversidad… esta la canalizamos para que de ellas salgan grandes ideas. Alineamos el interés de las personas con el interés de la organización y viceversa.

Finalmente, Borja le pregunta sobre el rol del directivo de hoy, que es lo que hay que aprender y desaprender en los tiempos corren.

Luis: es difícil, bueno en mi experiencia, cada persona es diferente por lo que cada colectivo necesita unas condiciones específicas. Lo esencial es que cada vez los directivos seamos más humanos: dialogar, escuchar, entender lo que el otro te está transmitiendo…

Tras los aplausos Jon vuelve a subir al escenarioPortada libroPortada libro para dar entrada a Mikel que entrevista a Alfonso Vázquez socio de Hobest empresa consultora con influencia determinante en la transformación de los sistemas de gestión del País Vasco.

Mikel presenta a Alfonso como un buscador de nuevas realidades, donde las organizaciones y las personas, colaboren en la mejora de nuestro modo de civilización. Es una persona interesada por el entorno social, la cultura, el saber con conocimiento y la investigación por lo que las primeras preguntas que le plantea son: ¿Qué tipo de crisis estamos viviendo? ¿Desde cuando se viene gestando? ¿Cuáles son sus orígenes?  

Alfonso: Es un tema complejo, la crisis actual tiene pocas similitudes con las anteriores. Es una crisis civilizatoria, con un matiz, también es una oportunidad ya que han desaparecido las soluciones estancas. Estamos obligados a buscar algo diferente. A partir de los años 60 la naturaleza del trabajo ha cambiado, empieza a mutar y pasa a ser masivamente cognitivo. En las estructuras de hoy no tiene cabida el cognitivo, por eso se da la crisis. La estructura debe cambiar.

Mikel: Una palabra que va ligada a la crisis es la innovación, ¿Qué significa innovar bajo este sistema?

Alfonso: se esta innovando en lo tecnológico, en elementos próximos al consumo mientras que no innovamos en lo social, en las formas en las que enfocamos el trabajo. Debemos ir más lejos ya que la innovación como tal se ha quedado vacía de contenido. Mikel: haciendo una igualdad entre riqueza y valor de cambio, y desde ahí hacer que el mercado sea quien se ocupe de las disonancias, ¿Cuánto vale el trabajo? ¿cuánto quien lo realiza?

Alfonso: en gran medida, desde finales de los 60, y agudizándose en los 80 y 90 todo se metaliza, todo tiene que pasar a convertirse en un cambio moneda. Esto ha eliminado la riqueza social y hoy por hoy, hay que recuperar esta riqueza social, mas allá de cualquier elemento de mercado, es fundamental.

Los que tenemos que construir somos la sociedad, no tenemos referencias por lo que es una construcción inmanente. Puede dar lugar a inseguridades pero a día de hoy, esto también es una oportunidad. La autocrítica también es importante.

Para dar por finalizada la entrevista Mikel le pregunta: en las empresas que asesoráis, ¿cómo se acercan las personas más jóvenes?

Alfonso: depende de cada empresa. El tema de fondo es que con la educación ha pasado exactamente lo mismo que en el mundo empresarial. Su explicitación está enfocado al trabajo físico: tareas programadas, horarios perfectamente estructurados…Las distorsiones de la sociedad están servidas. Se necesita un enfoque nuevo.

A continuación se presenta a Maite Darceles autora del libro “Guías para la transformación” que es entrevistada por Alfonso Vazquez. Maite, en su legua materna, agradece a todas las personas que han hecho realidad este libro: a Alfonso; a las personas del departamento:  Borja, Inaz e Izazkun; a la ilustradora del libro, Leire y demás colaboradores.

Alfonso como es des esperar le pregunta sobre el significado del libro, del por qué de Guías para la transformación.

– Las referencias que tenemos sobre gestión, trabajo… se constituyen cuando la máquina era el factor de competitividad pero hoy por hoy estamos en la era del conocimiento. Existen otras realidades.

Alfonso: El enfoque de Conocimiento del que hablas en el libro es muy original, nos puedes definir esa idea de conocimiento.

Maite: el conocimiento es la unión indistinguible del pensamiento, la emoción y la acción. Cuando se habla del conocimiento se habla del conocimiento académico pero existe también aquel que por ejemplo despliega una madre con su hijo, su experiencia, por eso trato de capturar esta nueva forma natural del conocimiento, mas abierto menos mecánico.

En el libro hablo de que la máquina es inerte mientras que la persona es un ser vivo, luego el conocimiento esta en las personas, y por ello, es vivo. La persona es el centro del proceso productivo, no necesita que todo le venga organizado ya que es capaz de autoorganizarse. El despliegue del conocimiento necesita grados de libertad.

Defino el trabajador del conocimiento como aquel que aprende de su actividad, despliega su conocimento en la actividad y puede decidir parte, al menos, de su actividad.

Alfonso: Cuando defines estrategia hablas de construcción inmanente, ¿Qué es la inmanencia?

Maite: la inmanencia es la potencia que permite que las personas hagan desde si mismas. Es lo que surge del ser. En todo trabajo hay una parte que viene definido pero hay otra en la que nosotros decidimos que hacer y cuando hacer. Esta parte es la que llamo inmanente.

Alfonso: Pero, por supuesto, nuestros modelos mentales condicionan –basados en años de paradigmas clásicos de gestión empresarial- nuestra forma, no sólo de entender la realidad, sino de transformarla. ¿Cómo tratar este formidable obstáculo?

Maite: El paradigma esta en nuestras mentes y lo condiciona todo, desde la educación hasta como concebimos el trabajo. Condicionan nuestro enfoque, por lo que nos tenemos que cuestionar nuestra forma de actuar. Guías pretende ser una forma de cuestionar todo esto.

Alfonso: Una de las partes de tu libro que me ha parecido más original y más sugerente es la referida al acto de la intervención. ¿Cómo lo concibes?

Maite: la intervención es aquella acción por la que queremos incidir en las acciones de otra persona. Para medir nuestra intervención nos valemos de indicadores pero lo que planteo es que esto se haga a partir de la generación de contextos. De dejar una puerta abierta a captar directamente la realidad, alejarnos de los indicadores. Se deben generar contextos donde se permita mayor comunicación, conversación, libertad, se permita el error…

Para cerrar esta entrevista Alfonso recurre a varias citas a Erich Fromm y su libro “El arte de amar”. ¿Por qué el amor, Maite?

Maite: Habla de la deshumanización del trabajo y de las formas humanas. En la concepción actual, maquínica, la persona se encuentra encajada en una tarea pero existen otras formas más abiertas como el trabajo en cooperación.

Borja hace un resumen del que resalta: La potencia de la estrategia inmanente, actuar desde el acontecimiento para tomar mejores decisiones, aprender desde la actividad, generar contextos de aprendizaje. Estas propuestas nos hacen revisar las gafas con las que vemos la realidad, revisar nuestros esquemas mentales, interpretar el conocimiento.

Se abre el turno de preguntas de las que podemos destacar las siguientes:

Luis, ¿Que generación de riqueza social creéis que habéis compartido? El respeto y la escucha son  valores compartidos al 100% en toda la organización. La belleza de lo que estamos construyendo, cosas que transciendan a la propia materia. Tener proyectos referentes también es muy importante.

Alfonso, decías que no hay que innovar en producto, ¿no es arriesgado? Si hay que innovar en producto, pero esto es lo más fácil. El problema no es ese, el tema es más profundo. En la innovación tenemos que aplicar el emotalento de las personas para dar valor a las personas y a la sociedad.

Alfonso, decías que para solventar la crisis, el modelo actual ya no vale, ¿el discurso no debería ser más radical que el que proponéis? La exterioridad ha terminado, no hay exterioridad del sistema, por lo que, ¿cómo lo cambias?. Se debe cambiar desde sus contradicciones, de las fuentes de indignación para construir desde donde estamos.

Maite, si es necesario el despliegue de todas las personas, canalizar toda la diversidad como se entiende hablar de personas y luego separar el discurso cuando hablamos de políticas de género. Al hablar de protagonismo de las personas el recorrido de las mujeres debe ser mayor. Vuelvo al discurso de la inmanencia, propiciar los contextos para que las mujeres actuemos. –responde Maite.

Luis añade: en nuestra organización el 50 % de los procesos de primer nivel los coordinan mujeres jóvenes de conocimientos técnicos. La ingeniería de planta, la informática,  las finanzas, administración

 En el nuevo Paradigma, modelo emergente: las personas no son objetos sino que son el fin de la organización, ¿cómo percibís esta expresión en vuestras propias empresas? Hacemos un estudio de cómo es nuestro reconocimiento, y estamos muy por encima de los suecos. Compartir exige compartir desde todos los estamentos de la empresa. Para ello, hace falta tener una cultura de compartir tanto lo bueno como lo malo. –contesta Luis. 

– Por una parte está el enfoque ético donde las personas son el fin y luego hay otro enfoque, el práctico, que tiene que ver con la competitividad de la empresa donde las personas, en conjunto,  tienen más poder (conocimiento). Es una potencialidad que la organización debe ir mimando. –añade Maite.

– Pues bien, finalmente, voy a dar paso a Izaskun Artetxe, Diputada Foral del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, que expondrá las principales actividades del departamento en el impulso de la innovación y las personas. – explica Jon.

Izaskun: En la presente legislatura, el departamento, apuesta por una voluntad de cambio donde el binomio innovación y personas es la palanca fundamental y por supuesto, donde la igualdad entre los hombres y mujeres es clave.

Nuestro reto es la transformación empresarial basada en las personas. Desde el Plan Integral de Innovación Empresarial, PIIE, queremos ahondar en esta transformación, sensibilizando, llegando a un debate de fondo y así, lograr un proceso profundo. Este va a  exigir mucha implicación de las personas, que crean en lo que hacen. Apoyaremos los mecanismos que den lugar a las transformaciones deseadas.

Desde esta necesidad nuestro propósito es crear un caldo de cultivo abriendo el debate a un mayor número de personas y así, convertirnos en un referente.-añade.

Jon cierra la sesión dando las gracias a todas las personas aquí presentes y recordando que ahora hay un pequeño coctel para aquellas personas que lo deseen.

Como veis ha sido una jornada muy intensa, donde se ha hablado de muchos conceptos interesantes: conversación, escucha activa, emotalento, humanidad, innovación social, conocimiento, trabajador del conocimiento, esquemas mentales, apertura, inmanencia, sensibilización… En definitiva, mucho sobre lo que reflexionar y trabajar. Todo un gustazo, ¿verdad?

GUIAS PARA LA TRANSFORMACION

Recientemente Maite Darceles ha elaborado un sugerente ensayo que ha titulado “Guías para la transformación”.

En él hace una serie de aportaciones que nos invitan a reflexionar sobre los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo y de las organizaciones y a cuestionar los esquemas mentales y las interpretaciones desde las que elaboramos nuestras creencias.

En concreto señala que “Las verdaderas soluciones se construyen partiendo de lo que uno   tiene,   de   la   superación   de   esquemas   mentales   limitadores   y   de   nuevas interpretaciones   de   la   realidad   que   permitan   convertir   (algunas)   amenazas   en oportunidades   y   (algunos)   sueños   en   realidad”.

Hace una crítica a aquellas claves o modas de gestión que se abordan en los elementos periféricos de la organización, sin quedar incorporadas en la propia realización del trabajo.

El punto de partida de su reflexión está en la constatación de que el conocimiento se ha convertido en el factor masivo de producción y la principal fuente de competitividad. Esto supone una transformación de la esencia del trabajo. Conocimiento entendido como  una combinación indisoluble entre el pensamiento, la emoción y la acción.

El conocimiento son  las  personas,  sus  inteligencias,  sus  emociones,  sus  actos libremente desplegados. Por tanto, propone el diseño de organizaciones vivas para las personas que las componen ya que de éstas emergerán nuevas formas de competitividad más potentes, más plenas. Para avanzar hacia organizaciones llenas de vida propone: 

  • Generar  contextos  en  los  que  de  forma  natural  fluya  la  comunicación  dando lugar a equipos capaces de generar conocimiento y desplegarlo.
  • Propiciar que se derriben las barreras entre las personas, que hacen inviable la comunicación   entre   ellas   y   apostar   por   una   forma   de   tratamiento   de   la información que favorezca la conectividad.
  • Buscar insistentemente y en todos los niveles evitar espacios o mediatizaciones innecesarios entre  conocimiento-decisión-acción.
  • Concebir  las  personas  como  fines  de  las  organizaciones  y  no  como  sus recursos.

Para este proceso advierte que no hay modelos, ni siquiera se pueden definir los pasos a dar. Si acaso existen una serie de rasgos que pueden ayudar a avanzar en esta dirección.

Ello modifica el propio concepto de intervención. Aboga por actuar en cada momento captando su potencialidad. Apuesta por una forma de intervención en flujo, por lo que denomina una gestión expansiva y extensiva.

Sugiere trabajar a la par en propiciar contextos donde el conocimiento se despliegue y por formas de intervención liberadoras de la energía de las personas.

Así, desde la parte objetiva, aboga por:

  • propiciar contextos para dar cauce a las personas para que desplieguen todo su potencial
  • aligerar el peso de las estructuras y dar el protagonismo a las personas aumentando su capacidad de decisión
  • dar plasticidad a la organización para desenvolverse en entornos complejos, inestables y llenos de incertidumbre
  • distribuir el poder y democratizar la organización para posibilitar que se desplieguen la motivación, los deseos, la participación… ahondando en formas de autoorganización

desde la parte subjetiva:

  • propiciar dinámicas y relaciones que les permitan a las personas alcanzar mayor conocimiento (aprender) y actuar desde su conocimiento
  • desarrollar las capacidades y las habilidades
  • que cada persona pueda desarrollarse y desarrollar su propio proyecto personal, también en la organización.
  • Conjugar la ilusión y el poder para desplegar su conocimiento

Concluye su trabajo haciendo un llamamiento a tomar conciencia de lo que ocurre y a modificar nuestros marcos conceptuales para avanzar en las nuevas realidades que ya están emergiendo, haciendo una invitación a construir entre todos estos nuevos conceptos que alumbren nuevas experiencias.

Sin duda se trata de una aportación muy interesante que merece una amplia difusión y un profundo debate. Sin duda ello contribuirá a avanzar en nuevas maneras de organizarse donde las personas seamos realmente las auténticas protagonistas de nuestro devenir.

Hoy, más que nunca, nuestro futuro depende de ello.

Arbela. Bideak Eginez.