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Puertas abiertas, y mente abierta, en Sarein

El pasado día 25 Sarein nos abrió las puertas para compartir lo que está significando su experiencia de transformación en este último año. Ismael, Aitor e Iñaki hicieron de anfitriones y desde luego nos hicieron sentir como en casa.

Tras participar Ismael y Aitor en una jornada en la que Ingemat expuso la experiencia de cambio organizativo que estaban impulsando sintieron en las tripas que aquello, o algo muy parecido, era lo que ellos necesitaban, así que dicho y hecho, se pusieron a trabajar en esa dirección.

De la mano de Koldo Saratxaga y su equipo de colaboradores han ido avanzando desde una primera asamblea que celebraron allá por setiembre de 2009. A partir de entonces mucha conversación, apuesta por trabajar en equipo y cambios en la distribución física para visibilizar la importancia de la comunicación y la transparencia.

Destacaron como claves en este proceso:

El enfoque al cliente
La visión de futuro
Los cambios organizativos
La comunicación y la coordinación
El consenso en las decisiones

(Desde luego buena base para soportar cualquier proyecto)

Hablaron mucho de la confianza y de perder el miedo al cambio. Así mismo incidieron en la importancia del tema del compromiso de los equipos.

No obviaron que todo este proceso originó al principio mucho trastorno para adaptarse a la nueva manera de funcionar y que incluso ha habido muchas personas que han optado por irse (Según ellos facilitado por un mercado donde la facilidad de rotación es muy alta)

Entre los asistentes estaba un viejo conocido, José Luís Femia de Lancor, cuyo proceso de cambio ya es de 4 años por lo que añadió algunas cuestiones que permitían dar mayor perspectiva al proceso.

¡Como siempre imposible sintetizar en estas líneas la energía con la que expusieron y compartieron su proceso!

Para corresponder a tanta generosidad y tratar de devolver algo a las personas de Sarein hicimos una ronda en la que cada uno expusimos por una parte que apreciábamos como elemento más importante en el proceso escuchado y qué dificultades observábamos en el proceso.

Entre los elementos esenciales coincidimos en señalar:

Sembrar confianza en las personas y en el proyecto
El compromiso del momento inicial y sus sucesivas renovaciones de este compromiso
Crear el ambiente para que el poder de las personas surja
La tenacidad y la perseverancia

Por su parte entre las sombras se citó:

El miedo al cambio y el grado de profundidad de este tipo de procesos
El reto de mantener la coherencia de forma constante
El victimismo que a veces nos invade
La dificultad de conciliación de los intereses personales y colectivos

La verdad es que para cuando nos dimos cuenta habían pasado más de tres horas y nos llevabamos el zurrón bien lleno. Con gratitud hacia los organizadores y con el estomago de las creencias un tanto revuelto nos fuimos a rumiar lo allí vivenciado

Lo dicho un placer. Gracias a todos los que allí estuvistéis!

Buscando claves para trabajar en equipo

El pasado día 23 nos volvimos a juntar para celebrar una sesión de trabajo de los miembros del foro Bilbao.

En esta ocasión tomaron la manija Araceli, de Asem Indafisa Gestión Empresarial y Alfredo Sanz de Iparbit. Ambos nos mostraron algunas ideas relacionadas con cómo trabajar en equipo.

En el caso de Araceli fue explorando algunas claves que en su opinión contribuyen a que el trabajo en equipo “sea de 10”. Así habló de confianza, comunicación, escucha, compromiso, consenso en los objetivos, liderazgo…

Salió a relucir la importancia de parar, de salir del día a día y observar lo que ocurre para darnos cuenta de que cuestiones nos están limitando e impidiendo ser más eficaces. Hablamos de la necesidad de sacar tiempo para estas cuestiones y de la dificultad de encontrar tiempo (¿o será cuestión de prioridades?)

Con el tema del liderazgo hablamos de la necesidad (o no) de tener uno o muchos líderes y de la necesidad de desarrollar los equipos

Tras un interesante debate Alfredo nos contó la experiencia de Iparbit de una serie de reuniones que hicieron para consensuar la estrategia de la empresa en la que la clave fue parar para pensar entre todos desde la emoción, desde lo que deseaban construir de forma colectiva.

De cómo ello suscitó una gran energía que sin embargo cuesta integrar en el día a día. Expresaron la sensación de que son los mismos los que empujan y qué les cuesta Dios y ayuda desplegar entre todos las responsabilidades. Según comentan los equipos no terminan de coger el testigo y se preguntan cómo insuflar vida a estos equipos.

Se habló de cómo dotar de auténtico poder a los equipos para que puedan autorganizarse y tomar la iniciativa, de favorecer que los equipos interioricen como propios los objetivos, cómo favorecer la complementariedad y la diversidad entre los miembros de los equipos.

Se habló de la importancia de generar nuevas dinámicas y gestionarlas adecuadamente leyendo lo que va aconteciendo en cada momento.

Comentamos sobre la necesidad de que los cambios organizativos que se produzcan estén cercanos a lo cotidiano, a la extensión del protagonismo entre las personas, el fomento de libertad y responsabilidad.

Se dijo que hablamos de aspectos que tienen que ver con el cambio cultural por lo que hablamos de proyectos que necesitan mucha cocción y mucha paciencia, por lo que se propuso relajar la ansiedad en la obtención de los resultados a corto plazo.

Hubo quien aportó que trabajar en equipo no significa que todo funciona siempre bien, por lo que habría que tener cuidado con las expectativas y los ideales y centrarse más en lo que mejor funciona para tratar que eso contagie el resto de la organización

Algunos gerentes se empezaron a cuestionar en voz alta si en vez de mirar a los demás debieran mirarse a sí mismos para encontrar lo que no funciona.

La verdad es que en esta sesión hubo mucha energía pululando por el ambiente. Creo que supuso un buen rearme moral para cada uno de los que allí estuvimos y para el propio foro, así que en ese estado de casi excitación nos convocamos para juntarnos a finales de Enero para debatir sobre el siguiente tema: “Con la que está cayendo, ¿Cuál es el “modelo” de gestión más idóneo en la situación actual”.

Decidimos darle un formato ameno, asi que Manu Rodilla defenderá la tesis de que lo mejor es un liderazgo claro que diga a cada cual que es lo que debe hacer, y entre Nekane Arostegui y Maite Darceles defenderán la tesis de que la clave está en apostar por sembrar las condiciones para que el despliegue del conocimiento se produzca. Jorge Berezo hará de moderador, según dijo él mismo al estilo de los debates ingleses. La próxima sesión promete emoción, diversión y aprendizaje. Seguiremos compartiendo.

APRENDIENDO DE OTROS: FUNDACIÓN PEÑASCAL

Ya hemos hablado en otros posts sobre el “taller de aprendizaje y co-escucha” que hemos lanzado en colaboración con HOBEST, y el que están participando empresas pequeñas (de menos de 20 personas) que están inmersas en procesos de transformación orientados a las personas. Las experiencias de las empresas son muy diversas y por eso el espacio del taller es muy rico porque en él se comparten con las vivencias de las aproximadamente 25 personas que estamos participando.

En esta ocasión el 19 de noviembre tuvimos la suerte de que Fundación Peñascal nos mostrase el proceso que han vivido en los últimos años y que les está llevando a ser una organización abierta, participada y sólida, pero humilde a la vez. Muchas gracias desde aquí a Juan Ibarretxe, coordinador general de Peñascal, que no sólo nos dio información sino que nos contagió su ilusión, la intensidad con que ha vivido este recorrido y, también, sus dudas y su confianza, sus miedos y sus ilusiones. Ha sido, ciertamente, una gozada contar con él y la cercanía con que nos ha mostrado el proyecto Peñascal.

De entre las muchas ideas que han aparecido en la exposición de Juan, podemos rescatar algunas (una pena que no quepan aquí muchas más):

• La necesidad o la insatisfacción que siempre están en todos los procesos de cambio. Esta insatisfacción es distinta en cada organización pero es denominador común que nos invita a dejar de hacer las cosas como se venían haciendo
• La potencia que tiene mirar hacia el futuro de forma compartida. Compartir la visión de la organización y construir en común el proyecto de futuro ayuda a superar situaciones que en el presente nos tienen paralizados y limitan el desarrollo de la empresa y las personas.
• El miedo al cambio, a sentirse incapaces de facilitar un cambio sustancial. Y en relación a esto, la importancia de encontrar referentes externos a la organización (consultores/as, mentores, personas de contraste…) que aconsejen, aporten seguridad y, en parte, concentre las miradas que antes se posaban en la “Dirección / Gerencia” para hacer más viable el proceso de cambio, porque los prejuicios que existen sobre la “Dirección” limitan las posibilidades de transformación.
• El enorme potencial de los procesos participativos. Estos espacios abren las posibilidades de crecimiento en vez de encerrarlas en un plan o programa que, en sí mismo, es autolimitante. La dinámica de cambio que se genera siempre tiene resultados positivos para las personas y la organización, también en términos puramente economicistas (cuenta de resultados). Este enfoque ayuda a liberarse de las expectativas sobre el resultado del proceso para centrarse mucho más en el camino, con la convicción de que los resultados aparecerán; seguro.
• La necesidad de que el proceso participativo venga acompañado de cambios estructurales en la organización que dejen bien a las claras que la transformación no es sólo cosmética.

Con los movimientos internos que nos causaba la experiencia de Peñascal aún frescos nos metimos de lleno en un debate sobre el PODER en las organizaciones, en torno a tres preguntas:
• La distribución desigual del poder, ¿qué nos dice?
• Autonomía ¿de quién?, ¿para qué?, ¿qué nos sugiere?
• El teórico óptimo de toma de decisiones es en asamblea o mediante consenso ¿cómo resuena esto?

Debate rico e intenso. Una pena que el tiempo vaya siempre más rápido de lo debido. Nos queda el eco de pensar cómo crear las condiciones en nuestras organizaciones para que las personas puedan y quieran asumir más poder.

Tenemos mucho que reflexionar hasta la próxima sesión. Nos veremos el 3 de diciembre.

Desvelando lógicas y resistencias

El pasado viernes, día 22, hemos dado inicio en el Departamento de Promoción Económica un nuevo “taller de aprendizaje y co-escucha” en torno a “cómo impulsar procesos de transformación organizativa basados en personas”.

Si algo destacaría en la sesión ha sido que las personas que han asistido han puesto mucha pasión. Ha habido una intensa participación donde lo intelectual y lo emocional han estado muy presentes: argumentaciones varias, defensa corajuda de posiciones, manifestaciones de malestar y frustración…
Desde mi punto de vista todo emerge del intenso deseo de encontrar caminos de avance en esto de la participación (real) en las organizaciones y de la sensación generalizada de que es un proceso complejo, difícil y lleno de sinsabores.

Por parte del equipo de Hobest, que ha facilitado la sesión, se ha propuesto una tésis: “Son precisamente las lógicas de los sistemas de gestión imperantes las que impiden que se produzcan procesos auténticos de participación, más allá de pequeños avances”.

Si algo pretenden estas sesiones de trabajo es cuestionar la realidad, desvelar las lógicas que subyacen a muchos planteamientos que damos por supuestos sin ser del todo conscientes de las implicaciones que tienen. Animarnos a observar la realidad con más distancia para permitirnos cambiar la mirada y reflexionar sobre nuestros filtros de interpretación de la realidad.

Para mi es esperanzador cuando observo manifestaciones en las que se declara desilusión y frustración ante la posibilidad de favorecer procesos de participación. No es que sea masoquista, es que pienso que solo cuando nos invade una profunda desilusión estamos dispuestos a investigar la causa de nuestro sufrimiento. Es cuando nos abrimos a la posibilidad de poner todo en cuestión, para ver todo aquello que, aunque ha estado permanentemente enfrente nuestro, hasta el momento no hemos sido capaces de ver.

Por ello me quedo de esta sesión con la “provocación” de la tesis planteada y la respuesta tan emocional que ha suscitado.

Creo que lo importante no ha sido lo dicho sino lo que lo dicho ha movido en cada una de las personas asistentes. Por ello mi propuesta de cierre ha sido dejarnos habitar por este cumulo de sensaciones, en principio sin tratar de encontrar ninguna respuesta, y abrirnos a lo que a cada uno nos vaya llegando. Todos tenemos dentro los recursos que necesitamos para encontrar lo que buscamos, solo hace falta estar abiertos con mucha humildad y reconociendo nuestras vulnerabilidades.

Seguro que estos 15 días antes de la próxima sesión resultan fértiles. Por lo menos la semillita ya se ha lanzado.

PD: Post dedicado a Eva Armesto que hoy cumple años. Zorionak!

Redes, sueños y nuevas posibilidades

No quiero que pase más tiempo sin compartir algunos comentarios en torno a la sesión que celebramos el pasado día 7 de octubre. En el ilustrativo post de Saioa tenéis una crónica de lo que allí aconteció.

Yo quiero centrarme en la última de las dinámicas. Tras una sesión en la que hubo mucha presencia y mucha generosidad, nos colocamos en círculo y expresamos en voz alta cual era nuestro deseo y/o nuestra demanda al resto de personas para seguir avanzando en el camino de la “gestión participativa”. Y así entre todos y todas fuimos tejiendo una red de posibles colaboraciones y complicidades.

Sin duda, una imagen vale más que mil palabras, por ello para mí lo mejor de la experiencia fue sentir que estábamos conectados, que había muchos aspectos coincidentes y otros tantos muy diversos. Y que “si queremos, podemos”.

Como recoge Victor en su comentario fue muy enriquecedor compartir experiencias. Dos conclusiones: escuchar otras historias amplia nuestro ámbito de visión, y a su vez, expresa que somos mucho más parecidos de lo que creemos.

Nosotros por nuestra parte expresamos nuestro sueño de promover un movimiento de avance hacia formas de entender el trabajo y las organizaciones más sanas y ecológicas.

Sin duda este movimiento ya está en marcha y es imparable. Lo que ocurre es que hay tanto ruido en el ambiente que cuesta escuchar estas pisadas y estos diálogos.

Por eso nos parece tan importante facilitar espacios para el encuentro y poner altavoz a estas experiencias. Hay que desmontar muchos juicios de imposibilidad y muchas creencias obsoletas. Es importante que nos enfrentemos a aquellas preguntas que tienen el poder de cambiarnos, a nosotros y a la realidad, ¿qué tipo de empresa, de sociedad, de relaciones… queremos alumbrar?

Sin duda en este camino surgirán obstáculos, miedos, incertidumbres… pero reconoceréis que cuando uno emprende el viaje que desea siempre aparecen los recursos necesarios para solventar las dificultades, y sino que se lo pregunten hoy al pueblo chileno.

La crisis social y económica en la que vivimos trae consigo semillas de cambio. De hecho cuando miramos atrás vemos cómo situaciones de dificultad dieron a luz nuevos y mejorados tiempos. Por eso ahora que miramos al futuro vamos a hacerlo desde la convicción de que en nuestras manos está la posibilidad de construirlo de acuerdo con nuestros sueños y deseos.

Y para ello, sin duda, solo queda aplicarnos en el presente. Elegir una actitud desde la que estemos abiertos a aprender, a compartir, a escuchar los mensajes que recibimos a diario para encontrar precisamente eso que estabamos buscando.

Nosotros también nos ponemos a ello, empezando a diseñar los programas que queremos ofertar en 2011, con especial énfasis en las nuevas propuestas de acción y en el impulso de los espacios de encuentro.

¡Que la red siga creciendo!

Trabajo en equipo

El 16 de este mes nos juntamos de nuevo las personas del foro de Bilbao para hablar sobre el trabajo en equipo.

Comentábamos que, si pensamos en ingredientes que propiciaron una experiencia positiva de trabajo en equipo, salían cosas como: química entre las personas, sentir que te tienen en cuenta y tienes en cuenta a los demás, ilusión, gratitud, transparencia, apertura, ausencia de miedo a mostrarme vulnerable, confianza…

Y aquí volvió a salir el tema de la sesión anterior: la confianza. ¿Que me pasa a mi con la confianza? Si no estoy a gusto, ¿que puedo empezar a hacer? ¿Que gano y que pierdo? ¿Cómo podría explorar otras formas de hacer?

Pero si empezamos de repente a cambiar las formas de hacer, no debemos sorprendernos de que las reacciones sean negativas. Estamos hablando de relaciones que se han generado entre dos personas y que ahora queremos cambiar; hay que buscar la forma de empezar a relacionarse diferente.

Y si fuera yo quien no genera confianza ¿qué puedo hacer distinto?

La confianza está ligada a una sensación de vértigo. Los éxitos vienen al cabo del tiempo, el primer ingrediente es la transparencia. La respuesta nunca es inmediata y el vértigo siempre está ahí.

Hablando de nuevo de la confianza, se nos fue el tiempo y vimos como el tema del trabajo en equipo se nos escapaba de las manos. Así que decidimos retomarlo en la próxima sesión.

¿Es lo mismo trabajar en equipo que un equipo de trabajo? ¿Cómo dinamizo yo en mi empresa un equipo? ¿Qué funciona? ¿Qué dificultades encuentro? Intentaremos responderlas en la próxima sesión.

Para irnos ambientando, os dejo un video sobre “la belleza del trabajo en equipo”:

EXPERIENCIAS EN LEROY MERLIN DE PARTICIPACION

Tras el paso del verano ha sido un placer reencontrarnos en el foro de Itaca para analizar, en este caso una experiencia de avance hacia una gestión basada en las personas.

En este caso se ha tratado de las experiencias del centro de Barakaldo de Leroy Merlin y el proceso de apertura del centro de Leroy en Leioa.

Jordi Albareda hizo de anfitrión de la vista, muy bien respaldado por un grupo amplio de personas. Josu Urcelay, Mari, Silvia, Liuva, Unai, Arkaitz, Aymerick y Marta, en Barakaldo y Ruth Gallego, Susana (y otras tres personas que no recuerdo el nombre, ¡disculpas!) en Leioa.

En mi opinión lo fundamental no fue tanto lo que dijeron, ¡qué también!, sino, sobre todo, cómo lo dijeron: el tono, la ilusión, la emoción… Transmitieron mucha energía al contar su experiencia.

Entre las frases que anoté entresaco las siguientes:

• No lo hacemos bien, QUEREMOS hacerlo bien
• Hacer la apuesta por un modelo de gestión basado en las personas, en una organización del sector de distribución, produce una serie de ineficiencias… y sin embargo, esta apuesta es lo que nos hace realmente FUERTES. De hecho definen el modelo participativo como la fuerza de la empresa.
• Manejan un concepto descentralizado de negocio, donde cada centro tiene una amplia autonomía de gestión y libertad para adaptarse a cada entorno en el que se desenvuelven
• Han hecho un ejercicio participativo para definir los valores que conforman la esencia de la compañía. En él han puesto el cliente en el centro y pivotando en torno a él: el equipo, los resultados y la excelencia.
• Existe una total transparencia de los resultados de la empresa a todos los niveles. Ello permite conocer cómo evoluciona la empresa en tiempo real y facilita la toma continua de decisiones para adaptarse a la realidad
• Cada persona se siente responsable del “cacho” de empresa que le concierne
• En el proceso de construcción participativa de objetivos invierten mucho tiempo para que los equipos piensen cuales van a ser sus próximos retos, lo cual promueve a la vez que las personas sientan suyos esos objetivos e incluso incentiva la solidaridad pues en esos tiempos de ausencia, se tienen que cubrir unos a otros los puestos de trabajo.
• En los procesos de remodelling de la parte decorativa se hace un intenso ejercicio de escucha de las opiniones de los clientes incentivando especialmente las quejas y críticas para identificar áreas de mejora
• Uno de los proyectos en los que más se desbordó la emoción (¡había que oirle a Arkaitz!)fue al narrar la ilusión con la que habían organizado la “gran fiesta de la casa” donde el reto era hacer algo que nunca hubieran hecho y “liarla”. Fueron tiempos de complicidad, alegría y mucho esfuerzo creativo.
• Partiendo de la constatación de que todo cambia (Panta Rei que diría Heráclito) están inmersos en un proceso en que el centro de Barakaldo está siendo pionero: la definición de la visión de lo que las personas desean que Leroy Merlin sea en el futuro. Ello incluye visitas al entorno para escuchar la voz de la clientela, reuniones multitudinarias para identificar aquellas ideas que mejor les acerquen a lo que desean y la conformación de un equipo Visión que pilota el proceso coordinando los múltiples equipos de trabajo que se han desplegado para convertir sus sueños en realidad

Después de esta presentación Javi y Alejandra nos acompañaron para hacer una visita por los pasillos de la tienda para conocer in situ algunos de los entresijos de la tienda, los aspectos en los que más inciden, cómo se concretan las continuas propuestas de cambio que se plantean, cómo se comunican con la clientela…

A continuación fuimos a Leioa para ver cómo están abordando el proceso de apertura de un nuevo centro comercial. Llegue un poco tarde y me perdí alguna explicación pero lo que sobre todo extraí fue lo siguiente:

• Viven el proceso de apertura del centro como un evento y quieren hacerlo participativo desde el momento cero. Para ellos es importante que las personas sientan que es su tienda y que el proyecto lo han hecho hechas.
• Tienen la figura de la tienda madrina, en este caso la de Barakaldo, que se dedica a apoyar con fuerza el proceso de apertura. También cada persona tiene un tutor que le enseña lo que se necesita aprender, los trucos aprendidos con el tiempo…

Resultó una mañana muy instructiva. A modo de conclusión me quedo:

• En primer lugar, con las “ganas” y la identificación de las personas con el proyecto, “su” proyecto
• La apuesta decidida que hacen de impulsar procesos de gestión en que la voz de sus trabajadoras y clientela sean quienes dirijan la toma continua de decisiones
• La aparente paradoja que supone ver en un centro comercial de estas características un sistema tan participativo

Será interesante seguir este caso para ver con el tiempo como gestionan este caudal de energía y cómo mantienen esa ilusión por un proyecto que les reta de manera continua.

Generando confianza en las organizaciones.

El jueves 1 de julio nos juntamos las personas del foro Bilbao en lan ekintza para hablar de la confianza.

Y nos surgía de primeras la pregunta: pensando en el ámbito de la organización, cuando pensamos en relaciones de confianza, ¿qué ayuda a que se dé esta confianza? ¿Qué elementos la favorecen? De estas cuestiones compartimos las siguientes reflexiones:

  • La confianza no es una cosa, es un estado.
  • La confianza pasada no garantiza la confianza futura.
  • ¿Cómo yo elijo mirar? ¿Cómo establezco mi relación de confianza?
  • Ser generador de confianza o regenerador cuando se frustra.
  • La confianza es algo parcial. Sé en que puedo confiar en cada persona.
  • Algunas relaciones fallan porque la expectativa que pongo en la confianza es muy alta.
  • ¿Qué es para mí lo contrario de confianza?
  • En la medida que trate a las personas, así me tratarán ellas a mí.
  • Las posibilidades de confianza llevan a posibilidades de ser más protagonistas; sólo va a poder darse si cambian las formas de trabajo, los roles.
  • ¿Podemos cambiar a las personas? No ¿Podemos ver comportamientos diferentes en las personas? Sí.

Nos surgía otra reflexión: ¿Qué podemos hacer para mejorar los contextos para que se puedan dar relaciones de confianza? ¿Qué actitudes favorecen la confianza? Y nos salió:

  • Mayor protagonismo de las personas.
  • Comunicación fluida.
  • Hacer participe a las personas del diseño de la forma de hacer las cosas.
  • Transparencia.
  • Reflexiones compartidas.
  • Identificar retos y crear equipos para afrontarlos.
  • Equidad salarial.
  • Preguntar.
  • Conectar con las emociones.
  • Generar contextos en los que la pasión emerja.

La sesión no dio para más. Seguiremos con el dialogo, aunque sea virtual. Y nos volveremos a juntar en septiembre, después de las vacaciones.

CONFIAR

Ayer en el Foro Bilbao, disfrutamos de un interesante debate en torno a “Cómo generar confianza en las organizaciones”

Seguro que en breve Saioa Leguinagoicoa nos regala una de sus estimulantes crónicas. Yo, por mi parte, quiero aportar algunas reflexiones que me suscita este tema.

Suelo contar una anécdota relacionado con mi apreciado Miguel Ayerbe. Nos dio un magistral curso de dos días en torno al liderazgo y cuando se acercaba el cierre del curso nos pregunto, no sin malicia, a ver con qué nos habíamos quedado. Viendo el repentino ataque de vergüenza que nos había dado a todos, nos resumió sus largas disertaciones en dos frases básicas: “Liderar es generar contextos de confianza y ello es función de la cantidad y calidad de las interacciones en los equipos y organizaciones”

Sencillo. Brillante. Para reflexionar.

Para tratar de entender con mayor profundidad el término “confianza” a mi me sirve pensar en cual es su contrario: la desconfianza, el control … A veces a las personas nos piden que apostemos por la confianza cómo si esto fuera algo así de simple. Y muchas veces antes necesitamos entender(nos) que nos pasa con la necesidad de querer tener todo controlado, desde dónde construimos nuestras relaciones con los demás, cuales son nuestros miedos, nuestros mecanismos de defensa.

Creo que a partir de esas reflexiones podremos, cada uno, entender que es lo que necesitamos para avanzar en la confianza en uno mismo, en los demás, en la vida, en lo que venga…

A nivel personal tener esa mayor conciencia de que es lo que nos pasa con la confianza, qué es lo que nos falta o nos sobra, nos puede ayudar a elegir la actitud desde la que queremos actuar.

Pasa que a nivel organizativo hace falta incluir reflexiones sobre cómo los contextos, los sistemas facilitan o impiden ese despliegue de la confianza y de la participación. A través de esta mirada podremos observar de qué maneras sanas podemos estimular que las relaciones entre las personas y los equipos se basen en la confianza… por libre elección.

En la reunión alguien pidió que entre todos elaborásemos un listado de propuestas para sembrar confianza en las organizaciones. Y Maite Darceles nos propuso recoger las sugerencias en dos columnas. Una que tuviese que ver con “Contextos/sistemas de trabajo” y otra referida a las “actitudes” que favorecen la confianza

El debate fue tan rico que apenas dio tiempo a empezar a recoger las primeras ideas. De lo dicho entresaco las siguientes:

A nivel contextual

Trabajar para fomentar el protagonismo de las personas y los equipos

Desplegar el poder para que cada persona tenga mayores ámbitos de decisión

Dar más valor a las actividades que cada persona realiza

Fomentar procesos de reflexión compartida

Apostar por la transparencia

Crear espacios de mayor comunicación

Identificar retos y crear equipos

Revisar la equidad del reparto salarial

Conectar el trabajo con las emociones y los intereses de cada persona

Poner a la gente en el lugar donde se sienta más motivada

A nivel actitudinal

Apertura

Coherencia

Generosidad

Perseverancia

Seguro que el debate sigue y se van recogiendo nuevas aportaciones

Una última reflexión que surgió en la sesión. Nuestra manera de observar, nuestros filtros mentales condicionan tanto la realidad que vemos (¿o será mejor decir, qué construimos?) que, en esto también, conviene empezar el proceso por analizar las gafas con las que vemos. No sea que pensemos que “los demás” no se implican, no participan y resulte que somos nosotros quienes no confiamos en ellos.

Conversaciones

conversarHoy en el foro de Bilbao hemos estado hablando sobre las conversaciones que se dan y no se dan en nuestras organizaciones.

Hemos empezado con una dinámica propuesta por Maite Darceles en la que escribíamos en un lado de una hoja las características de una conversación de calidad y en el otro lado, las de una conversación de no calidad.

Conversaciones

Estas reflexiones nos han llevado a otras como:

  • Hablamos de escucha, pero en el fondo todos pensamos que escuchamos bien
  • A veces estamos más preocupados en lo que queremos decir que en lo que están diciendo otros; es difícil cuando escuchamos no pensar en lo que queremos responder, estamos casi más a la espera de que llegue nuestro turno para hablar que a otra cosa.
  • La comunicación no solo es lo que se dice, si no también lo que no se dice.
  • Para escuchar tenemos que mirar a los ojos y sentirlo, poner en el asador nuestras emociones
  • Para tener una conversación hay que tener un objetivo claro que se quiere conseguir con esa conversación ¿Qué me pasa cuando alguien viene a conversar conmigo “sin un objetivo claro”? El objetivo realmente es claro, charlar conmigo, construir una relación ¿Eso me pone nerviosa?
  • Decimos no juzgar, pero ¿somos capaces de no juzgar? ¿Es prejuzgar el decir esta persona me pega que es…? Los juicios están ahí y todas las personas los tenemos; no se trata de combatirlos sino de tomar conciencia de que están y saber que me están condicionando en mi conversación.
  • ¿Cuanta importancia le damos a las conversaciones? ¿Somos conscientes de lo que ganamos o perdemos haciendo lo que hacemos?

Después hemos reflexionado sobre dónde ponemos el énfasis a la hora de conversar, donde tenemos las conversaciones y para qué, con que fin, dentro de nuestra organización.

Para ello, Maite nos ha propuesto usar la siguiente matriz:

matriz

 Dentro de las cosas que han surgido he de reconocer que me han encantado dos cosas que Alfredo de Iparbit ha comentado que tienen en su empresa: una campana para anunciar los éxitos y una sala que han bautizado como “confesionario” para poder hablar de sus malestares.

Y la pregunta es: ¿Que más cosas podemos hacer en nuestras organizaciones para favorecer la conversación? ¿qué puedo hacer yo para que mis conversaciones sean “de calidad”?

La próxima sesión será el 26 de junio mayo (perdón por la confusión que haya podido generar mi baile de fechas) en Lan Ekintza, y en principio hablaremos sobre la generación de confianza.

Arbela. Bideak Eginez.