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Foro Bilbao: 24/09/2009

Ongietorriak!. Bienvenidos al foro!. Esta vez ha sido en nuestra casa, en Obispo Orueta en lugar de las dependencias de Lan Ekintza en Bilbao. Se han reunido las personas que habitualmente acuden al foro con algunas nuevas incorporaciones que siempre son de agradecer: nos hemos animado por primera vez César Gonzalez de “ezentia”, Alberto Etxeandia de “hobest” y yo mismo recién incorporado como invitado circunstancial. También ha habido alguna falta… y es que todos hablan tan bien de Nekane Arostegui, anfitriona del foro en “lan ekintza”, que ya estoy deseando su vuelta para poder conocerla…

Esta vez la excusa del encuentro ha sido la frase “cómo avanzar hacia formas de trabajo que propicien que las personas despleguemos de manera creciente nuestro conocimiento”. Lo cierto es que en el momento en que leí la convocatoria la sentencia me pareció demasiado redonda, incluso artificiosa (para alguien que no está acostumbrado a relacionarse en este tipo de foros). Pensé yo: “ay dios mío… a ver cómo abordamos esto…” y ha resultado que palabras que nos parecen grandilocuentes pueden tocar tierra.

Para ayudarnos a ello, Maite Darceles de “hobest” nos ha introducido en una experiencia vivida en una pequeña organización, de algo más de veinte personas, dedicada al servicio de asistencia técnica de máquina herramienta. Para esta empresa la capacitación de las personas resulta ser un factor clave de competitividad derivado del tipo de servicio que ofrecen: cuando a un cliente se le estropea una máquina, un técnico se acerca para dar una solución al problema y es ese técnico, en ese momento, el que tiene autonomía y responsabilidad plena para llevar adelante su cometido.

El problema se evidencia cuando las diferentes personas de la organización demuestran un nivel de capacitación diverso, como no puede ser de otra manera, y surge la necesidad de involucrarlos en un proceso de crecimiento en conocimiento para ellos mismos y para la empresa.

Nos cuenta Maite que la intervención en esta organización con objeto de dinamizar la autonomía y la autogestión de las personas, exige la existencia de una persona que asuma el rol para que “algo ocurra”. Es necesario un seguimiento personalizado de cada caso porque cada persona es diferente, con su ritmo, su carácter, su personalidad. Hay que propiciar estas conversaciones con las personas de forma que puedan reflexionar sobre esas cuestiones que son importantes.

Siguiendo con el enfoque de la “capacitación”, absolutamente relacionado con el despliegue del conocimiento de las personas, Maite relata que identificaron tres aspectos clave: la base teórica o formación previa, la experiencia acumulada y la aportación de otros compañeros en el “compartir experiencias”.

Lo cierto es que esta fórmula de introducir un tema mediante una experiencia es ciertamente placentera y hace surgir de forma muy natural el diálogo. Enseguida ha surgido el debate y se nota que las personas que participan en el foro ya cuentan con la complicidad de sesiones previas.

Continuando con la capacitación, más en concreto con la formación, se plantea el tema de la iniciativa (¿de la persona o de la organización?) ante lo cual inevitablemente se salta a la importancia del “reto”.

Siguen las conversaciones en torno al desarrollo de las capacidades de las personas, el desarrollo de la carrera profesional dentro de las organizaciones: en la grandes y… ¿en las pequeñas?.

En todo caso, el centro del debate siguen siendo las personas pero parece que hablar de esto no debe de ser tan habitual fuera de nuestro entorno (geográfico). ¿Vamos por delante?, a ver si nos lo vamos a creer…

Hablamos de la crisis y del nuevo paradigma y de repente el discurso se hace más trascedental: ¿quién debe propiciar la ruptura, la revolución?, ¿cuál debe ser nuestro papel? y ¿cómo debe ser la intervención?, ¿de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba?. Muchas preguntas…, al final el foro es un punto de encuentro donde se propicia la aparición de todas estas inquietudes y muchas más. El tema, la frase del inicio era sólo una excusa.

Llegados a este punto los participantes del foro sentimos la necesidad de plantearnos también nuestros retos: podemos invitar al foro a personas que conozcamos que tengan interés en estos temas. Nos sentimos privilegiados de tener esta oportunidad que hay que aprovechar.

Para cerrar la sesión decidimos poner en común temas de interés a desarrollar en siguientes encuentros, hilos conductores que sirvan de excusa pero que enganchen para atraer a los participantes. Y caminando un poco más nos comprometemos a que, alternativamente, los componentes del foro trabajemos una elaboración previa del tema a tratar que arrastre al resto.

Apuntamos varios argumentos y decidimos empezar  intentando contestar algunas preguntas: ¿qué es el foro?, ¿qué queremos difundir? y ¿a quién?.

Crónicas del foro Bilbao

Las personas que leeis de vez en cuando este blog conocéis que en colaboración con Lan Ekintza estamos impulsando desde el Departamento de Innovación y Promoción Económica un foro de debate con diversas organizaciones de Bilbao.

En paralelo se están celebrando otras sesiones en Lea Artibai. Así mismo queremos, a la vuelta del verano, impulsar dos nuevos foros comarcales a lo largo de Bizkaia. Ya llevamos adelantadas una serie de gestiones de las que os informaremos cuando se concreten definitvamente.

El objeto de esta entrada es una solicitud que me hizo Nekane Arostegi, de Lan Ekintza, de integrar en un único post las distintas crónicas de las sesiones que hemos ido celebrando. Así que si hago un repaso rápido de esta nuestra fecunda historia reciente, destacaría los siguientes documentos:

Un escrito elaborado por Alfonso Vazquez en el que se justificaban los motivos de esta intervención. (Link a dicho documento)

Primera crónica del 25 de abril de 2008

Segunda: 8 de mayo de 2008

Tercera: 18 de junio de 2008

Cuarta: 9 de octubre de 2008

Quinta: 18 de noviembre de 2008

Sexta: 28 de Enero de 2009

Séptima: 9 de marzo de 2009

Octava: 23 de abril de 2009 (conjunto con Lea Artibai)

Novena: 11 de junio de 2009

Y hasta aquí hemos llegado, de momento. Seguiremos debatiendo, compartiendo y aprendiendo. Como decía Machado: “se hace camino al andar”

Primer aniversario del Foro Lea Artibai

El pasado 23 de abril nos volvimos a juntar las personas que participamos en el foro del Lea Artibai. En esta ocasión estábamos de aniversario. Hace ya exactamente un año desde que iniciamos esta bonita andadura.

El tema elegido fue el libro “Guías para la transformación” de Maite Darceles que ha publicado la Agencia de Innovación de Bizkaia, BAI, para Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral.

Para la ocasión nos juntamos con nuestros homólogos del Foro de Bilbao. Fue una experiencia muy gratificadora intercambiar puntos de vista con personas afines a nuestros intereses.

Por dar unas pinceladas de lo acontecido, comentar que Maite comenzó contextualizando el texto del libro. Nos puso en antecedentes y con la intención de suscitar el debate, nos habló del cambio en la esencia del trabajo: del paso de la Centralidad de la máquina (trabajo organizado entorno a la máquina) a la Centralidad del Conocimiento que vivimos en la actualidad, donde el conocimiento es el factor clave de competitividad y el factor masivo de producción (el conocimiento está en las personas).

Definió el Conocimiento como la unión indistinguible de pensamiento, emoción y acción. Es el resultado de múltiples y muy diversas vivencias. – argumentó.

De la centralidad del conocimiento nace el trabajador del Conocimiento que es aquel que aprende de su actividad, despliega lo que sabe y define (parte) de su actividad.

Para que las personas despleguemos todo nuestro potencial se deben generar unos contextos (demoler las estructuras rígidas, pasar de la planificación a la emergencia…) que favorezcan la inmanecia de cada una de nosotras.

El objetivo es ser una ”organización viva” con un deseo compartido que nos una, de donde emerge la acción en cooperación.

Entre concepto y concepto fue emergiendo el debate:

¿Somos conscientes de este cambio? Aunque algo nos ronda no somos plenamente conscientes ya que nuestro esquema mental sigue trabajando maquínicamente. Debemos desaprender para poder iniciarnos en esta nueva forma de hacer organización.

 ¿Aparentemente el paso es sencillo pero por que no lo damos? Miedo al cambio, nos escudamos en la cuenta de resultados… pero existe gasto monetario como tal o el gasto es un intangible: motivación, participación, autogestión,… a mi modo de ver todo pasa por confiar, conversar para conocernos y tiempo, tiempo de dedicación a los demás ¿estamos dispuestos a abrirnos?

Explorando los caminos de la (auto)motivación

El pasado 9 de marzo celebramos una reunión del foro Bilbao. Si bien en esta ocasión la asistencia fue reducida, la sesión, como siempre, fue muy nutritiva.

Nos habíamos convocado para hablar sobre un tema tan interesante como polémico: el de la MOTIVACIÓN (Con mayúsculas).

Empezó Rosana Agudo transmitiéndonos algunas de sus vivencias personales del viaje a la India, concretamente a Bombay, que acababa de realizar. Lo definió como un encuentro con personas soñadoras. Nos explicó que había estado en Auroville, un lugar donde se pretende que las relaciones humanas sean de cooperación y de aprendizaje.

De su exposición entresaco las siguientes ideas:

– Tenemos que buscar en uno mismo las fuentes de (des)motivación
– Muchas veces buscamos soluciones distintas sin hacer nada diferente
– Tenemos que permitirnos ser y mirar en otros espacios para ver lo que hasta ahora no hemos sido capaces de ver, aunque siempre haya estado ahí, enfrente de nosotros

A continuación Inaxio Ciarsolo tomo la palabra y empezó diciendo que en esto de la “motivación” no hay recetas. Nos animó a tener en cuenta una serie de factores que sabemos pero que a veces parece que olvidamos.

Hay que partir de la subjetividad de cada persona. Cada persona vemos la realidad teñida de nuestras emociones, de nuestros esquemas mentales y así “No vemos las cosas como son, las vemos como somos”.

Planteó también la importancia de la automotivación. Y en ese sentido apuntó que las persona nos automotivamos por el valor de lo que esperamos conseguir y por las expectativas de éxito que pueda tener para conseguir ese valor.

Señaló que no se trata de trabajar más o menos, sino de trabajar MEJOR y para ello es clave que el trabajo a desarrollar sea interesante para la persona que va a desarrollarlo.

Comentó también que las estrategias orientadas a valores extrínsecos (reconocimientos, incentivos…) pueden tener un impacto a corto plazo, pero incluso puede matar las posibilidades de desarrollo futuro, por lo que apostó claramente por los valores intrínsecos.

Es preciso que las personas tengamos nuestro espacio de desarrollo personal en el trabajo y que veamos la conexión entre mi actuar y los resultados que se obtienen a nivel organizativo y personal.

Las personas somos capaces de automotivarnos si percibimos que el valor a conseguir es también interesante para mí y que lo puedo alcanzar.

Hay que descubrir de qué maneras las aspiraciones e intereses de la persona y la organización pueden converger. Para ello, hay que aumentar la calidad y cantidad de conversaciones, para que emerjan las subjetividades en las que estamos todos inmersos.

Si pretendemos participación hay que partir de que:

– Somos distintos
– Buscar elementos de interés común
– Buscar formas de trabajo interesantes y que conecten con cada uno

Se habló también de la imposibilidad de motivar a otras personas y de enfocar esta cuestión en la construcción de contextos que permitan el despliegue de las capacidades de las personas. Para ello hay que buscar “proyectos anchos” donde también quepan los intereses y las necesidades de las personas que (con)formamos las organizaciones.

Y es que el mayor despilfarro es la escasa utilización de las capacidades de las personas que además convive con gerentes sobrepasados que no invierten en desplegar responsabilidades. Y es que el principal cuello de botella suele estar en la cúspide de las organizaciones por la manera de interpretar el reparto del poder.

Preguntas que surgieron fueron por ejemplo:

– ¿Qué sembramos?
– ¿Cuál es nuestro nivel de coherencia?
– ¿Quiero tener razón o quiero que las cosas sucedan (funcionen)?

A la hora de plantear por donde empezar estos procesos se habló de la importancia de la actitud más que de las herramientas. Se habló que la visión a corto plazo suele ser una rémora. Se dijo que es preciso tener paciencia, perseverancia para ir creando nuevas condiciones que favorezcan nuevas formas de trabajo en equipo, de desplegar el poder, de emerger el protagonismo de las personas sobre las estructuras…

Se acabó hablando de la importancia de aceptar a las personas tal y como son y de ir dándose cuenta de las claves profundas que explican cómo nos comportamos para que en las organizaciones las personas encontremos nuestro sitio sin coartar la enriquecedora diversidad.

Al cierre de la sesión hablamos de la posibilidad de organizar el próximo encuentro de forma conjunta con las personas que componen el foro de Lea Artibai para conocernos y compartir experiencias. El plan de trabajo gira en torno a las propuestas que Maite Darceles nos hace en su reciente publicación: “Guías para la transformación”.

Esa será otra crónica

Hablemos de crisis…

bubbleEl pasado 5 de marzo nos volvimos a juntar las personas que integramos el foro del Lea Artibai. En esta ocasión, a raíz de la frase: “Cada vez tengo más claro que la crisis ha venido para quedarse” que dijo Patxi Aizpurua en la reunión anterior, articulamos una mesa de trabajo para compartir las experiencias que estamos viviendo entorno a la crisis.

Para provocar la reflexión se orientó la sesión entorno a una serie de preguntas:
– En que os está afectando la crisis?
– Hay algún efecto positivo que estéis experimentando?
– Qué cambios, si procede habéis tenido que hacer a raíz de la crisis?
– ¿Cómo veis el futuro inmediato?

En términos generales, todos los allí reunidos ratificamos que nuestro volumen de actividad ha bajado o se prevé que va a bajar. Esta situación está haciendo que las organizaciones reestructuren las plantillas:

No hemos tenido más remedio que hacer un E.R.E temporal reconfigurando la producción de lunes a viernes (antes no paraban ningún día de la semana) en cuatro turnos rotativos (paro, mañana, tarde y noche). En general, la gente está con miedo pero gracias a las complementaciones (fogasa) cobran más o menos lo mismo, por lo que algunas personas adoptan una postura cómoda y cuando hay puntas de trabajo, reniegan a salir de sus “minivacaciones” para volver a trabajar. Hemos tenido que establecer una lista de voluntarios para estas ocasiones. –comentó uno de los participantes.

En los demás casos, de los allí presentes, al ser cooperativas no pueden reducir la plantilla pero si la están diversificando en otros departamentos al objeto de reducir los costes indirectos, subcontratación. – “Economía de guerra: Hay que cubrir dos sillas con un culo”. – se dijo llanamente hablando.
Otra opción son las llamadas medidas flexibilizadoras (vacaciones, polivalencias de los puestos, formación…). Es un buen momento para formar a la gente.

Otra persona comentó que en su organización, al disminuir la carga de trabajo, se veía que los encargos se dilataban en el tiempo. –“Están más desorganizados, existe más descoordinación. Tienen más tiempo para pensar pero no lo aprovechan”.

En cuanto a los aspectos positivos: la situación actual es una vivencia, un aprendizaje duro pero valioso. Por lo general, se está más atento a lo que se mueve, a las oportunidades que puedan surgir.

En esta situación se ve qué personas están más concienciadas y quienes se encuentran desmotivadas. El ambiente es tenso, la gente necesita que se le transmita sensación de tranquilidad, de cercanía y de confianza ya que en estas situaciones suele haber cierto distanciamiento.

Otro aspecto que se resaltó fue la necesidad de que las personas interioricen la cuenta de resultados, conozcan de donde viene el dinero y lo que cuestan las cosas./blockquote>
Finalmente, charlamos sobre las perspectivas de futuro, en general no se vislumbraba un futuro oscuro, más bien era claro, lleno de ilusiones como por ejemplo hacer una ampliación de la planta, poder abarcar más, más capacidad de gestión, diversificar tanto producto como sector…en definitiva un montón de desafíos que nos retan para poder superarnos como personas.

Y si hablamos de retos…

La foto se la debemos a Galería de ▼

Modelo Regata URSSA-2000

Museo Guggenheim en fase constructivaEl pasado 29 de enero tuvo lugar la primera sesión del año 2009 del Foro del Lea Artibai. En esta ocasión tuvimos el placer de contar con Mario Zubia exgerente de URSSA, SCOOP.

El modelo de gestión llevado a cabo por URSSA es uno de los casos más estudiados en los últimos tiempos ya que ha supuesto un cambio en la esencia del negocio y en este sentido, un modelo de referencia para aquellas organizaciones que quieran comenzar el tránsito hacia organizaciones basadas en la participación de las personas.

Mario comenzó la presentación situándonos en antecedentes: Nos dedicamos a la construcción metálica realizada en acero. En nuestros inicios operábamos únicamente en el sector industrial pero a raíz de la crisis de los 90 y la evolución del mercado hacia la edificación urbana, mayoritariamente promovida por Administraciones, dimos un vuelco diversificado nuestros productos, pasando a ofrecer un Servicio Integral (ingeniería, fabricación y montaje)

Vimos la oportunidad y nos lanzamos a sabiendas que existía un riesgo tremendo de perder competitividad. Teníamos claro que el negocio se encontraba en ofrecer servicios de gran valor añadido y apostamos por ello.

En esta migración de fabricante (orientado hacia dentro) a empresa de servicios (orientación hacia el exterior, cliente), tuvimos que ampliar nuestra capacidad de gestión. – Argumentó Mario.

– Hay que contratar todo lo que se es capaz de gestionar. Para ello, las personas de la organización deben estar orientadas hacia el cliente. Deben relacionarse con el exterior.-nos recalcó.

En esta estrategia de incremento de gestión hay más personas con capacidad de gestión, mayor conocimiento del exterior, mayor interés por asumir responsabilidades y por ende, un aumento de la actividad.

En el proceso de reorganización se apostó por las Personas. Se trata de una forma de gestión más plana que requiere de gran flexibilidad, que fomenta el autoaprendizaje y el desarrollo de las capacidades de las personas.

Se configuran a través equipos por proyectos multidisciplinares donde se van formando en áreas en las que no son especialistas. Lo esencial en estos equipos es que las personas que los conforman hagan el proyecto suyo, exista comunicación, transparencia, compañerismo… entre los diversos equipos, en definitiva que todos remen en el mismo sentido. De ahí viene la nueva identidad de la organización: Regata URSSA 2000.

A modo de resumen cabe decir que los conceptos que adquieren valor en esta nueva identidad son:

– Autoorganización                                       – Confianza    
– Autonomía                                                  – Comunicación
– Gestión por proyectos                                – El debate y el consenso 
– Distribución de poder                                – La coordinación y el arbitraje
– Equipos autoorganizados y flexibles          – Apropiación  
– El agente limitante es la capacidad de gestión 
– Entorno orientado hacia el modelo    
– El freno y cambio está en la persona que tiene poder

Para conocer mejor el caso URRSA os recomiendo que leáis el trabajo realizado por Miguel Ayerbe, Arantxa Echániz, Idoia Etxeberria y Alazne Mujika “URSSA. Hacia un modelo de gestión de la complejidad” editado por el Cluster del Conocimiento.

Foro Bilbao: ¡en ruta!

Tenía pendiente desde la última sesión del foro Bilbao hacer una pequeña crónica de aquella reunión, y antes de que el próximo 9 de marzo celebremos la siguiente reunión paso a escribirla.

El pasado 28 de Enero nos juntamos en los locales de BAI, 18 personas con ganas de compartir y debatir sobre nuestros intereses en el foro que entre todos conformamos.

Y allí fuimos desgranando las ilusiones y los intereses que nos animan a cada uno para participar en este foro.

Algunas de las ideas que se expresaron fueron las siguientes:

• Compartir preocupaciones
• Aprender de otras experiencias
• Quitar miedos
• Paliar la soledad de la gerencia
• Encontrar luz
• Conocer gente
• Extraer ideas para la acción
• Aprender formas de gestión dónde las personas crezcan

Destacaría, por encima de las ideas, las ganas y el interés por crear entre todos un punto de encuentro y aprendizaje

De la mano de Alfredo Sanz de Iparbit visionamos un par de videos. El primero de ellos estaba relacionado con la creatividad y entre otras ideas proponía las siguientes:

• La creatividad es la inteligencia de los sentidos
• Acaba con los límites autoimpuestos, no te detengas
• No dejes de ser un niño
• Cree en tus ideas sin importar lo que opinen los demás
• Prohibido no convertir en realidad tus sueños
• Prohibido no sonreir a los problemas

El segundo video, relacionado con el Circo del Sol trataba de responder a la pregunta ¿Cómo competir en los mercados? Sugería que lo básico es entender que quieren los clientes y alinear con esa propuesta de valor toda la organización, siendo capaces de ofrecer soluciones disruptivas.

Tras ello nos pusimos a trabajar en pequeños grupos en busca de lo que nos mueve, lo que nos emociona, lo que deseamos como foro en este 2009 que se manifiesta envuelto en crisis.

En el debate que siguió al trabajo en equipo algunas de las propuestas que salieron tuvieron que ver con:

• Ir conformando este foro como un lugar de encuentro y aprendizaje conectado con otros foros que persigan similares fines
• Compaginar los momentos presenciales con espacios virtuales
• Compartir éxitos y fracasos
• Explorar nuevas formas de hacer equipo para enfrentarnos a las adversidades
• Buscar maneras para contagiar el virus de la ilusión en las organizaciones
• Cuestionar la visión de puesto de trabajo y trascenderla por contenidos más enriquecedores
• Hablar de cómo sembrar confianza, posibilitar que la motivación personal encuentre espacio también en el trabajo
• Se hablo de disponer de un blog, de algún local para poder reunirse cada vez que personas del foro quieran trabajar temas de afinidad sin tener que esperar a la reunión mensual

Se hablo en definitiva de llenar de vida este foro conectando con aquellas cuestiones que nos preocupan y ocupan, para que en los procesos de búsqueda que cada cual realizamos tengamos también el espejo de otros y otras buscadoras de respuestas.

En resumidas cuentas, la percepción personal es que este es un foro en el que empieza a sentirse orgullo de pertenencia y en el que nos encontramos haciendo camino entre todos.

Para la próxima sesión del día 9 de marzo nos convocamos para hablar sobre maneras posibles para sembrar motivación y participación.

Allí estaremos con los cinco sentidos

¡Ah, se me olvidaba! Después de la sesión nos fuimos a comer a la parrilla argentina para seguir hablando y haciendo relaciones.

Lantegi Batuak una organización envidiable

logo-lantegi-batuak.JPG

logo-lantegi-batuak.JPGMas vale tarde que nunca…, disculpas por el retraso de la crónica pero escribir lo que me removilogo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGó por logo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGdentro requería su tiempo, aunque no sé si conseguiré plasmarlo en estas línealogo-lantegi-batuak.JPGlogo-lantegi-batuak.JPGs. Taller de plazakolaEl jueves 27 de octubre de 2008 tuvo lugar la última sesión, por ese año, del Foro del Lea Artibai. La reunión tuvo lugar en el taller que Lantegi Batuak tiene en Plazakola.

Lantegi batuak no es una empresa al uso, eso nos dimos cuenta nada más entrar. Nos recibieron con los brazos abiertos, pendientes en todo momento de nosotros. Primeramente, de la mano de Jesus Mari Gorostidi, gerente de la planta, recorrimos todas las instalaciones. Nos explicó, muy animadamente, cada una de las líneas de montaje de los diferentes productos. ¡Toda una gozada escucharle!

Tras conocer todos los procesos productivos, nos juntamos en el comedor de la planta. Un espacio amplio y muy agradable, con una cristalera inmensa con vistas a los verdes montes de alrededor. Acondicionado a modo de sala de reuniones, nos agasajaron con unos dulces y refrescos.

Sabin Monteverde, Director de Unidad de Negocio, tomó la palabra para explicarnos el concepto organización de Lantegi Batuak:

Su misión es clara, generar oportunidades laborales de calidad. Tenemos dos tipos de clientes:

El cliente interno, desarrollo socio laboral de las personas (inserción laboral): el objetivo es que tengan éxito en todos los ámbitos de sus vidas (plan de ayudas personalizadas).

Inciso: Increible, ¿qué empresa se interesa por lo que haces fuera de la misma? ¿Conocéis alguna? Yo no. – Pensé para mi .Y otro, el cliente externo continuó Sabin, son los procesos productivos. No tenemos producto propio, somos subcontratistas. En ese momento le coge la palabra Jesus Mari y añade: No somos funcionarios, mucha gente piensa que vivimos de las subvenciones y eso no es cierto. ¡Vivimos de facturar!

La clave está en el taller, continuó Jesus Mari que pasó a detallarnos la forma de vida del taller de Plazakola:

Todo el personal está implicado en los objetivos. Trabajo mucho el concepto de equipo, no quiero Maradonas sino compañerismo. Para ello, la comunicación e información debe ser continua y constante. Requiere su esfuerzo pero los resultados son tales que como anécdota nos contó que, por una punta de trabajo, pidió que 8 personas fuesen a trabajar un sábado, la paradoja fue que se le presentaron 34 voluntarios (son 69 personas en el taller)

Inciso: ¿Quién quiere ir a trabajar un sábado después de estar toda la semana currando? Supongo que alguien muy implicado en la organización, las verdad. –Pensé.

El entorno tiene que ser agradable, “Zoriontzu izan”, El trabajar no tiene que ser malo o desagradable. La verdad es que el taller lo tienen muy cuidado, pintado con unos colores alegres lejos de la típica nave industrial.

Prestamos un servicio de calidad, nos adecuamos a las necesidades de los clientes y nuestra apuesta de futuro es montar un centro logístico.- concluyó.

Su forma de expresarse en todo momento refleja que siente el trabajo con algo suyo, que lo disfruta y que se contagia…todo un líder.

Me fui con un muy buen sabor de boca, le hubiese seguido escuchando y eso que la reunión se nos alargó un rato largo y me quedaba una hora de viaje hasta llegar a casa.

Mila esker Jesus Mari.

¡VIAJE ILUSIONANTE!

 

compartir-viajem.jpegCon cierto retraso, pero cómo si fuera ayer me pongo a narrar la sesión con que nos deleitaron los amigos de Iparbit el pasado 18 de noviembre, en los locales de Lan Ekintza.

Afredo, Victor, Andoni y Jonathan fueron los encargados de contarnos las vicisitudes y peripecias de lo que ellos denominan su “Plan de viaje”.

Iparbit es una empresa de desarrollo informático que recientemente ha cumplido 15 años de singladura. Es una empresa con alta calidad de servicio interesados en aplicar prácticas de gestión modernas; han participado entre otros programas en PREMIE,…. pero tenían la sensación de que les faltaba “ALGO” para lograr una mayor implicación de sus personas.

Así que se plantearon cómo encontrar ese algo que les faltaba  a través de alguna dinámica que les permitiera conocer la opinión de todas las personas de Iparbit.

Ni cortos ni perezosos y con la inestimable colaboración de Eva Isasi, se pusieron a diseñar un encuentro que sirvieran para encontrar ese “algo” perdido.

Como decía Victor si quieres conseguir participación emplea medios participativos y en ese sentido reconocía que a veces lo que más cuesta es romper la mentalidad tradicional en la que muchas veces vivimos.

Nos contaron la historia que sucedió un 16 de mayo de 2008 en los locales de BAI. Día que por lo que contaron marcará un antes y un después. ¡Habrá que mirar en el santoral para ver a quien pueden encomendarse!

Nos narraron la crónica con todo lujo de detalles. Empezaron por un cafecito para romper el hielo y por un momento video en el que hacían un recuerdo de los 15 años de Iparbit, ¡que ya son unos adolescentes!.

Siguieron con otro video para estimular la creatividad que a veces con tanto pensar en las mismas cosas la tenemos un poco anquilosada.

Y por fin entraron en harina. A través de 6 sencillas preguntas se dedicaron a construir un DAFO entre todas las personas de Iparbit, más algunos fichajes externos de empresas clientes y proveedores.

Las preguntas en concreto fueron:

  • ¿Qué crees que debemos reforzar en este viaje?
  • ¿Qué obstáculos crees que pueden existir?
  • ¿Con qué contamos para el éxito de este viaje?
  • ¿Dónde encontrar oportunidades? (Reforzaron esta pregunta con un video del Circo del Sol)
  • ¿Cómo es tu empresa ideal? (Esto lo hicieron gráficamente con fotografías de revistas)
  • ¿Qué le falta a Iparbit para ser una empresa ideal?

Por lo que contaron fue un encuentro lúdico, divertido, desinhibido, soñador, juguetón, de mucho compartir, de hablar desde otras posiciones…

Y para terminar se fueron todos a comer para continuar la celebración del encuentro.

De una manera tan “sencilla” han conseguido un montón de ideas que, reconocían Alfredo y Victor, muchas de ellas no se les hubieran ocurrido.

Pero más allá de las propuestas estuvo la dinámica, el descubrir talentos ocultos, la cohesión y la motivación que se generó.

Romper esquemas y transformar a las personas en protagonistas es simplemente demoledor.

De hecho comentan que recientemente han participado en la elaboración de una agenda de innovación con más de 30 proyectos identificados, muchos de ellos de estas propuestas.

Con el subidón han cambiado el logotipo, están de cambio de locales para tener un espacio más amplio y con mayores posibilidades de comunicación (fuera despachos, un txoko, un comedor amplio…)

Como concluía Alfredo “el día que pararon la actividad ha sido el más rentable de la historia de la empresa”.

A continuación fue el turno de Andoni y Jonathan que destacaron que fue un evento muy motivador. Que en la empresa hay cercanía y transparencia y que en estos meses  ha crecido el nivel de aportación de las personas. En el nuevo chip se incluye el “yo tomo decisiones”

Como reconocian ahora se trata de mantener la credibilidad haciendo y siendo coherentes cada día, solo cabe avanzar actuando.

Los ecos de la conversación me recordaron otra reunión que tuvimos en este mismo en el que Inaxio nos daba pistas para ponernos en ruta.

Y así con energías redobladas nos despedimos hasta la próxima sesión.

“Departamentitis” una afección crónica en muchas organizaciones

¿Qué hacer cuando las estructuras jerárquicas son tan rígidas que amortiguan el despliegue de las personas en las organizaciones? 

Enfocado así, la respuesta, a primera vista, es fácil: si es un impedimento para trabajar eficazmente pues, debiera de suprimirse.  

En la práctica, esto no es tan sencillo. Años nos ha llevado procedimentar, burocratizar, jerarquizar nuestras organizaciones donde cada individuo tiene una función determinada. Esta disciplina operacional nos limita, reduciendo nuestro campo de visión, minando nuestra imaginación… haciendo que la “departamentitis” conviva con nosotros como una mas. 

¿Qué podemos hacer para paliarla? ¿Existe cura? ¿Se puede desburocratizar una organización? La respuesta es SI, prueba de ello es lo que está aconteciendo en las algunas organizaciones de nuestro entorno.

Y como prueba… un botón. El pasado jueves 30 de octubre, dentro de las sesiones que se llevan a cabo desde el Foro del Lea Artibai, tuve el gusto de escuchar a Toni Azpiazu y Aitor Txurruka de la empresa Fagor Arrasate contar sus experiencias sobre los Equipos de Proyecto-Cliente.

Estos equipos se crean ad hoc para un proyecto (cliente) concreto. Son multidisciplinares, formado por personas de diferentes cargos y departamentos que participan con un objetivo común. Asumen responsabilidades y son dueños de la propia gestión del proyecto.

Equipo Proyecto-Cliente

Se podría decir que en este caso parten de unos “ingredientes esenciales” para lograr la posible cura:

Ingredientes

Reacción (logros)
Equipos multidisciplinares. No existen jerarquías Contexto de confianza
Comunicación abierta Motivación, implicación, ilusión
Contexto de aprendizaje colectivo Relaciones constructivas

La idea es que el Departamento vaya perdiendo importancia para que el concepto de  “Servicio”  coja protagonismo. ¿Y tú que ingredientes utilizas? 

Si este post os ha llamado la atención, os invito a que leáis la crónica detallada que Maite Darceles, realizó sobre esta experiencia.

Arbela. Bideak Eginez.