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Del deseo a la acción

El pasado viernes nos juntamos 26 personas para identificar cuestiones de interés en torno a cómo mejorar la competitividad de las pequeñas empresas.

Previamente desde las agencias comarcales de Busturialdea, Duarangaldea y Ermua se habían hecho visitas a empresas para identificar sus principales áreas de interés. De dichas visitas se extrajeron estas 5 cuestiones clave:

• Cómo diversificar clientes y vender más
• Como gestionar mejor el tiempo y las prioridades
• Como abordar los procesos de relevo generacional
• Cómo cooperar de una manera efectiva
• Cómo salir a mercados internacionales

En la ronda de presentación inicial compartimos quiénes somos (y alguna de nuestras aficiones) así como éxitos conseguidos a nivel de empresa y retos que tenemos entre manos.

Fue muy interesante escuchar las distintas experiencias y opiniones que cada cual mostramos para darnos cuenta de que aunque muchos no nos conocíamos, sin embargo teníamos muchas cosas en común.

Además también queríamos traer a la sesión la sensación de logro. Ya que posteriormente íbamos a hablar de preocupaciones y retos, era interesante llenarnos de la energía de superación por la que ya hemos ido transitando.

Tras ello nos juntamos en pequeñas mesas de 5/7 personas para hablar de los temas antes mencionados. Se trataba de crear microespacios donde todos tuviéramos tiempo para traer nuestra necesidad y compartirla para poder contrastarla.

Hicimos dos rondas para que cada quién al menos pudiera abordar dos de las temáticas identificadas.

Fueron momentos de mucho diálogo y mucha sinceridad. En general el tono fue muy propositivo y constructivo. No se trataba de “llorar” sino de nombrar todo aquello que nos reta y empezar a atisbar posibles soluciones.

Se alternaron momentos de coincidencias y de discrepancias. Los primeros sirvieron para ver que en este camino no estamos solos y los segundos fueron útiles para conocer otros puntos de vista con los que enriquecer cada mirada.

Tras las dos rondas y un reparador cafecito pusimos en común las principales conclusiones de las mesas.

Fue como sacar una foto panorámica a todo el trabajo previo. Sirvió para concretar posibles cursos de acción para abordar estas cuestiones. Ahora toca llevar esos hitos a la realidad. En ello estamos.

Aunque al menos yo quisiera compartir una anécdota que para mí fue muy significativa.

Se produjo cuando la mesa que trató el tema de “gestionar el tiempo” comentó que hay gente cuyo reto es qué hacer con el tiempo ocioso. En este sentido se contaron algunas experiencias en las que a determinadas personas se les había animado a abordar trabajos para los que estaban especialmente capacitados por sus talentos naturales. Y es que a veces encasillamos a las personas según la tarea que desempeñan y no sabemos ver su potencial. En estos casos un problema como el tiempo ocioso había servido para asignar nuevas funciones donde todos ganan: cada persona y la organización.

Todo ello nos llevó a hablar de lo condicionados que estamos por nuestros respectivos sistemas de creencias y la necesidad de quitarnos de vez en cuando las gafas con las que miramos la realidad para descubrir nuevos detalles.

Hace tiempo escribí un cuento titulado “Si no lo creo no lo veo” que se hace eco de esta realidad. Y es que creemos que vemos lo que es, cuando realmente vemos como somos. Por eso nos cuesta tanto salir de nuestra forma de entender la realidad. En este sentido este tipo de encuentros creo que son valiosos para avanzar en esa comprensión.

Al despedirnos la sensación era muy positiva. Se palpaban las ganas de seguir trabajando en las cuestiones planteadas para que esto no sea flor de un día.

Y ya que estamos en primavera, en época de florecer, como dice Irma, ahora se trata de pasar del deseo a la acción.

Buscando claves para trabajar en equipo

El pasado día 23 nos volvimos a juntar para celebrar una sesión de trabajo de los miembros del foro Bilbao.

En esta ocasión tomaron la manija Araceli, de Asem Indafisa Gestión Empresarial y Alfredo Sanz de Iparbit. Ambos nos mostraron algunas ideas relacionadas con cómo trabajar en equipo.

En el caso de Araceli fue explorando algunas claves que en su opinión contribuyen a que el trabajo en equipo “sea de 10”. Así habló de confianza, comunicación, escucha, compromiso, consenso en los objetivos, liderazgo…

Salió a relucir la importancia de parar, de salir del día a día y observar lo que ocurre para darnos cuenta de que cuestiones nos están limitando e impidiendo ser más eficaces. Hablamos de la necesidad de sacar tiempo para estas cuestiones y de la dificultad de encontrar tiempo (¿o será cuestión de prioridades?)

Con el tema del liderazgo hablamos de la necesidad (o no) de tener uno o muchos líderes y de la necesidad de desarrollar los equipos

Tras un interesante debate Alfredo nos contó la experiencia de Iparbit de una serie de reuniones que hicieron para consensuar la estrategia de la empresa en la que la clave fue parar para pensar entre todos desde la emoción, desde lo que deseaban construir de forma colectiva.

De cómo ello suscitó una gran energía que sin embargo cuesta integrar en el día a día. Expresaron la sensación de que son los mismos los que empujan y qué les cuesta Dios y ayuda desplegar entre todos las responsabilidades. Según comentan los equipos no terminan de coger el testigo y se preguntan cómo insuflar vida a estos equipos.

Se habló de cómo dotar de auténtico poder a los equipos para que puedan autorganizarse y tomar la iniciativa, de favorecer que los equipos interioricen como propios los objetivos, cómo favorecer la complementariedad y la diversidad entre los miembros de los equipos.

Se habló de la importancia de generar nuevas dinámicas y gestionarlas adecuadamente leyendo lo que va aconteciendo en cada momento.

Comentamos sobre la necesidad de que los cambios organizativos que se produzcan estén cercanos a lo cotidiano, a la extensión del protagonismo entre las personas, el fomento de libertad y responsabilidad.

Se dijo que hablamos de aspectos que tienen que ver con el cambio cultural por lo que hablamos de proyectos que necesitan mucha cocción y mucha paciencia, por lo que se propuso relajar la ansiedad en la obtención de los resultados a corto plazo.

Hubo quien aportó que trabajar en equipo no significa que todo funciona siempre bien, por lo que habría que tener cuidado con las expectativas y los ideales y centrarse más en lo que mejor funciona para tratar que eso contagie el resto de la organización

Algunos gerentes se empezaron a cuestionar en voz alta si en vez de mirar a los demás debieran mirarse a sí mismos para encontrar lo que no funciona.

La verdad es que en esta sesión hubo mucha energía pululando por el ambiente. Creo que supuso un buen rearme moral para cada uno de los que allí estuvimos y para el propio foro, así que en ese estado de casi excitación nos convocamos para juntarnos a finales de Enero para debatir sobre el siguiente tema: “Con la que está cayendo, ¿Cuál es el “modelo” de gestión más idóneo en la situación actual”.

Decidimos darle un formato ameno, asi que Manu Rodilla defenderá la tesis de que lo mejor es un liderazgo claro que diga a cada cual que es lo que debe hacer, y entre Nekane Arostegui y Maite Darceles defenderán la tesis de que la clave está en apostar por sembrar las condiciones para que el despliegue del conocimiento se produzca. Jorge Berezo hará de moderador, según dijo él mismo al estilo de los debates ingleses. La próxima sesión promete emoción, diversión y aprendizaje. Seguiremos compartiendo.

Trabajo en equipo

El 16 de este mes nos juntamos de nuevo las personas del foro de Bilbao para hablar sobre el trabajo en equipo.

Comentábamos que, si pensamos en ingredientes que propiciaron una experiencia positiva de trabajo en equipo, salían cosas como: química entre las personas, sentir que te tienen en cuenta y tienes en cuenta a los demás, ilusión, gratitud, transparencia, apertura, ausencia de miedo a mostrarme vulnerable, confianza…

Y aquí volvió a salir el tema de la sesión anterior: la confianza. ¿Que me pasa a mi con la confianza? Si no estoy a gusto, ¿que puedo empezar a hacer? ¿Que gano y que pierdo? ¿Cómo podría explorar otras formas de hacer?

Pero si empezamos de repente a cambiar las formas de hacer, no debemos sorprendernos de que las reacciones sean negativas. Estamos hablando de relaciones que se han generado entre dos personas y que ahora queremos cambiar; hay que buscar la forma de empezar a relacionarse diferente.

Y si fuera yo quien no genera confianza ¿qué puedo hacer distinto?

La confianza está ligada a una sensación de vértigo. Los éxitos vienen al cabo del tiempo, el primer ingrediente es la transparencia. La respuesta nunca es inmediata y el vértigo siempre está ahí.

Hablando de nuevo de la confianza, se nos fue el tiempo y vimos como el tema del trabajo en equipo se nos escapaba de las manos. Así que decidimos retomarlo en la próxima sesión.

¿Es lo mismo trabajar en equipo que un equipo de trabajo? ¿Cómo dinamizo yo en mi empresa un equipo? ¿Qué funciona? ¿Qué dificultades encuentro? Intentaremos responderlas en la próxima sesión.

Para irnos ambientando, os dejo un video sobre “la belleza del trabajo en equipo”:

Generando confianza en las organizaciones.

El jueves 1 de julio nos juntamos las personas del foro Bilbao en lan ekintza para hablar de la confianza.

Y nos surgía de primeras la pregunta: pensando en el ámbito de la organización, cuando pensamos en relaciones de confianza, ¿qué ayuda a que se dé esta confianza? ¿Qué elementos la favorecen? De estas cuestiones compartimos las siguientes reflexiones:

  • La confianza no es una cosa, es un estado.
  • La confianza pasada no garantiza la confianza futura.
  • ¿Cómo yo elijo mirar? ¿Cómo establezco mi relación de confianza?
  • Ser generador de confianza o regenerador cuando se frustra.
  • La confianza es algo parcial. Sé en que puedo confiar en cada persona.
  • Algunas relaciones fallan porque la expectativa que pongo en la confianza es muy alta.
  • ¿Qué es para mí lo contrario de confianza?
  • En la medida que trate a las personas, así me tratarán ellas a mí.
  • Las posibilidades de confianza llevan a posibilidades de ser más protagonistas; sólo va a poder darse si cambian las formas de trabajo, los roles.
  • ¿Podemos cambiar a las personas? No ¿Podemos ver comportamientos diferentes en las personas? Sí.

Nos surgía otra reflexión: ¿Qué podemos hacer para mejorar los contextos para que se puedan dar relaciones de confianza? ¿Qué actitudes favorecen la confianza? Y nos salió:

  • Mayor protagonismo de las personas.
  • Comunicación fluida.
  • Hacer participe a las personas del diseño de la forma de hacer las cosas.
  • Transparencia.
  • Reflexiones compartidas.
  • Identificar retos y crear equipos para afrontarlos.
  • Equidad salarial.
  • Preguntar.
  • Conectar con las emociones.
  • Generar contextos en los que la pasión emerja.

La sesión no dio para más. Seguiremos con el dialogo, aunque sea virtual. Y nos volveremos a juntar en septiembre, después de las vacaciones.

CONFIAR

Ayer en el Foro Bilbao, disfrutamos de un interesante debate en torno a “Cómo generar confianza en las organizaciones”

Seguro que en breve Saioa Leguinagoicoa nos regala una de sus estimulantes crónicas. Yo, por mi parte, quiero aportar algunas reflexiones que me suscita este tema.

Suelo contar una anécdota relacionado con mi apreciado Miguel Ayerbe. Nos dio un magistral curso de dos días en torno al liderazgo y cuando se acercaba el cierre del curso nos pregunto, no sin malicia, a ver con qué nos habíamos quedado. Viendo el repentino ataque de vergüenza que nos había dado a todos, nos resumió sus largas disertaciones en dos frases básicas: “Liderar es generar contextos de confianza y ello es función de la cantidad y calidad de las interacciones en los equipos y organizaciones”

Sencillo. Brillante. Para reflexionar.

Para tratar de entender con mayor profundidad el término “confianza” a mi me sirve pensar en cual es su contrario: la desconfianza, el control … A veces a las personas nos piden que apostemos por la confianza cómo si esto fuera algo así de simple. Y muchas veces antes necesitamos entender(nos) que nos pasa con la necesidad de querer tener todo controlado, desde dónde construimos nuestras relaciones con los demás, cuales son nuestros miedos, nuestros mecanismos de defensa.

Creo que a partir de esas reflexiones podremos, cada uno, entender que es lo que necesitamos para avanzar en la confianza en uno mismo, en los demás, en la vida, en lo que venga…

A nivel personal tener esa mayor conciencia de que es lo que nos pasa con la confianza, qué es lo que nos falta o nos sobra, nos puede ayudar a elegir la actitud desde la que queremos actuar.

Pasa que a nivel organizativo hace falta incluir reflexiones sobre cómo los contextos, los sistemas facilitan o impiden ese despliegue de la confianza y de la participación. A través de esta mirada podremos observar de qué maneras sanas podemos estimular que las relaciones entre las personas y los equipos se basen en la confianza… por libre elección.

En la reunión alguien pidió que entre todos elaborásemos un listado de propuestas para sembrar confianza en las organizaciones. Y Maite Darceles nos propuso recoger las sugerencias en dos columnas. Una que tuviese que ver con “Contextos/sistemas de trabajo” y otra referida a las “actitudes” que favorecen la confianza

El debate fue tan rico que apenas dio tiempo a empezar a recoger las primeras ideas. De lo dicho entresaco las siguientes:

A nivel contextual

Trabajar para fomentar el protagonismo de las personas y los equipos

Desplegar el poder para que cada persona tenga mayores ámbitos de decisión

Dar más valor a las actividades que cada persona realiza

Fomentar procesos de reflexión compartida

Apostar por la transparencia

Crear espacios de mayor comunicación

Identificar retos y crear equipos

Revisar la equidad del reparto salarial

Conectar el trabajo con las emociones y los intereses de cada persona

Poner a la gente en el lugar donde se sienta más motivada

A nivel actitudinal

Apertura

Coherencia

Generosidad

Perseverancia

Seguro que el debate sigue y se van recogiendo nuevas aportaciones

Una última reflexión que surgió en la sesión. Nuestra manera de observar, nuestros filtros mentales condicionan tanto la realidad que vemos (¿o será mejor decir, qué construimos?) que, en esto también, conviene empezar el proceso por analizar las gafas con las que vemos. No sea que pensemos que “los demás” no se implican, no participan y resulte que somos nosotros quienes no confiamos en ellos.

Conversaciones

conversarHoy en el foro de Bilbao hemos estado hablando sobre las conversaciones que se dan y no se dan en nuestras organizaciones.

Hemos empezado con una dinámica propuesta por Maite Darceles en la que escribíamos en un lado de una hoja las características de una conversación de calidad y en el otro lado, las de una conversación de no calidad.

Conversaciones

Estas reflexiones nos han llevado a otras como:

  • Hablamos de escucha, pero en el fondo todos pensamos que escuchamos bien
  • A veces estamos más preocupados en lo que queremos decir que en lo que están diciendo otros; es difícil cuando escuchamos no pensar en lo que queremos responder, estamos casi más a la espera de que llegue nuestro turno para hablar que a otra cosa.
  • La comunicación no solo es lo que se dice, si no también lo que no se dice.
  • Para escuchar tenemos que mirar a los ojos y sentirlo, poner en el asador nuestras emociones
  • Para tener una conversación hay que tener un objetivo claro que se quiere conseguir con esa conversación ¿Qué me pasa cuando alguien viene a conversar conmigo “sin un objetivo claro”? El objetivo realmente es claro, charlar conmigo, construir una relación ¿Eso me pone nerviosa?
  • Decimos no juzgar, pero ¿somos capaces de no juzgar? ¿Es prejuzgar el decir esta persona me pega que es…? Los juicios están ahí y todas las personas los tenemos; no se trata de combatirlos sino de tomar conciencia de que están y saber que me están condicionando en mi conversación.
  • ¿Cuanta importancia le damos a las conversaciones? ¿Somos conscientes de lo que ganamos o perdemos haciendo lo que hacemos?

Después hemos reflexionado sobre dónde ponemos el énfasis a la hora de conversar, donde tenemos las conversaciones y para qué, con que fin, dentro de nuestra organización.

Para ello, Maite nos ha propuesto usar la siguiente matriz:

matriz

 Dentro de las cosas que han surgido he de reconocer que me han encantado dos cosas que Alfredo de Iparbit ha comentado que tienen en su empresa: una campana para anunciar los éxitos y una sala que han bautizado como “confesionario” para poder hablar de sus malestares.

Y la pregunta es: ¿Que más cosas podemos hacer en nuestras organizaciones para favorecer la conversación? ¿qué puedo hacer yo para que mis conversaciones sean “de calidad”?

La próxima sesión será el 26 de junio mayo (perdón por la confusión que haya podido generar mi baile de fechas) en Lan Ekintza, y en principio hablaremos sobre la generación de confianza.

El miedo

Hoy hemos estado hablando en el foro de Bilbao sobre el miedo en nuestras organizaciones.  

Para ello, Maite nos ha planteado una serie de situaciones de miedo que pueden darse en la organización. Cada persona hemos elegido una de estas situaciones para contestar a las preguntas:

  1. ¿Existe este miedo en mi organización?
  2. ¿Te enteras de que existe? ¿lo percibes?
  3. Si no lo percibes ¿cuáles son las causas? ¿Es por falta de comunicación?
  4. ¿Podemos hacer algo para generar un ambiente de mayor confianza, donde seamos capaces de ser conscientes de esos miedos?

Han surgido muchos miedos:

  • miedo a las consecuencias de permitir…
  • miedo a las envidias
  • miedo al conflicto
  • miedo a perder el status quo
  • miedo a perder la cuota de poder
  • miedo a perder el control
  • miedo a dar confianza
  • miedo a dejar que la otra persona haga las cosas a su manera, distinta de la tuya
  • miedo a no ser reconocidos
  • miedo a reconocer y crear agravios comparativos
  • miedo a hablar, a comunicarnos
  • miedo a que nos roben “nuestras” ideas
  • miedo a que se vayan las personas de mi organización
  • miedo…

¿Qué es lo que me pasa con el miedo? ¿Por qué siento miedo? El miedo es la sensación de angustia que se produce ante la percepción de una amenaza.  ¿Soy consciente de los miedos de las personas de mi organización? A veces sí, pero ando tan acelerada que ”no tengo tiempo” de hablar con ellas de sus miedos. Y si me dicen que tiene miedo, ¿qué hago?

A veces el problema del miedo es afrontarlo, sabiendo que muchas veces esto es doloroso. Muchas veces usamos la táctica del avestruz, haciendo como que no lo vemos, como que si no hablamos de los miedos es que no existen. Y esto es legitimo ¿por qué no?, pero siendo conscientes de que lo hacemos.

¿Tenemos miedo a  generar tiempo para las conversaciones? Pero ¿como son nuestras conversaciones? Nefastas, porque vamos tan deprisa que no tenemos ni tiempo para hablar; en vez de acercarnos, nos alejamos… ¿No deberíamos tratar de insertar en nuestras dinámicas de trabajo la comunicación, para que puedan aflorar esos miedos, esas emociones?

Como dice Norberto Levy, el miedo solo es una señal que indica que existe una desproporción entre la magnitud de la amenaza a la que nos enfrentamos y los recursos que tenemos para resolverla. El miedo solo nos indica que existe un problema, por lo tanto el error que comentemos es convertirlo en el problema mismo, lo que en realidad es una señal que indica la existencia de un problema y que  hay posibilidad de solucionarlo. ¿Cómo usarlo como un elemento de apoyo para gestionar la realidad?

Os dejo el video de Norberto (son unos 9 minutos, pero merece la pena) por si os ha despertado curiosidad.

La próxima reunión, el 14 de abril en lan ekintza.

Los valores a debate

 Ayer nos volvimos a juntar las personas que conformamos el Foro del Lea Artibai. En esta ocasión, tomando como soporte el libro “La cultura del Ejemplo” de Carolyn Taylor charlamos sobre la importancia de los valores y la asunción de los mismos por parte de todas las personas de la organización. 

El libro habla de cinco culturas. Cada una de ellas lleva asociados unos determinados valores.

CULTURA

 

 

 

VALORES

 

 

 

La cultura del logro

 

 

 

Meritocracia, mi palabra es mi obligación, honestidad.

 

 

 

La cultura centrada en el cliente

 

 

 

 

Escuchar, honor, relación, aprendizaje, confianza.

 

 

 

La cultura de Equipo único

 

 

 

Generosidad, cooperación, confiabilidad, franqueza, diversidad.

 

 

 

La cultura de Innovación

 

 

 

Curiosidad, búsqueda de la excelencia, franqueza, coraje.

 

 

 

La cultura de las personas primero

 

 

 

Confianza, igualitarismo, diversidad.

 

 

 

El objetivo es transformarse en una organización regida por valores, en una “organización de principios”. Para ello, debemos señalar aquellos valores con los que nos sintamos más a gusto ya que los valores nos conceden el sentido de identidad.

En función de los valores elegidos nos encontraríamos en un tipo de cultura o en un mix de ciertas culturas.

En el debate surgió la necesidad del sentido de pertenencia a la organización, la necesidad de implicación por parte de las personas, confiar en las personas…

Llegamos a la conclusión de que los valores no pueden ser impuestos por la organización y que éstos deberán ir variando a lo largo del tiempo al igual que las personas vamos evolucionando en nuestras vidas, añadiendo, sustituyendo, modificando…

Las conversaciones nos llevaron a la necesidad de que el lugar de trabajo sea un entorno agradable. – Nos pasamos más de ocho horas al día en el trabajo (1/3 de nuestras vidas) que menos que lo pasemos a gusto. En casa tenemos fotos de nuestras familias, ¿por qué no en nuestras organizaciones?- argumentó Oscar.

La pregunta me hizo reflexionar, ¿No la tengo porque no quiero compartir mi vida con mis compañeros? ¿Tengo que hacerlo?Maddi Athletic por aitxitxe.

De primeras, como no tengo foto de mi niña en mi escritorio os la presento: Se llama Maddi y es del athletic.

¿Cual es el fin de una organización?

El pasado 28 de enero, nos juntamos de nuevo en los locales de Lan Ekintza para mantener una nueva reunión del Foro Bilbao. La reunión giraba en torno a dos preguntas surgidas en la sesión anterior:

¿Cuál es el fin de la empresa? Y
¿Cuál el de las personas que componen la empresa?

A pesar de lo sugerente de la propuesta hubo poco quórum aunque, como siempre, mucho debate.

Empezamos constatando (alucinando) que en la Universidad se sigue explicando que el objetivo de las organizaciones es maximizar el beneficio para el accionista. Aparte de lo “trasnochado” de esa expresión nos parece que con esas formulaciones poco espacio queda para que la ilusión, el compromiso con la sociedad o la apuesta por futuros con más posibilidades se produzcan. Es sin duda una propuesta que , cómo se ha constatado recientemente, apuesta por el cortoplacismo y que amputa muchas capacidades que no se vinculen “directamente” con la vara de medir por excelencia: el resultado económico.

Obviamente tener resultados es fundamental, pues es condición de supervivencia económica, pero ¿ello lo convierte en el fin de una organización?. Desde luego quien así lo afirma deja entrever con nitidez su cosmovisión.

En algún momento de la sesión se hizo la analogía con el comer. ¿Diríamos que el fin de una persona es comer? (Evidentemente como no comamos nos morimos).

Otra pregunta que nos hicimos fue la siguiente: ¿Cuándo decimos que “La empresa tiene el fin X”, ¿a quien nos referimos? ¿a la propiedad, a la dirección, a las personas…?

De ahí saltamos a la reflexión de cómo buscar espacios para fomentar la participación genuina de las personas que conforman los proyectos, qué “palancas” pueden apoyar esos procesos, cómo afrontar los miedos que ineludiblemente aparecen?. En el tema de los miedos hablamos de aceptarlos y afrontarlos para que no nos limiten, no nos condicionen (¿o sería mejor decir no nos aten?)

Hablamos de la importancia de gestionar la diversidad, de crear nuevos hábitos para que entre aire fresco a las organizaciones y se puedan empezar a dar otro tipo de conversaciones y de relaciones dentro de la empresa.

Surgió la cuestión de cómo sembrar CONFIANZA, de soltar la pretensión de querer tenerlo todo controlado (¿atado?).

Constatamos que muchas veces decimos que fomentamos la participación cuando en realidad solo queremos que los equipos hagan lo que la dirección considera oportuno.

De ahí avanzamos hacia la reflexión de que las personas somos únicas, somos una incógnita y que las emociones que sentimos nos influyen decisivamente en nuestro pensar y hacer.

En un tono más personal comentamos que lo que nos “pone” es hacer cosas que consideremos tienen sentido, son útiles (socialmente), nos reta, nos gustan… Y en ese sentido la bondad de convertir el tiempo profesional en un tiempo lleno de vida.

Identificamos cómo fundamental la de ser conscientes de las claves con las que interpretamos la realidad y la capacidad de darnos cuenta de lo que pasa y de lo que nos pasa, de fijarnos en qué gastamos nuestra energía.

Constatamos que no hay garantías de lo que va a pasar y que a veces nuestras buenas intenciones pueden ser un peso que lastre el proceso al no permitir que las cosas discurran de manera más fluida. ¿Cómo posibilitamos el crecimiento y maduración de las personas y los equipos?

Se comentó también el papel de la consultoría. Por una parte como un apoyo y por otra cómo una especie de búsqueda externa de una respuesta que sin duda es interna.

En fin, más allá del rico debate lo nutritivo de la la sesión fue la pasión que emanaba de cada comentario. Y es que cuando lo que uno dice surge de lo que está viviendo, la intensidad está garantizada.

Para mi fue un lujo participar en esa sesión.

Nos convocamos para el próximo día 10 de marzo a las 9h en el Departamento de Promoción Económica para abordar esta inquietante pregunta:

¿Qué maneras sanas podemos encontrar para afrontar los miedos que sentimos?

Esa será otra historia

Compartiendo experiencias en el foro de Bilbao

baldosa de Bilbao El miércoles 25 tuve la suerte de participar la ultima sesión del foro de Bilbao.

Surgieron muchas cuestiones, muchas preguntas, muchas reflexiones… Intentaré en estas líneas recoger algunas de las ideas que  debatimos, aunque no será fácil resumirlas, seguro que me dejo parte en el tintero, que os animo a comentar.

Para empezar el debate Alberto nos plantea el caso de una empresa que, ante una situación de descontento y malestar entre las personas, decide hacer un proceso para definir la estrategia de gestión de personas.

¿Cómo se abordan los problemas dentro de una organización?:

  • Identificar el problema
  • La dirección busca los diferentes modelos que hay en el mercado para solucionar el problema y elige el más conveniente.
  • Lo traslada a las personas de la organización, dando un espacio temporal para recibir sus aportaciones.
  • Se ponen los recursos, se busca una persona responsable y se contrata a una persona experta externa.

¿Es esto un modelo participativo? ¿Es participar poder opinar sobre lo decidido? ¿Qué define un modelo participativo?

¿Tendemos a hacer planteamientos lógicos y racionales para resolver aspectos no racionales? Cada ser individual tiene sus emociones, su vida; en las relaciones humanas no hay lógica. “Cuando tengas que resolver algo que tu lógica no sabe, recurre a la emoción”.

¿Cómo se plantea una reflexión estratégica en una organización?

  • Gerencia desarrolla un plan estratégico
  • Gerencia con el 50% de las personas hacen la reflexión estratégica: ¿participación real? ¿Maquillaje de la participación? ¿Es un primer paso? ¿Es una incongruencia seleccionar quien puede participar?
  • Participación del 100% de las personas en la reflexión estratégica: ¿en lo que les compete a cada persona o en toda la dimensión? ¿qué supone? ¿que riesgos corremos?

¿Existe una conciencia real de la realidad que nos rodea? ¿Cuánto tiempo le dedicamos a las personas? Además de las individualidades de cada uno, hay que conocer la colectividad. Para conocer a las personas no hay que entrar en la vida privada de las mismas y ese es el primer error del que se parte.

Objetivo común: ¿hay un objetivo definido superior a la individualidad al que nos adherimos o hay un objetivo que se construye por interrelación de las personas? Ser coparticipe en la definición de un proyecto que se construye a medida que se avanza vs. ser participe de un proyecto explicitado.graficodeventas

¿Cómo sería la gráfica del estado anímico de una organización? ¿Coincidiría con el de ventas?

Como no fueron pocas las preguntas que nos surgieron, de regalo, nos llevamos una reflexión para la próxima reunión: ¿Cuál es el fin de mi empresa? ¿y el de las personas que la forman?

Próxima reunión: el año que viene.

Arbela. Bideak Eginez.