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APRENDIENDO DE OTROS: FUNDACIÓN PEÑASCAL

Ya hemos hablado en otros posts sobre el “taller de aprendizaje y co-escucha” que hemos lanzado en colaboración con HOBEST, y el que están participando empresas pequeñas (de menos de 20 personas) que están inmersas en procesos de transformación orientados a las personas. Las experiencias de las empresas son muy diversas y por eso el espacio del taller es muy rico porque en él se comparten con las vivencias de las aproximadamente 25 personas que estamos participando.

En esta ocasión el 19 de noviembre tuvimos la suerte de que Fundación Peñascal nos mostrase el proceso que han vivido en los últimos años y que les está llevando a ser una organización abierta, participada y sólida, pero humilde a la vez. Muchas gracias desde aquí a Juan Ibarretxe, coordinador general de Peñascal, que no sólo nos dio información sino que nos contagió su ilusión, la intensidad con que ha vivido este recorrido y, también, sus dudas y su confianza, sus miedos y sus ilusiones. Ha sido, ciertamente, una gozada contar con él y la cercanía con que nos ha mostrado el proyecto Peñascal.

De entre las muchas ideas que han aparecido en la exposición de Juan, podemos rescatar algunas (una pena que no quepan aquí muchas más):

• La necesidad o la insatisfacción que siempre están en todos los procesos de cambio. Esta insatisfacción es distinta en cada organización pero es denominador común que nos invita a dejar de hacer las cosas como se venían haciendo
• La potencia que tiene mirar hacia el futuro de forma compartida. Compartir la visión de la organización y construir en común el proyecto de futuro ayuda a superar situaciones que en el presente nos tienen paralizados y limitan el desarrollo de la empresa y las personas.
• El miedo al cambio, a sentirse incapaces de facilitar un cambio sustancial. Y en relación a esto, la importancia de encontrar referentes externos a la organización (consultores/as, mentores, personas de contraste…) que aconsejen, aporten seguridad y, en parte, concentre las miradas que antes se posaban en la “Dirección / Gerencia” para hacer más viable el proceso de cambio, porque los prejuicios que existen sobre la “Dirección” limitan las posibilidades de transformación.
• El enorme potencial de los procesos participativos. Estos espacios abren las posibilidades de crecimiento en vez de encerrarlas en un plan o programa que, en sí mismo, es autolimitante. La dinámica de cambio que se genera siempre tiene resultados positivos para las personas y la organización, también en términos puramente economicistas (cuenta de resultados). Este enfoque ayuda a liberarse de las expectativas sobre el resultado del proceso para centrarse mucho más en el camino, con la convicción de que los resultados aparecerán; seguro.
• La necesidad de que el proceso participativo venga acompañado de cambios estructurales en la organización que dejen bien a las claras que la transformación no es sólo cosmética.

Con los movimientos internos que nos causaba la experiencia de Peñascal aún frescos nos metimos de lleno en un debate sobre el PODER en las organizaciones, en torno a tres preguntas:
• La distribución desigual del poder, ¿qué nos dice?
• Autonomía ¿de quién?, ¿para qué?, ¿qué nos sugiere?
• El teórico óptimo de toma de decisiones es en asamblea o mediante consenso ¿cómo resuena esto?

Debate rico e intenso. Una pena que el tiempo vaya siempre más rápido de lo debido. Nos queda el eco de pensar cómo crear las condiciones en nuestras organizaciones para que las personas puedan y quieran asumir más poder.

Tenemos mucho que reflexionar hasta la próxima sesión. Nos veremos el 3 de diciembre.

Lancor 2000 SL una organización de intangibles

El pasado martes nos reunimos en Lancor. En esta ocasión, tuvimos el placer de escuchar a Oscar, Jon, David, Guillermo, Jose, Jose Luis y Unai.panoramica

Tras una visita guiada por toda la planta donde nos explicaron como se organizaban los ELCs, subimos donde anteriormente tenían los despachos, a día de hoy, convertidos en salas de reuniones.

 Unai y Jose Luis nos pusieron en antecedentes: El cambio hacia el nuevo estilo de relaciones ha sido duro ya que no todas las personas aceptan esta nueva forma de relacionarse.

 Uno de los requisitos fue confiar en las personas para ello, se eliminaron el control de fichajes y los bonos de trabajo.

 En Lancor trabajan por objetivos. Establecen un Plan de Ideas y Objetivos (PIO) entre todas las personas de la organización y se comprometen a sacarlo adelante. La comunicación y la información es accesible a todos los estamentos de la organización.

 Diariamente, a primera hora, se reúne cada equipo durante 5 – 10 min. y analizan los problemas que puedan surgir para sacar el trabajo adelante.

 – Metemos muchas horas pero creo que he librado más.- dijo Guille con convicción. (A sabiendas de que las horas extras ya no son remuneradas)

 – Todos trabajamos para conseguir el mismo objetivo. La discusión forma parte de la comunicación. Es la única forma de conocer a las personas. – añadieron. (Miden el tiempo que se comparte en reuniones, compartir experiencias…)

 Trabajan mucho la polivalencia de las personas. Para ello, cada persona rellena su propia matriz de polivalencia y mediante rotaciones entre los ELCs consiguen ampliar sus conocimientos.

 La polivalencia se saca del deseo de la persona. Es un esfuerzo personal. Hay personas que vienen antes de entrar a trabajar y se forman en determinadas máquinas -Nos comentó Jose con orgullo.

 La comunicación, la total transparencia, dar confianza y permitir el error han sido clave para generar el sentido de pertenencia de estas personas hacia la organización.

 – Somos un nudo más de la empresa. Perteneces a ella. Vamos a estar trabajando 30 años en ella, y si no la cuidas pues, ¿qué vas a hacer?- argumentaron.

 Me quedo con la anécdota del COMPAÑERISMO, la sabia, la frescura, la naturalidad y la madurez con la que nos contaban su experiencia desde las tripas: los compañeros del turno de mañana habían hecho el esfuerzo de montar más motores para que Oscar, Jon, David, Guillermo y Jose pudieran estar con nosotras y poder así, cumplir con el objetivo diario.

 ¿Mis compañeros harían eso por mí en mi organización? ¿Yo lo haría por ellos?

Sin duda existe una compenetración entre las personas que en pocas organizaciones he visto…aunque como ellos también dicen “en todas las organizaciones se cuecen habas” No es una organización perfecta pero ¿existe la perfección?

¿Cómo hacer que nuestra organización se enriquezca?

Ayer tuvo lugar la sesión inaugural, por segundo año consecutivo, del foro de experiencias dinamizado por Koldo Saratxaga, para abordar procesos de cambios organizativos basados en un nuevo estilo de relaciones.

En esta ocasión contamos con ocho nuevas organizaciones sensibilizadas con la necesidad de encontrar nuevas formas de organización, con ganas de aprender y compartir sus propias experiencias. Ellas son: Aero-Ferr Norte SA, Airlan S.A, Calderería Bedia SAL, Datinet Soluciones Informáticas SL, Rafael Matias Sucesores SL, Sarein, Socialware SL y Sunrise Medical SL.

Borja abrió la sesión agradeciendo la participación a las personas que allí nos encontramos y trasladando las expectativas y lecciones aprendidas del foro Saratxaga del año pasado.

Koldo tomó la palabra y una vez mas, nos engatusó con su forma de expresarse y sentir la organización:

En el contexto actual que vivimos la crisis esta por doquier y nos salpica queramos o no. Para hacer frente a cualquier vicisitud recalcó la necesidad de tener organizaciones creativas con personas emprendedoras, pero ¿cómo  lograrlas?

Tenemos que construir desde las PERSONAS. Somos seres complejos, únicos en el mundo, llenos de emociones y talento. La creatividad y el emprendizaje es innato en todas y cada una de nosotras. Sentimos la necesidad de poner en  marcha muestras capacidades, de ser felices… pero, ¿porqué sólo logramos cierta satisfacción en nuestro ámbito privado?

El hecho es que en las organizaciones las tecnologías, los procesos han ido cambiando pero lo que no ha cambiado es la forma de gestionar la organización. Todo se encuentra procedimentado. Seguimos con organigramas jerárquicos donde unos deciden y otros obedecen. Nos encontramos ante organizaciones mediocres, llenas de prejuicios.

El cambio pasa por organizaciones donde fluyan las capacidades de las personas para ello, es necesario un PROYECTO COMÚN  a todas las personas que integramos la organización. Se trata de un FUTURO COMPARTIDO, donde todos sintamos el orgullo de pertenencia. Todas las personas aportemos nuestro granito de arena y el éxito, sea un éxito compartido.

Esto requiere de un contexto en el que la TRANSPARENCIA en todos los ámbitos de la organización es vital, que junto con la escucha y la comunicación, generará la CONFIANZA necesaria para la consecución del proyecto común. Se deben de ELIMINAR LAS JERARQUÍAS, constituir EQUIPOS DE TRABAJO formados por personas diversas y complementarias, autogestionadas que impongan sus propios retos. DAR OPORTUNIDADES a todas las personas para que crezcan en conocimiento y por ende, la organización también crecerá. Disponer de lugares de encuentro, ESPACIOS DE LIBERTAD, para pensar, compartir, relacionarnos, comunicarnos…

Se debe potenciar la INCERTIDUMBRE como motor de creatividad. No el miedo ya que el miedo nos bloquea. Tratar de provocar una tensión de logro, que nos ilusione y a su vez nos automotive.

En definitiva, para que el proyecto prospere lo debemos tener INTERIORIZADO, nos sintamos cómodos, ilusionados, genere un deseo interno que nos mueva a la acción. Como dice Koldo “Las ideas salen de las tripas”.

Arbela. Bideak Eginez.