Enfocado así, la respuesta, a primera vista, es fácil: si es un impedimento para trabajar eficazmente pues, debiera de suprimirse.  

En la práctica, esto no es tan sencillo. Años nos ha llevado procedimentar, burocratizar, jerarquizar nuestras organizaciones donde cada individuo tiene una función determinada. Esta disciplina operacional nos limita, reduciendo nuestro campo de visión, minando nuestra imaginación… haciendo que la “departamentitis” conviva con nosotros como una mas. 

¿Qué podemos hacer para paliarla? ¿Existe cura? ¿Se puede desburocratizar una organización? La respuesta es SI, prueba de ello es lo que está aconteciendo en las algunas organizaciones de nuestro entorno.

Y como prueba… un botón. El pasado jueves 30 de octubre, dentro de las sesiones que se llevan a cabo desde el Foro del Lea Artibai, tuve el gusto de escuchar a Toni Azpiazu y Aitor Txurruka de la empresa Fagor Arrasate contar sus experiencias sobre los Equipos de Proyecto-Cliente.

Estos equipos se crean ad hoc para un proyecto (cliente) concreto. Son multidisciplinares, formado por personas de diferentes cargos y departamentos que participan con un objetivo común. Asumen responsabilidades y son dueños de la propia gestión del proyecto.

Se podría decir que en este caso parten de unos “ingredientes esenciales” para lograr la posible cura:

La idea es que el Departamento vaya perdiendo importancia para que el concepto de  “Servicio”  coja protagonismo. ¿Y tú que ingredientes utilizas? 

Si este post os ha llamado la atención, os invito a que leáis la crónica detallada que Maite Darceles, realizó sobre esta experiencia.

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Ha sido una gozada recibir 222 regalos en forma de propuestas para rejuvenecer la forma y el fondo de ofrecer Premie.

Creemos que nos encontramos en una situación idónea para dar  un salto cualitativo con este programa y con otras actuaciones que estamos diseñando desde el Departamento, en especial la relativa al programa de Personas.

La actual situación económica seguro que también va a contribuir a convertir las amenazas en oportunidades y los sueños en realidades.

Esta semana que entra nos corresponde el privilegio de bucear entre todas vuestras propuestas para extraer luz y seleccionar bombones.

Para ir haciendo boca os adelanto algunas ideas que he extraído en una primera lectura de vuestras aportaciones:

• Flexibilidad y modularidad en la implantación
• Incorporación de líneas transversales de apoyo
• Reforzar los aspectos de liderazgo
• Aprender a trabajar en equipo y reforzar las dinámicas participativas
• Hacer un replanteamiento continua del “carácter” de la organización
• Formación a la gerencia y a los equipos directivos
• Avanzar hacia un modelo de consultoría tipo coaching
• Mitigar la soledad del consultor y de la gerencia
• Fomentar los intercambios de experiencias entre organizaciones
• … y una muy interesante “Que Premieberri se innove sólo”

Cómo veis hay mimbres más que de sobra para hacer un buen cesto. Pasa que ahora que le hemos cogido gusto a esto de preguntar a quienes tenéis experiencia os advertimos que vuestro proceso participativo apenas ha comenzado. Por una parte queremos contar con varios de vosotros para que participéis en el proceso de selección de las propuestas y, así mismo, queremos seguir contando con vuestra participación  en la implantación de las propuestas que se seleccionen.

Por eso antes de terminar este post, queremos dar desde todo el equipo Premie las gracias personalmente a cada una de las personas que habéis participado aportando. También a los que habéis leído las propuestas y aún no habéis escrito… y a los que vais a participar en el futuro.

Por supuesto gracias también a Hominex por su valiosa colaboración. En especial a Josu Saseta y a la incombustible y siempre sonriente Isabel Pérez.

La historia de la recreación Premie continua. En breve nuevos capítulos.

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Todo un récord que sin la participación de todas las personas que se han animado a entrar en la aplicación, no hubiese sido posible. Y no han sido pocas, 174 personas, entre empresas (88 empresas), personas consultoras y colaboradores afines al programa.

Ahora viene la etapa de trabajo para el equipo Premie, la siguiente fase del proceso: evaluar todas las ideas recogidas durante la fase de participación y ver en qué medida nos sirven de base para construir el nuevo premieberri. Os mantendremos informados según el avance de la fase que ahora comienza.

De nuevo, ¡muchas gracias a todos y todas! Sabíamos que teníais mucho que decir, pero estamos emocionados con el resultado.

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En él hace una serie de aportaciones que nos invitan a reflexionar sobre los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo y de las organizaciones y a cuestionar los esquemas mentales y las interpretaciones desde las que elaboramos nuestras creencias.

En concreto señala que “Las verdaderas soluciones se construyen partiendo de lo que uno   tiene,   de   la   superación   de   esquemas   mentales   limitadores   y   de   nuevas interpretaciones   de   la   realidad   que   permitan   convertir   (algunas)   amenazas   en oportunidades   y   (algunos)   sueños   en   realidad”.

Hace una crítica a aquellas claves o modas de gestión que se abordan en los elementos periféricos de la organización, sin quedar incorporadas en la propia realización del trabajo.

El punto de partida de su reflexión está en la constatación de que el conocimiento se ha convertido en el factor masivo de producción y la principal fuente de competitividad. Esto supone una transformación de la esencia del trabajo. Conocimiento entendido como  una combinación indisoluble entre el pensamiento, la emoción y la acción.

El conocimiento son  las  personas,  sus  inteligencias,  sus  emociones,  sus  actos libremente desplegados. Por tanto, propone el diseño de organizaciones vivas para las personas que las componen ya que de éstas emergerán nuevas formas de competitividad más potentes, más plenas. Para avanzar hacia organizaciones llenas de vida propone: 

• Generar  contextos  en  los  que  de  forma  natural  fluya  la  comunicación  dando lugar a equipos capaces de generar conocimiento y desplegarlo.

• Propiciar que se derriben las barreras entre las personas, que hacen inviable la comunicación   entre   ellas   y   apostar   por   una   forma   de   tratamiento   de   la información que favorezca la conectividad.
• Buscar insistentemente y en todos los niveles evitar espacios o mediatizaciones innecesarios entre  conocimiento-decisión-acción.
• Concebir  las  personas  como  fines  de  las  organizaciones  y  no  como  sus recursos.

Para este proceso advierte que no hay modelos, ni siquiera se pueden definir los pasos a dar. Si acaso existen una serie de rasgos que pueden ayudar a avanzar en esta dirección.

Ello modifica el propio concepto de intervención. Aboga por actuar en cada momento captando su potencialidad. Apuesta por una forma de intervención en flujo, por lo que denomina una gestión expansiva y extensiva.

Sugiere trabajar a la par en propiciar contextos donde el conocimiento se despliegue y por formas de intervención liberadoras de la energía de las personas.

Así, desde la parte objetiva, aboga por:

• propiciar contextos para dar cauce a las personas para que desplieguen todo su potencial
• aligerar el peso de las estructuras y dar el protagonismo a las personas aumentando su capacidad de decisión
• dar plasticidad a la organización para desenvolverse en entornos complejos, inestables y llenos de incertidumbre
• distribuir el poder y democratizar la organización para posibilitar que se desplieguen la motivación, los deseos, la participación… ahondando en formas de autoorganización

desde la parte subjetiva:

• propiciar dinámicas y relaciones que les permitan a las personas alcanzar mayor conocimiento (aprender) y actuar desde su conocimiento
• desarrollar las capacidades y las habilidades
• que cada persona pueda desarrollarse y desarrollar su propio proyecto personal, también en la organización.
• Conjugar la ilusión y el poder para desplegar su conocimiento

Concluye su trabajo haciendo un llamamiento a tomar conciencia de lo que ocurre y a modificar nuestros marcos conceptuales para avanzar en las nuevas realidades que ya están emergiendo, haciendo una invitación a construir entre todos estos nuevos conceptos que alumbren nuevas experiencias.

Sin duda se trata de una aportación muy interesante que merece una amplia difusión y un profundo debate. Sin duda ello contribuirá a avanzar en nuevas maneras de organizarse donde las personas seamos realmente las auténticas protagonistas de nuestro devenir.

Hoy, más que nunca, nuestro futuro depende de ello.

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Estamos muy contentos con la respuesta que hemos recibido y esperamos recoger más aportaciones a lo largo de estas semanas. Seguirá abierta la campaña durante el resto del mes de octubre. ¡Este es el momento para que nos hagas llegar tus propuestas!

Si aún no te has registrado, te animamos a participar. Para ello, mándanos un mail a la dirección premie@bizkaia.net, con tu nombre, apellidos, empresa en la que trabajas, teléfono de contacto y mail, y te daremos de alta en el sistema.

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Recibí la semana pasada por correo postal un “regalo”. Era un pequeño paquete que desde antes de abrirlo suscitó mi curiosidad y sacó a jugar al niño que llevo dentro. Especulé con mil posibilidades y al final resulto ser… un libro. Podría parecer que este acontecimiento era inocente. Sin embargo resulta que está poderosamente conectado con una de nuestras metas más ambiciosas del presente: diseñar un conjunto de actuaciones que contribuyan a favorecer los tránsitos de las empresas hacía organizaciones basadas, realmente, en las personas. Así que he sentido la reciente publicación de este libro como un hecho sincrónico con nuestro proyecto.

El libro en cuestión está escrito por Alfonso Vázquez  y su título es “Estrategias de la imaginación”, título que hace un juego de palabras con su anterior publicación “ La imaginación estratégica”.

Tengo que reconocer que he estado estos días enganchado a su lectura reposada. Me ha suscitado muchas ideas, he soñado distintos proyectos y posibilidades mientras lo leía… Creo que hace propuestas de calado para transitar hacia nuevos escenarios donde las personas realmente nos convirtamos en las protagonistas de nuestro devenir, también en el mundo de la empresa.

Como dice el propio Alfonso en el apartado de agradecimientos “El libro (una vez escrito) ya no es del autor sino del lector”, así que me voy a tomar la licencia de compartir con vosotros mi resumen personal del libro.

Todo comienza por la constatación que la esencia del trabajo ha sufrido una mutación radical. El conocimiento aparece tendencialmente como la fuerza masiva de producción. (Conocimiento entendido como  una combinación indisoluble entre el pensamiento, la emoción y la acción ).

Y a partir de este hecho todo se transforma. Para empezar es preciso cuestionarse tres principios de la empresa tradicional:

El conocimiento no puede ser obligado a desplegarse. El trabajador aplica su conocimiento cuando se apropia de su actividad y se hace dueño del significado de lo que hace. Por tanto si lo que yo tengo que hacer viene definido por otros y contribuye sólo a los fines de otro (la propiedad) la motivación se ve cercenada

• El trabajador del conocimiento requiere libertad, luego la concentración del poder y su estructura jerárquica son un obstáculo al despliegue del conocimiento. Sólo la difusión del poder entre personas y equipos posibilitan la expansión del conocimiento
• Las formas organizativas demandan más una red de personas y equipos interactuando de maneras no predeterminadas

Por tanto se requiere cuestionar la esencia de nuestras organizaciones y las ideologías que las sustenten y reproducen, de forma que podamos transformar unas y otras

Es necesario entender y extender las condiciones radicalmente nuevas que la sociedad del conocimiento reivindica, en especial en términos de libertad, diversidad, incertidumbre, complejidad, localidad e individualidad para poder inventar las organizaciones del siglo XXI

Es necesario incorporar nuevas miradas, nuevas ópticas, nuevos enfoques teóricos y prácticos que permitan avanzar a las organizaciones hacia una mayor capacidad de generación de riqueza para todos los componentes que la componen y la circundan.

Hace falta transitar desde los conceptos dominantes  hacia la construcción de nuevos conceptos, de de nuevas miradas que permitan ir creando rizoma.

Es preciso desarrollar estrategias de la imaginación para encontrar líneas de fuga donde se refuercen la intensidad de la subjetividad, la potencia del acontecimiento, el plano de la inmanencia frente a la trascendencia, la futilidad de la medida como guía del hacer y del ser… y el tiempo del aprendizaje, el tiempo del acontecimiento, Kairos.

Constatemos que en una organización existen múltiples finalidades encarnadas en los individuos que las componen y en las coaliciones que éstos crean en torno a sus intereses. La organización es bullicio de multiplicidades que mutan sin cesar, que se desplazan por su interior y en su exterior, que son continuamente cruzadas por acontecimientos inesperados. Es así como se despliega la vida

Las organizaciones más innovadoras son las que han sido capaces de desarrollar condiciones ambientales y políticas que favorecen la intensidad con la que esos hechos innovadores pueden desplegarse.

Es posible y deseable invertir la relación de las organizaciones con las personas, de forma que éstas sean las protagonistas del devenir, contribuyendo aquellas a su pleno desarrollo como seres humanos. La persona no es el medio, es el fin de la organización para que ésta sobreviva y prospere como tal. Todo lo demás son ficciones cruzadas de intereses.

El origen de la innovación es una idea, un deseo que despliega bifurcaciones y se separa de lo habitual. Podemos calificar a innovación como un fenómeno de inmanencia como algo que se despliega desde lo existente. Son nuestros deseos cuando en su realización adquieren intensidad y velocidad, los que precipitan la innovación, la separación de lo nuevo en relación a lo conocido. Limitar la innovación al juicio inmediato del mercado cercena el deseo

La innovación necesita encontrar campos fértiles para desplegarse. Y ello remite a las estructuras de poder  establecidas. Es preciso reinventar la democracia en su esencialidad. La democracia en la producción procederá desde la apropiación por parte de los productores de su trabajo en toda su dimensión y del apoderamiento sobre ella y sobre sus derivaciones sociales.

Despleguemos memoria e imaginación como despliegue reticular, no centrado sino rizomático, de la emergencia de lo nuevo, de la innovación, del devenir. Sintamos la importancia de los cruces diacrónicos y sincrónicos de continuos acontecimientos en lo que se produce. Necesitamos imaginar mundos posibles, conceptos, contextos… que nos permitan construir caminos no transitados antes

Nos encontramos en una encrucijada. Sólo nos queda construir desde lo que deseamos a través de lo que está dado.

El libro escrito por Alfonso Vazquez está dedicado a Jalihna, un hijo de acogida de los campamentos de refugiado saharauis. Según expresa les ha llenado la casa de vitalidad y les ha enseñado a ver otros mundos tantas veces ignorados. Pues bien, confío que esa vitalidad y esa capacidad de ver ampliada nos envuelva a todos en este apasionante viaje en el que ya nos hallamos inmersos.

Desde la creencia de que el efecto mariposa existe y sabiendo que se hace camino al andar, hago mía la frase que nos invita a ser realistas pidiendo lo imposible.

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La filosofía de estos equipos es vivir al cliente dentro de la empresa, traer la visión del cliente y que circule por la organización. Y para ello cuantas más personas estén en contacto directo con el cliente más conocimiento se genera. Sin duda vivir al cliente cambia la perspectiva y ayuda a construir el sentido del trabajo

Además los miembros de los ESC’s se hacen cargo del proceso completo: realizar los ofertas, introducir los pedidos, hacer el seguimiento para el cumplimiento de plazos, responsabilizarse del cobro… Vamos que así no es de extrañar que cuando hablan con los clientes tengan todos los datos en la mano y puedan dar una respuesta y un servicio completo.

Dentro de cada ESC sus miembros se reparten las tareas y las responsabilidades, que además suelen ir rotando. Diariamente se hace el seguimiento de la planificación, semanalmente se reúnen para analizar incidencias, mensualmente preparan la reunión del equipo de pilotaje. Para las ofertas importantes cuentan con el apoyo del servicio técnico. Presentan el plan de ventas para el año siguiente, el plan de inversiones…

La selección de las personas para estos equipos se basa en DAR OPORTUNIDADES, para lo cual hacen falta dos requisitos: CONFIAR en las personas y TENER PACIENCIA.

Se trata de que las personas vayan creciendo, aprendiendo, asumiendo más responsabilidades, tejiendo más relaciones con los clientes y con otros equipos internos… Hay mucho conocimiento interno que se puede extraer y compartir

La valía de las personas aflora cuando existen retos. Todo esto comporta más ilusión, más satisfacción, más trabajo, más miedos…Es sin duda un planteamiento enriquecedor y exigente a la vez.

En el caso de Walter Pack nos comentaron también como se está apostando por invertir tiempo en comunicación. Hacen una parada de la producción de 20’ diarios, lo que puede parecer un coste que sin embargo supone un gran beneficio por el grado de coordinación que propicia.

Otra de las claves es permitir que las personas implicadas en cada tema sean las que participen en la decisión para luego recoger implicación y compromiso. A modo de ejemplo describieron como tenían una problemática con el Ayuntamiento por unos contenedores. A esa reunión fue también “el responsable del molino” que fue quien pactó la posible solución con el Ayuntamiento y luego se encargo de llevar a cabo lo pactado..

Como en el resto de sesiones de este foro las preguntas y los comentarios se suceden de forma imprevista. Así entre algunas de las perlas que se citaron destacamos las siguientes:

• Para preservar el futuro hay que pagar con justicia. Por ello el planteamiento no es si obtengo beneficios te pago, sino primero te pago y luego los resultados llegarán entre todos
• Las dificultades de las empresas vienen de “ineficiencias del sistema”. Por ello la mejor solución para alcanzar resultados es aprovechar mejor a las personas.
• Para mejorar la gestión no se trata de copiar buenas prácticas ni de emplear mejores herramientas sino de “sentir” y ser coherente
• La transparencia informativa es necesaria para generar CONFIANZA
• Una pregunta clave para los empresarios sería ¿Qué es para ti lo más importante? Y para quienes respondan que las personas volver a preguntar ¿Cuánto tiempo les dedicas?

En resumen una reunión intensa, estimulante, que removió más de una conciencia. Una propuesta de otra manera de hacer las cosas donde las personas son lo más importante.

Entiendo que esto puede parecer teórico, idílico, increíble… La ventaja de los que allí estuvimos es que el testimonio directo de María, Lorea y Miguel disipaba toda duda sobre su realismo.

El 17 de noviembre haremos la próxima parada en esta travesía. Ya lo contaremos

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La propuesta era que Javier Quemada, gerente de la empresa Areak nos contase la experiencia que han vivido en el proceso de definición de su hoja de ruta.

Nos hemos juntado 8 personas y la verdad es que tanto la exposición de Javier como el debate posterior han sido muy animados e interesantes.

Areak, S.l. nació en el año 1.993, fecha desde la que viene ofreciendo soluciones de automatización para procesos de manipulado de papel, en áreas como las de correspondencia, artes gráficas, destrucción de documentos y archivos además de un amplio catálogo de sistemas ofimáticos.

La empresa la forman 7 personas. A lo largo de su trayectoria han ido viviendo cambios en paralelo a las transformaciones que ha ido experimentando el mercado.

La situación actual mostraba cierto estancamiento y rutina y su gerente consideraba necesario hacer una reflexión colectiva para identificar nuevos proyectos con los que revitalizar la empresa. En ese sentido considera que el proceso de definición de la hoja de ruta ha servido para regenerar la ilusión en la empresa y para insuflar nueva energía  a la organización.

Para ello lo que ha hecho ha sido trasladar a todas las personas la oportunidad de plantear aquellas cuestiones relacionados con el presente y el futuro de la organización.

El ser una persona con capacidad de escucha y que siempre ha buscado el consenso le ha facilitado que la participación en este proceso haya sido importante.

Con las ideas recogidas se ha confeccionado un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) que recogía las diferentes interpretaciones que de la realidad tiene cada persona.

Javier sobre todo les ha planteado preguntas e incógnitas para conformar un diagnóstico y unas propuestas para confeccionar la hoja de ruta lo más consensuado posible.

Entre las ideas que han salido destacan:

• Asumir otras representaciones de más calado con la posible apertura de una delegación en Madrid
• Cambiar la web e incluir un módulo de e-commerce, posiblemente con una segunda marca

Lo más importante del proceso vivido en Areak ha sido:

• Que ha habido una alta participación. Las personas han respondido muy positivamente, especialmente en los temas de fondo
• Que se han identificado proyectos que ha generado ilusión. Los temas se han planteado como nuevas oportunidades. Van a implicar cambios que van a afectar a las personas pero hay buena disposición al haber participado en su diseño desde el origen

A partir de esta exposición se ha producido una animada conversación donde cada cual ha expuesto su experiencia, sus dudas y sus respuestas.

Diría yo que ha habido mucha escucha y mucho afán de colaborar y de compartir experiencias.

Se ha empleado la metáfora de la travesía para definir el transitar de las empresas. Con lo que ello conlleva de épocas de calma, de tormenta, de cambio de viento… y sobre todo de la necesidad de que la tripulación a bordo trabaje en equipo y este ilusionada con el viaje.

Las cuestiones que más se han debatido han sido:

• Cómo despertar “ilusión” en las personas
• Cómo conciliar los intereses de la organización con los de sus personas
• Cuales son las funciones más importantes del líder en los nuevos tiempos
• La importancia de los procesos de selección de personas
• Qué beneficios y problemas tienen los incentivos económicos

Para cada pregunta no había una sola respuesta. Había experiencias diversas, formas de interpretación variadas, a veces coincidentes a veces divergentes.

Cada respuesta traía luz y oscuridad a la vez. Cada respuesta se completaba con otras respuestas. Todas las respuestas pueden valer, todas son incompletas.

Como decía Machado: Se hace camino al andar. Y en el camino nos encontraremos con 1.000 bifurcaciones. Todos los caminos conducen a algún sitio aunque todos diferentes. Por eso la hoja de ruta surge como una orientación de un camino a transitar y lo importante es estar abiertos a los acontecimientos que surgen en el camino para ir modificando la ruta en función de las circunstancias. Una de las claves será que entre el norte de esta ruta y las ilusiones de los caminantes exista una intersección con expectativas razonables.

Realmente ha sido una sesión fructífera. Nos hemos llevado preguntas, algunas respuestas y la sensación de que compartir nos ayuda a todos a crecer.

Para la próxima sesión está previsto que Alfredo Sanz de Iparbit presente la experiencia que están desarrollando para implicar a las personas en la definición del proyecto de empresa. Ellos aspiran a ser una empresa con alma.

Pero esa crónica será de otro día.

¡Feliz ruta!

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Diversos representantes de Iparbit, Industrias Alzuaran, Moragues& Scade abogados, P4Q Electronics, Airlan, EBI Talleres Electrotécnicos, Talleres Mecánicos Urrutikoetxea e Industria Lebario manifestaron su interés y su compromiso para avanzar en nuevos caminos para conseguir una mayor implicación de las personas en el proyecto empresarial.

También asistieron varias personas de Human, Eva Isasi, Maitane Bilbao (de la Agencia de Innovación de Bizkaia, BAI) y técnicos del Dipe.

Esta reunión se enmarca dentro de un proyecto del Dipe y de Bai, en colaboración con Human, en el que se quieren experimentar nuevas maneras de trabajar aspectos relacionados con la participación creciente de las personas

Cada empresa expuso de forma abierta la situación en la que se encuentran y cuales son aquellos aspectos en los que se quiere especialmente incidir en la confianza de que sean palancas de cambio para evolucionar hacia empresas más participadas.

Salieron muchas ideas. Algunas similares, otras completamente distintas.

Es curioso observar que las problemáticas que se plantean son, en general, bastante comunes. Es significativo constatar que cada empresa explora sus caminos. Que lo que le funciona a una no le funciona a otra. Que cada proyecto tiene sus protagonistas, su contexto, sus obstáculos, sus oportunidades. Nada es replicable. Toda experiencia es fuente de aprendizaje.

En el debate posterior que se produjo, tras la exposición individual, una de las cuestiones que afloro fue la conveniencia de identificar una serie de “pistas” que pudieran dar luz en estos caminos inciertos.

En parte para responder a esta cuestión voy a rescatar algunas de las propuestas que ayer, las mismas personas que reclamaban pautas de acción, propusieron. A saber:

Hay que eliminar la actitud de control y CONFIAR en las personas

• Hay que dar más autonomía, más protagonismo a las personas, más libertad, más capacidad de decisión
• La empresa se debe constituir en un espacio de oportunidades para cada miembro
• Hay que tratar de buscar retos para que las personas se puedan ilusionar
• Es importante que todos, empezando por las personas de los equipos directivos, seamos el cambio que queremos propiciar. Hay que dar ejemplo y ser congruentes entre el decir y el hacer.
• Es importante revisar los esquemas mentales que nos permiten/impiden evolucionar hacia nuevos modelos de relaciones
• Hay que dedicar tiempo significativo a hablar con las personas y a escuchar de manera empática
• Una prueba del algodón de estos procesos es que incluyen procesos de crecimiento personal de sus actores
• En resumen hay que creer en las personas

Realmente propuestas de calado y muy clarificadoras. Hay luz entre tanta oscuridad

Algún otro tema que salio tuvo que ver con:

Que en vez de tiempo lo que falta es mayor compromiso o un mejor sistema de prioridades

• La constatación de que debajo de estas cuestiones está la cuestión de cómo se distribuye el poder en las organizaciones y de la necesidad de alterar el estatus quo para dar oportunidad a lo nuevo
• Los distintos valores que expresan los jóvenes cuando se incorporan al mercado laboral.
• La contradicción de reclamar una metodología que ayude a sistematizar la innovación
• La crisis y la necesidad como oportunidad

En fin. Concluiría diciendo que fue una sesión intensa, participativa y muy compartida.

lusión y miedo en la antesala de proyectos nacientes en los que el primer requisito va a ser que sus impulsores crean en sus resultados, incluso antes de verlos, porque como dice el dicho “Si no lo creo no lo veo”.

Sin duda en este proceso va a haber tiempo para experimentar y para compartir experiencias.

Animo y suerte

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Tras el descanso estival, había ganas de retomar estas reuniones, así que no es de extrañar que la sala estuviese abarrotada.

Los protagonistas de la exposición fueron Miguel Bernar, Lorea Azcona y María Torre de la empresa Walter Pack

Y por eso de que este tipo de proyectos se basan en las personas voy a empezar esta crónica haciendo una descripción de aquellos aspectos que a mí me parecieron especialmente significativos. Por supuesto es una visión subjetiva y cualquier otra interpretación sería igualmente válida.

Miguel Bernar es uno de los promotores y dueños de la empresa. Cuando en su día se puso en contacto con Koldo Saratxaga para aplicar en “su empresa” el modelo de relaciones se encontró con la sorpresa que una de las primeras peticiones de Koldo fue que él no fuese quien coordinase el proyecto.

Me imaginó la cara de sorpresa que tuvo que poner una persona que estaba tan identificada con la empresa ante una condición de esa naturaleza. Imagino las conversaciones que se sucedieron, las dudas, la sorpresa, la dificultad para tomar una decisión de ese calibre… y tras ello, la aceptación de que el proyecto Walter Pack iba a ser coordinado por otra persona, en este caso Patxi Aizpurua. (more…)

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