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Aprendiendo con Jorge Berezo

Si en la anterior entrada escribía sobre la importancia de compartir el conocimiento, ayer me tocó disfrutar de la sesión que dinamizó Jorge Berezo en el Servicio en relación con sus aprendizajes en las jornadas IGL2019.

Efectivamente, la semana anterior Jorge estuvo en Berlin participando en la Innovation Growth Lab Global Conference, (IGL).

Como dice él, éste es un lugar idóneo para conocer qué instrumentos vanguardistas de promoción de la innovación existen y (re)plantearse la idoneidad y efectividad de las políticas públicas de la innovación.

Y es que la innovación va más rápido de lo que se puede regular, y se innova más allá de los límites de las materias que son objeto de regulación. Lo que nos plantea la necesidad de ser ágiles en la regulación para no limitar la innovación. Lo cual no es tarea sencilla.

Me pareció tan valiosa su exposición, que más que yo hacer un resumen de la sesión me gustaría animarle a que compartiera también en este blog toda la batería de ideas y propuestas que nos trasladó, especialmente las relativas a la recomendación de apostar continuamente por la experimentación y la importancia de la visualización inteligente de datos masivos para tomar mejores decisiones.

En cualquier caso, más allá de contenido en sí de la exposición de Jorge, para mí hubo unos cuantos hechos simbólicos que quisiera destacar:

  • En un momento interno de estrés laboral por la tramitación de expedientes, el valor de dedicar un tiempo para parar y escuchar propuestas que nos retan para atrevernos a hacer las cosas de manera diferente.
  • El fin de la legislatura actual y la proximidad del nuevo ciclo que se abre siempre es un momento especial. Lo mismo para que algunos proyectos se paralicen como para que nuevas propuestas puedan ver la luz. Y en este sentido la sesión de ayer es una clara invitación para que ocurra lo segundo.
  • Destacaría también el mimo con que Jorge había preparado la sesión y la calidad de la escucha de los privilegiados que asistimos a la reunión. Aunque seguramente ambas cuestiones se fueron retroalimentando a lo largo de la sesión.
  • La invitación a atrevernos a experimentar como forma de aprendizaje y testaje de nuevas posibilidades.
  • La llamada a revisar nuestras formas de comunicación para tener una mayor conexión con las empresas y entidades a las que nos dirigimos.

A la vuelta del verano, se van a producir cambios muy importantes en el Departamento y en nuestro Servicio.

Ciertamente no sabemos lo que va a ocurrir, pero desde luego contribuciones como la de ayer de Jorge son muy nutritivas de cara a generar la ilusión necesaria en el equipo y para dar mayor sentido a lo que hacemos.

Gracias Jorge por tu permanente generosidad, por inspirarnos y por la claridad de tu exposición.

Un lujo trabajar contigo!

PROPUESTAS PARA GENERAR Y COMPARTIR EL CONOCIMIENTO

Recientemente he tenido conversaciones varias en torno a cómo activar procesos de mejora de gestión en las organizaciones, sobre maneras de abordar la modernización de la administración…

Y de nuevo, ¡otra vez!, por una suerte de sincronía, en la que cada vez creo más, me encuentro con un artículo que me resulta de profunda inspiración.

El artículo en cuestión es de Manel Muntada y lo tomo de su blog. Se titula “Próximos pasos para la Gestión del Conocimiento en el ámbito público”.

En él, el autor considera que hay mucho por hacer, para que el conocimiento adquiera “valor real” para la organización, debido en gran medida a la “inercia industrial” que todavía se cierne sobre la cultura de nuestras organizaciones.

Propugna que la responsabilidad sobre la gestión del conocimiento no quede confinada a un ámbito de la organización, a un departamento, a un Servicio.

Generar y compartir conocimiento debiera pasar a formar parte de la manera de hacer habitual de las personas y de los equipos. Cada proceso de trabajo tendría que incorporar, de manera natural, los mecanismos para generar conocimiento a partir del cómo se desarrolla la actividad y se hacen las cosas.

Para ello propone una serie de medidas o mecanismos, que pueden contribuir a generar este cambio, entre los que destacan los siguientes cinco aspectos:

1.- EVALUAR… PARA APRENDER.
Es necesario impulsar la evaluación de las actividades, con el propósito principal de generar conocimiento y aprender de ello.

El elemento crítico en una evaluación no sería la obtención del indicador, sino identificar las lecciones aprendidas para implementarlas en el siguiente curso de acción.

Por ejemplo comenta el valor de que cada trimestre o semestre se reflexione sobre lo aprendido en el período laboral recientemente finalizado. Ello contribuiría a centrar la atención en cómo mejorar los procesos de trabajo, más allá de sus resultados inmediatos.

2.- REVISAR EL ROL DE LAS PERSONAS RESPONSABLES DE EQUIPOS
El momento actual exige un enfoque que capacite a la organización para adaptarse, casi al instante, a un entorno que evoluciona rápidamente y está sujeto a frecuentes cambios.

Por ello una de las funciones fundamentales que debieran esperarse de aquellas personas con responsabilidad directiva, es la gestión del conocimiento del equipo que está a su cargo.

Su rol fundamentar debe pasar a ser facilitar, empoderar, facilitar las conexiones, crear espacios de libertad, gestionar los conflictos…

3.- POTENCIAR ESPACIOS ABIERTOS DE DIÁLOGO E INTERCAMBIO DE PUNTOS DE VISTA Y EXPERIENCIAS.
Las personas nos transferimos conocimiento de manera espontánea, al margen de que nadie se proponga gestionar nada.

La afirmación que reza “hay personas que no quieren compartir su conocimiento”, no es del todo exacta. A menudo, lo que sucede, es que las personas se resisten a compartir el conocimiento a través de los canales que se les impone, pero, no por ello, dejan de compartirlo por otros canales informales.

Por ello favorecer conversaciones de calidad es la manera más efectiva de generar y compartir conocimiento, a la par de generar comunidad.

4.- LIBERAR LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO DE LA OBSESIÓN POR LA MÉTRICA.
La necesidad, tan característica de nuestro tiempo, de orientarse a resultados a corto plazo lleva a sembrar la gestión de indicadores superficiales, que no miden nada y desgastan a las personas de las organizaciones en tareas que se viven como estériles.

La obsesión por medir lo que se hace, muchas veces acaba determinando que sólo se haga aquello que se puede medir, encorsetando las actuaciones y orientándolas principalmente a obtener datos de su evaluación.

Por ello propone que la evaluación sobre la efectividad de la gestión del conocimiento en una organización se desplace a los aspectos a los que ha de servir, a lo que realmente da valor y sentido a la organización y al trabajo de las personas.

5.- REVISAR EL ROL DE LOS DEPARTAMENTOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
Por último señala que el papel de un departamento de gestión del conocimiento ha de incluir:

  • Ser un observatorio de la gestión del conocimiento en la organización, escaneando experiencias, métodos, necesidades y posibles carencias.
  • Ser un taller de creación de metodologías y técnicas para generar y compartir conocimiento.
  • Dar soporte formativo, técnico y metodológico para capacitar a las unidades organizativas de una gestión autónoma de su propio conocimiento.
  • Gestionar directamente aquellas actuaciones transversales y crear una visión holística del conocimiento de la organización.
  • Visibilizar y facilitar la conexión del conocimiento de la organización con el de su entorno.

¡Canela en rama!

Para ser práctico, en breve voy a comentar con el equipo del programa Elkarlanean, cómo ha sido el proceso de evaluación este año, qué podemos aprender y, sobre todo, cómo mejorarlo (y/o simplificarlo) de cara a la próxima edición.

¡Gracias Manel por tu escrito tan inspirador!

Arbela. Bideak Eginez.