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TRABAJADORES Y TAMBIÉN ACCIONISTAS: ¿TIENE SENTIDO?

Acabamos de cerrar una jornada de arbela con el título “Claves para potenciar la participación de los empleados en el capital de la empresa”. El título deja muy claro de qué iba el encuentro.

Hemos contado con la Asociación de Amigos de Arizmendiarrieta, en las personas de José Luis Jiménez Brea y Martín Múgica, que nos han comentado sus investigaciones y experiencias en este campo. Tras ellos Jon Kepa Idoiaga, de Industrias Lebario nos ha ayudado a “tocar” cómo se lo está planteando una empresa concreta.

Todos han resaltado la idea de proceso y de cambio de modelo. No se trata simplemente de abrir la propiedad a los empleados sino de una transformación mucho más profunda en la que las personas de la empresa participen en la información, la gestión y los resultados de la empresa y, de forma natural, también en el capital.

Ya hemos hablado infinidad de veces de la importancia de la participación no sólo desde un punto de vista humanista sino apelando también al efecto que tiene sobre la competitividad de las empresas. Mediante la participación y la orientación de todas las personas al cliente se libera un inmenso potencial de creatividad y capacidades relacionales que permanecía durmiente en la empresa. ¡¡Qué mejor manera de mejorar nuestra organización y competir!!

Ahora bien, ¿es conveniente que la participación se extienda también al capital de la empresa?; ¿es necesario o imprescindible?; ¿es posible?; ¿qué condiciones tienen que darse?

Martín nos decía que los trabajadores suelen entrar el capital social de la empresa por dos razones: por crisis o por deseo. En el caso de crisis es recurrente la mención a las cooperativas o sociedades laborales que se crean cuando se liquida una empresa y los trabajadores adquieren los activos para intentar reflotar la actividad; pero también se produce en el caso de empresas familiares cuando existe una crisis en la familia y no ven otra salida que venderle la empresa a los trabajadores. Pero en la jornada queríamos centrarnos en la otra situación: ¿qué hacer cuando se quiere dar entrada a todas las personas en el capital de la empresa?

El entorno legal y fiscal no lo favorece. En ese sentido los Amigos de Arizmendiarrieta acaban de publicar un libro que nos da claves muy prácticas para hacerlo de la manera menos costosa y más razonable posible.

Sin embargo, como nos ha dejado muy claro Jon Kepa, la pregunta clave es ¿por qué van a querer las personas de la empresa ser también accionistas? ¿Es eso una fuente de motivación que les sentirse más partícipes de la empresa y comprometidos con ella? ¿Por qué?

La respuesta no es sencilla. Hoy en día tener acciones de una pyme no es ninguna bicoca. Muy pocas reparten dividendos y si las quieres vender, ¿a quién?. Comprar unas acciones de tu empresa (o recibirlas como remuneración por parte de la empresa) no es ninguna golosina y puede tener efectos fiscales negativos.

Podemos encontrar motivaciones si realmente los trabajadores adquieren el “control” del Consejo de Administración o pueden tener minorías bloqueantes ante intentos de liquidar la empresa o de cambios de rumbo que pueden destruir el empleo o empeorar las condiciones laborales. Otra posible motivación es que las acciones constituyan una especie de “fondo de pensiones” que los empleados puedan recuperar al jubilarse.

En todo caso, no parece muy sencillo “vender” esto a las personas de la empresa y, aunque teóricamente pueda parecer que participar en el capital es el culmen de los modelos de empresa participativos, en la práctica debemos generar las condiciones para que las personas encuentren un sentido claro a este movimiento.

Para terminar, me quedo con algo que ha dicho José Luis muy al principio. Euskadi es insignificante en el mundo. Sólo podemos ser significativos si somos paradigma de algo. ¿De qué podemos ser? De la buena cocina, claro. Pero en el ámbito empresarial podemos anclarnos en nuestra tradición cooperativa y de sociedades laborales e intentar ser paradigma de unos modelos empresariales mucho más INCLUSIVOS, una manera de entender la empresa en la que ninguna de las partes (clientes, propietarios, empleados, dirección…) extraiga de ella unas plusvalías desequilibradas con el resto y que permita sentir que todas están implicadas en un proyecto compartido de empresa.

Ojalá sea así. Mucho mejor nos iría.

 

 

Batura mobile y Sport studio: dos experiencias en construcción

El pasado viernes celebramos una reunión en la que dimos VOZ a dos experiencias de sendas empresas que, a su manera, han participado en los programas Premie, Xertatu y bilgune.

Estas tres propuestas son ofertas que hacemos desde el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia para posibilitar que las organizaciones hagan un alto en su caminar y se (re)planteen de qué maneras pueden “mejorar” su sistema de gestión.

Bien a través de recoger de una manera integrada las distintas prácticas de gestión, en el caso de Premie, bien incluyendo criterios de responsabilidad social, en el caso de Xertatu, bien creando espacios dónde las opiniones de todos y todas cuentan y se pueden identificar proyectos que a todos y todas importan y donde su desarrollo se puede hacer en equipo, en el caso del programa bilgune.

Ninguna de las tres propuestas es ninguna panacea… si bien todas ellas abren caminos de avance de una manera más equilibrada e inclusiva.

La intención de la sesión, como siempre, era crear un ambiente en el que las distintas propuestas pudieran “impactar” en las personas que acudieron para obtener información, al objeto de “remover por dentro” para que cada cual se llevase sus propias conclusiones sobre las cosas distintas que puede empezar a hacer si quiere resultados diferentes.

Jon Villamil nos contó como él ha vivido el paso de la empresa Batura Mobile por el programa Premie.

Esta es una empresa que se creó en 2006 y que se dedica al desarrollo de aplicaciones informáticas para movilidad.

Comentó que su necesidad era dedicar el tiempo suficiente a los temas de gestión. Pasar de una gestión que se podía caracterizar como de “apagafuegos” a una más “profesional”.

Empezaron por una serie de tareas referidas a conocer mejor la opinión de sus clientes y de las personas del equipo, a mirar con mayor perspectiva sus catálogos de clientes, de servicios, sus relaciones con los proveedores…

Empezaron a disponer de algunos indicadores que en tiempo real les daban información sobre “desviaciones” para poder tomar decisiones que mejoraban sus resultados.

Las cuestiones relativas a visibilizar la empresa como un conjunto de procesos relacionados les han generado mayores dificultades.

Aunque lo que yo entendí es que, más que las propias tareas en sí, lo “complicado” es vencer tantas inercias que les condicionaban sus maneras de hacer.

Lo difícil era terminar de comprender los conceptos clave que se “esconden” tras cada uno de los formatos (excusa) que plantea el programa.

Y ello señalaba algunos de los obstáculos con los que han lidiado:

  • eliminar barreras mentales e inercias construidas en el tiempo,
  • adaptar a su realidad las propuestas metodológicas del programa para hacerlas suyas,
  • ser capaces de dedicar el tiempo (intenso) suficiente peleándose con el día a día,
  • superar la frustración que se da cuando los datos constatan fallos y desviaciones
  • comprender que la mejora continua depende de TODO el equipo, etc

En su camino, con luces y sombras, destacaría que ahora son más conscientes de su propia realidad, disponen de más recursos que les permiten tomar más y mejores decisiones en tiempo real… y además están mejorando su productividad.

Posteriormente Ignacio Herbá, uno de los socios de Sport Studio una empresa de servicios deportivos y gestión de instalaciones deportivas nos expuso su experiencia en los programas Xertatu y bilgune.

Esta empresa fue creada en 1996 y su equipo humano consta de una gerencia colegiada de 2 personas, un equipo de 11 coordinadores, una administrativa y más de 180 monitores y monitoras deportivos.

Era una empresa que él calificó como “dispersa” en el sentido de que había poco contacto entre trabajadores y coordinadores. Era como una colección de reinos de Taifas donde los dos gerentes sentían el peso de la soledad en la toma de decisiones y el estrés por la exigente coordinación del día.

Ello no obstaba para que el estilo dela empresa tuviese un cierto “carácter olímpico”. De hecho nos comentó que a nivel interno han elegido una especie de juramento olímpico que guía su manera de hacer las cosas.

Por ello los objetivos que se plantearon inicialmente fueron los de:

  • Potenciar la unión y el sentimiento de pertenencia de las personas
  • Reforzar el trabajo en equipo y superar esa falta de comunicación entre equipos
  • Impulsar sistemas para que la toma de decisiones fuese más compartida, acercándola a las personas más cercanas a cada problemática y
  • Visibilizar y darle una forma más integrada a sus actuaciones en el campo de la responsabilidad social

Más que el cómo lo han hecho ( a su manera con el acompañamiento de una persona consultora) nos habló del vértigo que sintieron los dos gerentes por la “aparente” pérdida de poder en algunos momentos, las trabas y reticencias que surgieron ante las propuestas de cambio, incluso las dificultades para encontrar horarios comunes para poder encontrarse y hablar de las cosas que les importan.

Con bastante chispa nos contó Ignacio anécdotas “sorprendentes” sobre las respuestas de las personas, su grado de implicación en aquellos proyectos que habían vivido como suyos.

Nos habló de la importancia del reconocimiento a las personas (cuando es sincero), de la importancia de confiar en la responsabilidad y la capacidad de las personas para encontrar soluciones originales a las situaciones.

Su paso por Xertatu y bilgune no les ha dado reconocimientos externos, ni de momento se puede decir que realmente la empresa tenga mejores resultados económicos… Y sin embargo hay mejor ambiente, se trabaja más a gusto y los dos gerentes están más descargados de las incidencias del día a día

Según nos contó Ignacio en su experiencia hay un algo de “filosófico” que está permitiendo que al anterior “juramento olímpico” se añada la siembra de mayores oportunidades para que las personas puedan aportar y sentirse más incluidas.

Dos experiencias que no son transplantables, dos casos con sus avances y sus obstáculos…

Una manifestación más de que cuando creemos que otra forma de hacer empresa es posible y creamos,con coherencia, las condiciones para que dicha semilla germine, es posible alcanzar otros resultados.

¡Mucho ánimo para seguir alimentando este fuego! y que vuestro ejemplo contribuya a que más personas apuesten por estos estilos y maneras de hacer y de ser!

Eskerrik asko por compartir vuestra experiencia!.

Arbela. Bideak Eginez.