Llenando de VIDA las organizaciones

No hay dos sin tres. Así que el pasado viernes nos volvimos a reunir las personas que estamos participando en el taller de transformación organizacional.

En esta ocasión el motivo era compartir los pasos que cada organización está dando para avanzar hacia unas formas organizativas con mayor participación.

Sobre todo compartimos inquietudes y deseos de avance y… muchas dudas y miedos. Y es que hablar de estas cuestiones es muy interesante pero practicarlo resulta muy comprometido y da vértigo.

En general las empresas están iniciando procesos de cambio y una de las cuestiones que aparece es la necesidad de identificar algunos proyectos concretos que les ayuden a “anclar” este proceso y que permitan el despliegue del potencial de las personas.

Iniciar estos procesos es abrir una especie de caja de Pandora. Surgen conflictos, se abren nuevas conversaciones, se liberan (o no) emociones que estaban bloqueadas, aparecen sombras, inconsistencias, se generan nuevas posibilidades…

En general… “pasan cosas”. Y una de las cuestiones es si esas cosas que pasan llegan a la esencia, al núcleo de la organización… o se quedan en una capa superficial.

De ahí el interés de crear este espacio en el que se pueden compartir experiencias, dudas, conceptos…Y es que lo que cada cual comparte resuena en los demás. Incluso ver cómo otras personas van cambiando su mirada nos ayuda a cambiar la nuestra. ¡Si estos cambios convocan inicialmente a alguien es a quien tiene la responsabilidad de tomar la decisión de cambiar!.

Tras un trabajo en pequeños grupos se eligieron algunos temas para debatir en grupo. Las principales notas que yo tome fueron las siguientes.

Sobre el ritmo y la vigencia de estos procesos de cambio.

Para “entender” estos procesos se usó una metáfora y una teoría de apoyo.

Según el conocido “efecto mariposa”, sutiles variaciones en el origen, con condiciones favorables, producen efectos espectaculares. Lo que traducido significa que es fundamental la proximidad, la cercanía en los origenes de estos procesos de cambio para ser capaces de captar esas “débiles señales” que se dan en el comienzo de estos procesos a los que hay que acompañar con favorecedoras condiciones de entorno.

Por otra parte la “Teoría del caos” nos señala que nos movemos entre dos equilibrios. El equilibrio estable que es aquel en el que el “equilibrio” es casi total. No hay movimiento. La energía se está disipando y no encuentra campo para expandirse. (Notemos que la muerte sería el caso extremo de este supuesto). El equilibrio explosivo es aquel donde el sistema estalla. El sistema está en equilibrio pero estallando.

El caos sería la zona fronteriza, fluctuante, entre los dos equilibrios. Es por tanto un movimiento no predecible, cambiante.

De ello se deduce que la habilidad gerencial consiste, precisamente, en saber moverse en esa frontera. A través de una gestión continua, compleja, observar que si el sistema se aproxima hacia un equilibrio estable lo que procede es introducir nuevos RETOS para “desestabilizar la organizaciñon. Y en cambio si la organización se aproxima al equilibrio explosivo, de lo que se trata es de encontrar elementos “ATRACTORES” que creen cuencas de atracción para que el sistema siga vivo.

De acuerdo con esta propuesta ya no se trataría de “elegir” entre orden o no-orden, libertad o jerarquía… No son elementos contradictorios, sino elementos necesarios AMBOS según el momento en que este atravesando el proyecto. En esa frontera del caos es donde la vida florece. Para que haya VIDA se requiere continua desestabilización, por lo que el “conflicto” se convierte en un elemento esencial para que en las organizaciones se impulsen dinámicas de cambio.

Sobre los valores y la cultura

La cultura es un elemento de cohesión organizacional, independientemente de su declaración. Y es que los valores que la soportan se construyen a través de la colisión de diferentes ideas, personas, creencias.

Se alertó sobre el ¿valor? de las declaraciones institucionales sobre los valores. En el entendimiento de que los valores no son una “cosa” ni una declaración de un estado beatífico. Por el contrario se conforman en lucha, en combate con lo que va ocurriendo. Se basa en lo que deseamos conseguir y con los límites éticos que cada cual tenemos.

Otra reflexión de interés fue observar que todos los procesos de cambio cuando se incian suelen ser minoritarios. Un grupo de personas no conformes con la realidad inician un proceso que en la medida que se construye alcanza (o no ) a ser mayoritario. Y es que la convicción no es un instante sino que se construye en la práctica. Es por ello que en muchos fenómenos de cambio, cuando las personas miran hacia atrás, cuesta entender cómo antes funcionaban de aquella manera.

Sobre la comunicación

La comunicación tampoco es una cosa, por lo que no cabe en un “plan de comunicación”. Comunicar es poner en común. Por ello lo nuclear es crear espacios, no artificiales, para que las personas nos podamos comunicar con naturalidad.

La cuestión es que a pesar de las constantes llamadas a la comunicación, las organizaciones están diseñadas para no comunicarse. Podemos discutir esta afirmación. Pero observar la distribución física de las oficinas y de los talleres habla más que mil argumentaciones. Todavía nos pesa el paradigma de Taylor, en el que comunicarse significaba parar la cadena de producción, “perder el tiempo”.

Por ello de nuevo la clave es como liberar la vida en las organizaciones. Como crear los espacios donde la comunicación pueda surgir.

Apareció también el tema de la transparencia y el derecho que las personas tenemos al secreto, a protegernos. Una cosa es que toda la información significativa para la toma de decisiones fluya y otra que se apele a la transparencia total. Como anécdota una observación. La transparencia absoluta implicaría que no nos ven, que no somos “visibles”.

A estas horas de la jornada decidimos que lo mejor era parar para poder hacer la “digestión”. Dejamos para la próxima sesión dos cuestiones tan potentes como el ejercicio del poder en las organizaciones y la apuesta por aumentar la autonomía de las personas y los equipos. Pero eso será el próximo 16 de marzo.

A modo de conclusión

Para mi este tipo de sesiones sirven para ir desvelando los cortinajes tras los que se oculta la realidad. Cuando en la conversación van surgiendo cuestiones tan relevantes como: conflicto, caos, retos, atractores, comunicación, introducir lo nuevo, procesos en construcción… la imagen que me viene es la de la VIDA. Por eso me sumo a esa propuesta que apuesta por llenar de VIDA las organizaciones. Además confío mucho en el conocido efecto mariposa porque creo que lo que hoy son semillas de cambio mañana podrá ser… cosecha fecunda.

9 Responses to “Llenando de VIDA las organizaciones”

  1. Me gusta la imágen de la VIDA. Sobre todo de una VIDA no negada y no amarrada a una aspiración de eternidad en la U.C.I.
    La vida cambia y nos cambia. Algunos dicen que a nuestro pesar, otros dicen que afortunadamente.
    ¿Hay algo que ocultar? Si hay cosas que ocultar es que alguien sobra en ese apartado que se oculta (los cortinajes que dice Borja). Y aunque se ocultara, la VIDA lo reincorporaría al mismo escenario en una segunda, tercera, cuarta, … vuelta
    La que siempre gana es la VIDA por mucho que se quiera matar.

  2. Gracias a los dos, Borja y Mikel. Los dos habéis puesto el énfasis, ya desde el propio título con la correspondiente mayúscula, en la VIDA. Creo que es un aspecto esencial a los planteamientos que desarrolla Alfonso y que tratamos de poner en práctica en Hobest; probablemente, sea de lo que más nos diferencia y, por lo inusual, lo que hace atractivos y sugerentes muchos de los conceptos que manejamos. O así es como yo lo veo, recordando además cómo explica Alfonso su abandono de la literatura típica del management para adentrarse en lecturas de filosofía, biología, física… buscando conexiones.
    Al igual que hemos hecho con las personas que están asistiendo al Taller, proponemos algunas lecturas complementarias de los temas tratados en esta sesión. Aquí van:
    – Transparencia y poder (Alfonso Vázquez): http://www.hobest.es/blog/transparencia-y-poder
    – Teoría del Caos y dinámicas organizacionales (Alfonso Vázquez): http://www.hobest.es/blog/teoria-del-caos-y-dinamicas-organizacionales
    – Comunicación: siempre deficiente… y siempre excedente (Maite Darceles): http://maitedarceles.blogspot.com/2010/11/comunicacion-siempre-deficiente-y.html
    Un abrazo,
    Maite

  3. Como tantas otras veces me da miedo el “maximalismo” del que dotamos a las “organizaciones”. La “vida” está en las personas. Cierto que el símil de la empresa como ser vivo ha sido muy utilizado pero eso es: un símil. No es la realidad.

    Entiendo que hablamos más de un sentido “simulado” de la vida organizacional. Como las personas piensan y hacen allá dentro, entonces hay vida. ¿Pero es vida de la organización? Me parece más interesante pensar en la organización como una interfaz, un medio o instrumento mediante el cual accedemos a ciertos logros comunitarios. Pero punto.

    ¿Por qué tanta obsesión por trasladar características inherentes a la persona hacia la empresa?

  4. La organización no tiene vida ni tiene desarrollo ni tiene, en sí misma, nada que no sea lo que las personas que la conforman tienen. No se trata de dar vida a aquello que no la puede tener (sería ¿gracioso? que se desarrollara por sí sola, cobrara su propia vida, su propio sentido en ausencia de todo lo demás). La aspiración es posibilitar que las personas encuentren en la organización un espacio de desarrollo de elementos propios de la vida, de su vida, la única posible.

  5. Tú y tus “neuras”, Julen! La “vida” está en la naturaleza, no es un atributo exclusivo de las personas, ni mucho menos; y, por tanto, impregna sin solución de continuidad todos los flujos y fluidos por los que transitamos y que nos transitan. Y, en este sentido, inevitablemente, la vida social es vida, en organizaciones, en excursiones en bicicleta, o en nuestras relaciones con la naturaleza. No es atributo, sino esencia.
    Ni Borja ni Mikel caen en la trampa de suponer que la “organización” tiene una vida propia y separada, como si fuera un tótem, por lo que, una vez más, no entiendo tu crítica.
    Y sí, la organización puede ser un instrumento, pero la “socialización” en organizaciones, instituciones, patrias, grupos de teatro, colonias, manadas, bandadas, o lo que quieras, es consustancial al despliegue de la vida, tanto en la especie humana como en otras especies. Por tanto, no nos equivoquemos, “tienen” vida en su dinámica.
    Abrazos

  6. Alfonso, la línea de crítica que aporto es la de que en el binomio persona-organización a veces me da la impresión de que la “organización” se sobrepone a la persona como una especie de “todo” que da sentido a la vida de una persona. Solo que la organización empresa demasiadas veces lo que plantea es una relación instrumental, donde la persona es un recurso. No quiero decir con esto que los casos que consideráis no persigan precisamente un vínculo diferente, pero es que cuando escucho todos estos grandes mensajes se me encienden todas las alertas porque acabamos perdiendo precisamente… ¡el sentido crítico!

    Fíjate por ejemplo en el último artículo de José Enebral que has enlazado. Esa “manipulación” tiene muchas caras y el endiosamiento de la organización empresa vincula en demasiadas ocasiones algo así como la realización personal (toma coaching por arrobas) a lo que haces en el marco laboral. Y esta relación depende, hasta donde sé, de una cosa llamada “contrato laboral” que firman dos partes. Y eso regula derechos obligaciones. Otra cosa es que exista contrato psicológico, aunque vete tú a saber lo que es esto.

    En fin, que somos seres sociales es evidente. Y que cuando nos juntamos, sea en manadas o en equipos de alto rendimiento, surge vida en común, perfecto. Pero ojo con que aquella regulada por un contrato laboral.

  7. Gracias por tus aclaraciones, Julen, y comparto tu línea crítica, pero con un matiz. Conoces muy bien nuestros planteamientos, por lo que dirigir tu sentido crítico hacia lo que (no) decimos y procuramos (no) hacer no me parece muy acertado; hay otros blancos más fecundos para tus flechas.
    Y claro que en toda socialización hay uno o más contratos, laboral, social, político, o lo que quieras, explícitos y/o implícitos (como la “costumbre”, por ejemplo). Creo que la forma más positiva de tratar el tema es actuando en la tensión entre lo instituyente y lo instituido, pero de eso ya hablaremos otro día.
    Abrazos

  8. Muchas gracias Borja por compartir con todos nosotros los avances del Taller de transformación.

    Las empresas estamos en el camino de la transformación necesitamos compartir y aprender unos de otros ya que no hay metodología. La prueba y el error si los compartimos pueden hacer que avancemos más rapido y evitar algunas situaciones conocidas.

    Las empresas y las personas de las empresas necesitamos consejos útiles, sencillos y prácticos.

    La sencillez creo que es la clave, y sobre todo la oportunidad de hablar entre empresas en espacios de confianza como lo que estais construyendo.

    Un saludo

  9. […] taller de transformación organizacional ha llegado a su fin. ¿O a su verdadero comienzo? Sea lo que sea el viernes 16 de marzo tuvimos la […]

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Arbela. Bideak Eginez.