Llenando de VIDA las organizaciones
No hay dos sin tres. Así que el pasado viernes nos volvimos a reunir las personas que estamos participando en el taller de transformación organizacional.
En esta ocasión el motivo era compartir los pasos que cada organización está dando para avanzar hacia unas formas organizativas con mayor participación.
Sobre todo compartimos inquietudes y deseos de avance y… muchas dudas y miedos. Y es que hablar de estas cuestiones es muy interesante pero practicarlo resulta muy comprometido y da vértigo.
En general las empresas están iniciando procesos de cambio y una de las cuestiones que aparece es la necesidad de identificar algunos proyectos concretos que les ayuden a “anclar” este proceso y que permitan el despliegue del potencial de las personas.
Iniciar estos procesos es abrir una especie de caja de Pandora. Surgen conflictos, se abren nuevas conversaciones, se liberan (o no) emociones que estaban bloqueadas, aparecen sombras, inconsistencias, se generan nuevas posibilidades…
En general… “pasan cosas”. Y una de las cuestiones es si esas cosas que pasan llegan a la esencia, al núcleo de la organización… o se quedan en una capa superficial.
De ahí el interés de crear este espacio en el que se pueden compartir experiencias, dudas, conceptos…Y es que lo que cada cual comparte resuena en los demás. Incluso ver cómo otras personas van cambiando su mirada nos ayuda a cambiar la nuestra. ¡Si estos cambios convocan inicialmente a alguien es a quien tiene la responsabilidad de tomar la decisión de cambiar!.
Tras un trabajo en pequeños grupos se eligieron algunos temas para debatir en grupo. Las principales notas que yo tome fueron las siguientes.
Sobre el ritmo y la vigencia de estos procesos de cambio.
Para “entender” estos procesos se usó una metáfora y una teoría de apoyo.
Según el conocido “efecto mariposa”, sutiles variaciones en el origen, con condiciones favorables, producen efectos espectaculares. Lo que traducido significa que es fundamental la proximidad, la cercanía en los origenes de estos procesos de cambio para ser capaces de captar esas “débiles señales” que se dan en el comienzo de estos procesos a los que hay que acompañar con favorecedoras condiciones de entorno.
Por otra parte la “Teoría del caos” nos señala que nos movemos entre dos equilibrios. El equilibrio estable que es aquel en el que el “equilibrio” es casi total. No hay movimiento. La energía se está disipando y no encuentra campo para expandirse. (Notemos que la muerte sería el caso extremo de este supuesto). El equilibrio explosivo es aquel donde el sistema estalla. El sistema está en equilibrio pero estallando.
El caos sería la zona fronteriza, fluctuante, entre los dos equilibrios. Es por tanto un movimiento no predecible, cambiante.
De ello se deduce que la habilidad gerencial consiste, precisamente, en saber moverse en esa frontera. A través de una gestión continua, compleja, observar que si el sistema se aproxima hacia un equilibrio estable lo que procede es introducir nuevos RETOS para “desestabilizar la organizaciñon. Y en cambio si la organización se aproxima al equilibrio explosivo, de lo que se trata es de encontrar elementos “ATRACTORES” que creen cuencas de atracción para que el sistema siga vivo.
De acuerdo con esta propuesta ya no se trataría de “elegir” entre orden o no-orden, libertad o jerarquía… No son elementos contradictorios, sino elementos necesarios AMBOS según el momento en que este atravesando el proyecto. En esa frontera del caos es donde la vida florece. Para que haya VIDA se requiere continua desestabilización, por lo que el “conflicto” se convierte en un elemento esencial para que en las organizaciones se impulsen dinámicas de cambio.
Sobre los valores y la cultura
La cultura es un elemento de cohesión organizacional, independientemente de su declaración. Y es que los valores que la soportan se construyen a través de la colisión de diferentes ideas, personas, creencias.
Se alertó sobre el ¿valor? de las declaraciones institucionales sobre los valores. En el entendimiento de que los valores no son una “cosa” ni una declaración de un estado beatífico. Por el contrario se conforman en lucha, en combate con lo que va ocurriendo. Se basa en lo que deseamos conseguir y con los límites éticos que cada cual tenemos.
Otra reflexión de interés fue observar que todos los procesos de cambio cuando se incian suelen ser minoritarios. Un grupo de personas no conformes con la realidad inician un proceso que en la medida que se construye alcanza (o no ) a ser mayoritario. Y es que la convicción no es un instante sino que se construye en la práctica. Es por ello que en muchos fenómenos de cambio, cuando las personas miran hacia atrás, cuesta entender cómo antes funcionaban de aquella manera.
Sobre la comunicación
La comunicación tampoco es una cosa, por lo que no cabe en un “plan de comunicación”. Comunicar es poner en común. Por ello lo nuclear es crear espacios, no artificiales, para que las personas nos podamos comunicar con naturalidad.
La cuestión es que a pesar de las constantes llamadas a la comunicación, las organizaciones están diseñadas para no comunicarse. Podemos discutir esta afirmación. Pero observar la distribución física de las oficinas y de los talleres habla más que mil argumentaciones. Todavía nos pesa el paradigma de Taylor, en el que comunicarse significaba parar la cadena de producción, “perder el tiempo”.
Por ello de nuevo la clave es como liberar la vida en las organizaciones. Como crear los espacios donde la comunicación pueda surgir.
Apareció también el tema de la transparencia y el derecho que las personas tenemos al secreto, a protegernos. Una cosa es que toda la información significativa para la toma de decisiones fluya y otra que se apele a la transparencia total. Como anécdota una observación. La transparencia absoluta implicaría que no nos ven, que no somos “visibles”.
A estas horas de la jornada decidimos que lo mejor era parar para poder hacer la “digestión”. Dejamos para la próxima sesión dos cuestiones tan potentes como el ejercicio del poder en las organizaciones y la apuesta por aumentar la autonomía de las personas y los equipos. Pero eso será el próximo 16 de marzo.
A modo de conclusión
Para mi este tipo de sesiones sirven para ir desvelando los cortinajes tras los que se oculta la realidad. Cuando en la conversación van surgiendo cuestiones tan relevantes como: conflicto, caos, retos, atractores, comunicación, introducir lo nuevo, procesos en construcción… la imagen que me viene es la de la VIDA. Por eso me sumo a esa propuesta que apuesta por llenar de VIDA las organizaciones. Además confío mucho en el conocido efecto mariposa porque creo que lo que hoy son semillas de cambio mañana podrá ser… cosecha fecunda.
