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bilgune: se hace camino al andar

Me pide Mikel que escriba este post. Seguro que él lo haría mucho mejor. Ya lo siento pero os tendréis que conformar en esta ocasión con mi crónica.

Hoy hemos celebrado la cuarta sesión de una serie de encuentros que han intentado acercar la oferta del programa bilgune a diversas personas interesadas en avanzar hacia formas de gestión más participativas.

Para ello hemos tenido la suerte de contar con el testimonio de representantes de dos de las organizaciones que han vivido la experiencia bilgune: Aikox y Coindata. (Gracias a Sandra, Oscar, Amalia y  Juan Ramón por compartir sus impresiones)

De una manera muy directa nos han trasladado que a través de las sesiones bilgune han ido aflorando las distintas cuestiones pendientes en cada organización y los retos que les pueden acercar a su visión de futuro.

Ni fórmulas mágicas, ni panaceas, simplemente el valor para mirar de frente a lo que acontece en la organización para darle nombre, para darle un carril de avance en sus respectivos proyectos de mejora y para escuchar la voz de las distintas personas que conforman cada organización, ¡casi nada!

Se ha hablado de los miedos y las resistencias que aparecen cuando se plantean estas cuestiones, de las distintas respuestas que damos las personas ante las mismas propuestas, de cual es el papel de la gerencia para impulsar estas dinámicas…

Se ha abierto un encendido turno de debate entre todas las personas que hemos participado en la sesión para tratar de “entender” lo que subyace a la propuesta bilgune.

Cada cual desde su creencia, desde su dificultad, desde su anhelo iba planteando distintas cuestiones para validar o cuestionar el valor de la propuesta bilgune.

Entre las ideas que yo me he llevado destaco las siguientes:

  • Bilgune proporciona un espacio de encuentro entre todas las personas de una organización del que pueden brotar iniciativas para incorporar los distintos puntos de vista que conviven en cualquier organización.
  • Así mismo impulsa el que se trabajen de manera colectiva aquellos retos que se han considerado más relevantes para el devenir de la organización en el momento en cuestión
  • Apuesta porque se incremente el protagonismo de las personas en la asunción de sus responsabilidades dentro de la organización
  • Anima a la gerencia a que ejerza su poder de una manera diferente: posibilitando que las personas tengan cada vez más poder
  • Permite que afloren tensiones y miedos enterrados y consigue que al menos algunos de ellos se diluyan al abordarlos
  • Permite que el proyecto se desarrolle a un doble nivel: al de cada persona que a través de su cuaderno de aprendizaje va dándose cuenta de sus áreas de mejora y al nivel organizativo donde se produce una mayor cohesión.

También han surgido diversos interrogantes que tenían que ver con:

  • Las condiciones previas necesarias para que la iniciativa se implante con ciertas garantías en una organización
  • La dificultad de vencer las resistencias de personas que son escépticas con este tipo de proyectos
  • El miedo de la gerencia a perder el control, a saber adaptarse a estas formas diferentes de gestionar
  • La dificultad de que este tipo de proyectos tengan continuidad en el tiempo y no se reduzcan a un momento de efervescencia pasajera

Como veis muchas cuestiones, mucha conversación y sobre todo constatar que todas las personas están “buscando” completar lo que les falta para poder seguir en el mercado de una manera más sana y duradera.

Yo soy optimista. Aunque los tiempos que vivimos son complicados aprecio una decidida voluntad de salir reforzados de esta coyuntura. Nadie dice que sea fácil aunque en compañía el camino siempre se hace más llevadero.

¡Suerte en el caminar!

¡ATERRIZAR EN LA REALIDAD! (3ª SESIÓN DEL PANEL DE EMPRESAS PREMIE→ bilgune)

Como ya se observa, bilgune se relata en tres sesiones y entre las tres forman un conjunto único.

Conviene no perder de vista esta cualidad de conjunto de bilgune para no quedarse ensimismado en alguna de sus partes. Gabriel Garcia Monzón (en adelante Gabi), hace un repaso de lo que es bilgune: Filosofía, Teoría y Práctica: Esta 3ª sesión es: “Definir las Líneas de Actuación”.

Definir es fijar con claridad la significación, el enunciado y las propiedades que designan unívocamente un objeto o una idea.

Así, resulta claro, que definir bien, es un paso previo-imprescindible para pasar a la acción. En el caso que nos ocupa, objeto o idea, será sustituido por los proyectos.

 En bilgune, estos proyectos de los que hablamos tienen que ser aceptados por todas las personas de la empresa: Ello supone trabajar en equipo. El trabajo en grupo tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Las ventajas son mayores, pero todas las personas deben colaborar. Para ejemplificar la importancia de la colaboración, Gabi puso como ejemplo el dilema del prisionero. En él se muestra que la estrategia dominante es siempre colaborar, la mejor manera de jugar a ganar-ganar.

Para trabajar en equipo, hay que aprender a hacer equipo: “Aprender es la base de todo” (sic).

Las organizaciones, y una empresa lo es, atraviesan diversas vicisitudes durante su existencia. Atraviesan éxitos/fracasos, problemas/soluciones…Pareciera que las organizaciones sufren estos vaivenes como si se tratara de las diversas caras de La Fortuna, como si las personas fuéramos víctimas de su capricho. bilgune propone un cambio de posición personal respecto de los acontecimientos, bilgune propone leer lo que nos acontece como protagonistas (1) (ver Sesión 2ª víctima/protagonista), leerlo como un RETO: un reto es hacerse cargo, buscar alternativas, buscar redes de apoyo. El primer reto que asume una organización que opta por la gestion participativa confiar.

Un reto que, si se acepta, tiene consecuencias estratégicas para la empresa en la medida en que las personas empiezan a aportar su propio conocimiento al conjunto de la organización; se trata de explorar que hay otras formas posibles, más participativas, de gestionar la organización.

Partimos de un programa de gestión, partimos de Premie, en apartado de “Gestión de Personas” donde nos ocupábamos de la formación de las personas, del estilo directivo de la gerencia, del grado de satisfacción de las personas de la empresa,…para pasar a personas gestionándose y personas satisfaciéndose en su gestión.

Y para entenderlo, hay que dividir:

  • La “gestión” propiamente dicha, que es un ciclo continuo de PDCA.
  • La “gestión participativa” que consiste en participar en el PDCA.
  • Sin olvidar el DAFO.

 ¿Y en qué parte del ciclo de PDCA?, en todo, pero de principio y concretamente en la “P”: planificar en la estrategia. ¿Qué proyectos son estratégicos para la organización? ¿Cómo vamos a ponerlos en marcha? ¿Quién(es) ocuparán el lugar del liderazgo? ¿Qué indicadores usaremos?,…

Sin olvidar qué somos y de donde venimos. Ello quiere decir que cada vez que se inicie un proyecto, hemos de volver sobre la filosofía (realimentarnos) que hace posible esta forma de gestionar la organización.

Antes de cerrar: ¿QUË TE LLEVAS? Así que nos vemos en la Mesa Redonda.

Saludos a todas y a todos

TAMBIEN LO PUEDES VER EN: http://blogs.berrikuntzazerbitzua.net/

BERRIKUNTZA ZERBITZUKO TALDEA____EL EQUIPO DEL SERVICIO DE INNOVACION

nos reunimos en TECNALIA 700 para La Jornada de Reciclaje de Personas Consultoras PREMIE

Este día 14 de noviembre nos juntamos las personas consultoras de Premie y el Equipo del Servicio de Innovación del Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia.

Nos reunimos 38 consultores (♀ + ♂), 15 justificaron su ausencia y 10 no dieron respuesta. El objeto es hablar de lo que llevamos en común entre el Servicio y las personas consultoras, y también para intercambiar opiniones, pareceres y experiencias. Lo primero fue la información de cómo nos ha ido en este tiempo en que cada uno se ha dedicado a su tarea.

En lo que hace al programa Premie, y a pesar de que la crisis aprieta con fuerza, hemos logrado mejorar la cifra de empresas que han elegido Premie para mejorar la gestión de su empresa y sus resultados. Ello se debe fundamentalmente al trabajo de todas las personas consultoras que en definitiva sois los que mejor conocéis el tejido de la pequeña empresa de Bizkaia. Así que entre Implantación y Consolidación tenemos 80 nuevas empresas, más la Auditorias por hacer. La media de personas empleadas/empresa en el conjunto de las empresas que concurren a Premie en este año 2.011 es de 14,98. Anoto este dato por cuantificar el cuadro, pero no es mi intención convertir este post en un informe económico; eso tiene otro lugar.


Más allá de los datos, creo que esta crisis tan omnipresente nos obliga a afilar el intelecto, a buscar formas de mejorar nuestras intervenciones y tratar de mejorar los modelos que presentamos.

¿Cuál es el lugar de Premie en la situación actual? ¿Qué sitio ocupa? Son preguntas sobre las que hay que reflexionar. Este hay que, en la situación actual, no es una elección, se ha transformado en un imperativo que no podemos aplazar; toda sugerencia será de ayuda.

Y aprovechamos nuestra reunión para contaros más cosas. Oihana Jauregui, de Tecnalia, nos dio datos sobre las Auditorias realizadas. Hablamos de bilgune, de cómo se gestó y de cómo queremos extenderlo y la importancia de abordar esta experiencia teniendo un sistema de gestión que permita construir proyectos estratégicos para las organizaciones.

Mostramos el video bilgune, tan sugerente en sus interpretaciones, junto con las acciones que hemos puesto en marcha y en los que esperamos vuestra presencia: Co-talleres, Proyecto Ko-sortzen, Foros en los que vuestra participación nos enriquece y la noticia del nacimiento de ARBELA.

Hicimos más. Nice Lazpita (Consultor y Coach Organizacional Sistémico; NORGARA), presentó una ponencia sobre “El Arte de Conectar” haciendo referencia sobre cuál es el lugar del consultor en la relación con la empresa, sobre saber definir cuál es el grado de madurez la empresa, sobre el momento histórico actual (incertidumbre, complejidad, gestión de personas, diversidad), Liderazgo Sistémico y, sobre todo: ¿Se dan en la empresa las condiciones para el cambio?

La ponencia fue de gran interés y un buen material de uso para siguientes reflexiones.

Esto fue parte de lo que pasó, lo importante es aquello que ha suscitado y las consecuencias que tendrá. De esto último, seguiremos hablando.

Un abrazo,

BERRIKUNTZA ZERBITZUKO TALDEA —- EL EQUIPO DEL SERVICIO DE INNOVACION

REALIZADA LA 2ª SESIÓN DEL PANEL DE EMPRESAS PREMIE→bilgune: ¡GANA EN INTERÉS!

A modo de recuerdo, evoco la primera sesión de bilgune. En ella se trabajó sobre conceptos que pertenecen a la persona: “mi reto personal”, “identidad desde la visión del cliente”, “identidad desde la visión de la propia organización”,… Esta segunda sesión de bilgune se inicia trabajando la “visión de futuro”, no desde lo personal de cada uno, sino desde la idea de que somos una organización constituida en empresa, lo que ya supone un cambio sustancial en lo que hace al punto de vista de cómo observamos la realidad.

Y es desde aquí, desde la organización, que hacemos la visión de futuro de la empresa. Para que la visión pertenezca a todas las personas, es obligado que éstas pongan en marcha algunas habilidades: conversar y escuchar, confiar y, sobre todo, “estar para el equipo”.

Ainhoa del Caso, comenzó la sesión preguntando por el cuaderno de aprendizaje y recuerdo que en mi primer post dije que habaría sobre él.

El cuaderno de aprendizaje tiene una doble valencia. Por un lado es personal y en él, cada persona anota sus reflexiones y sus ideas. Y además, esto que cada uno escribe en el cuaderno, tiene un destinatario que es el grupo, es decir, la organización. Cuando la organización recibe la reflexión de cada persona, establece un feed-back con cada persona y, a la vez, con todas las personas de la empresa y, así, lo que se transmite es conocimiento, subjetividad compartida, resolución de problemas y un largo etc.

De este modo, el cuaderno ocupa un espacio intermedio entre lo individual y lo colectivo. Pertenece a cada uno pero es para todos y, de esos todos, se enriquece cada uno. Esto, en definitiva, no es otra cosa que hacer cultura y sociedad; ¿cómo hemos podido olvidarnos de esto con lo importante que es?; hemos de reflexionar.

Por esto se habla en esta sesión de “la escucha”, cosa bien difícil. ¿Es la escucha un concepto? Yo digo que no. Podríamos llenar grandes tratados sobre la escucha sin llegar a atrapar lo que queremos decir. Yo prefiero decir que la escucha es un acto, más aún, es una predisposición a actuar de una manera que podemos llamar receptiva, y es por eso que escuchar produce cambios en las personas. Y añado, es la mejor base para crear la confianza.

Volvamos sobre la visión hacia 2.015. Ya sabéis que para localizar un objeto en un plano hacen falta tres puntos. Me imagino que para saber dónde queremos ir, también necesitaremos tres puntos. Aunque ya os imaginaréis que no hablo de tres puntos en un mapa, hablo del contexto que permite ir allí donde queremos estar, desde donde estamos.

Las personas participantes en esta sesión imaginaron el futuro de su empresa así:

  • Llegar a una facturación de 1 millón de €.
  • Mejorar la calidad de vida de las personas de la organización.
  • Nuevo sistema de de relaciones personales, personas contentas
  • Oficina sin paredes.
  • Estar bien posicionado en el mercado.
  • Líneas nuevas de negocio.
  • Dificultad para soñar por causa de la realidad económica.

Muy cierto este último comentario y muy realista. En lo que a mi hace, el término “soñar” no me gusta. Soñar es una manifestación de deseo, un acto psíquico que nos habla de la propia preocupación y cuya función es disminuirla. A mi me gusta más el término “imaginar”. Creo que imaginar contiene en sí el germen del malestar que se pretende resolver y cuando uno imagina cómo resolverlo, traza un plan que se enfoca a la resolución.

Me vais a permitir que cuente una parte de la vida de algunos grupos sociales que aún sobreviven en Africa. Añadir que ellos quieren seguir viviendo así, ellos aman su cultura.

Son grupos tribales de número reducido que viven en zonas desérticas y en riesgo de extinción. Su nivel cultural es bajo en lo que hace a la organización social. En cuanto a sus conocimientos, conocen el fuego, algo de agricultura, poco de metalurgia, casi nada de ganadería y son preferentemente cazadores y recolectores; el agua es un bien escaso y muy preciado.

Su vida cotidiana está muy ligada a la necesidad. Su mayor necesidad es la alimentación y, dentro de ésta, la necesidad de comer proteínas animales. Sin ellas, la vida del grupo peligra gravemente. Obtener proteína animal supone un esfuerzo enorme para toda la tribu. Antes de que la partida de caza se prepare para partir, durante una semana, las mujeres y los niños distribuyen en largas jornadas agua para sus cazadores. Para ello usan huevos de avestruz agujereado que llenan de agua y tapados con un botón de arcilla. Los entierran (en lugares acordados) para que los animales no los consuman y los cazadores sí.

Por fin sale la partida de caza, ¿cobrarán alguna pieza?

Ellos conocen su extenso territorio, conocen su escasez, conocen a los animales, cubren su necesidad de beber, distribuyen sus etapas,…En definitiva, organizan su estrategia, proveen sus necesidades y lo ponen todo de su parte para obtener el éxito: saben lo que quieren y, así, también saben quienes son.

Ya podéis perdonar el chapazo. Bien se que yo no soy el más indicado par enseñar lo que vosotros sabéis de sobra.

La participación de las personas que acuden a este panel fue excelente y siempre salimos de estas reuniones sabiendo más cosas que cuando entramos. Por eso, muchas gracias.

Saludos a todas y a todos

BERRIKUNTZA ZERBITZUKO TALDEA____EL EQUIPO DEL SERVICIO DE INNOVACION

Arbela. Bideak Eginez.