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El valor de lo efímero

Como comentaba Jorge en un reciente post hemos tenido problemas con el blog. A partir de mañana vamos a hacer una serie de trabajos para reconstruirlo y recuperar nuestra historia. Confiamos que el próximo lunes estaremos de vuelta y que el blog saldrá reforzado de esta situación de crisis. Así que pedimos disculpas por las molestias que esto os pueda originar.

 

De esta experiencia “traumática” me quedo con el sentimiento de que el blog forma ya parte importante en la vida del servicio. En cualquier caso sensaciones  contrapuestas. Por una parte constatación del “apego” que sentimos por este blog  y por otra necesidad de soltar ese mismo apego, pues todo es efimero, incluido este medio de comunicación.

 

La lección aprendida tiene que ver con valorar la importancia de abrir múltiples formas de comunicación con el exterior y con el valor de contar lo que nos sucede, las preguntas que se suscitan y algunas conclusiones que extraemos de las conversaciones en las que participamos.

 

A partir de mañana silencio de nuevo y a partir del lunes seguiremos con nuestras historias.

¡Adivina adivinaza! ¿Qué/Quién es bilgune?

Cómo recoge Mikel en el post anterior: ¡acaba de nacer un programa! (Oficialmente mañana cumple una semana tras un  parto natural en su casa, sita en las instalaciones de la imprenta Foral). ¡Y es que llenos de envidia de la situación de Saioa y de Mª Eugenia, nosotros también queríamos sentir la ternura de poder abrazar un bebé!.

 

Y cómo buenos padres y madres que somos estamos henchidos de satisfacción. Por aquí todo son sonrisas, turnos para cambiar los pañales, canto de nanas, compra de ropa para el bebé, paseos por el parque… ¡Vamos que no nos queda gota de tiempo ni para el aburrimiento ni para la queja!.

 

Es bien sabido que a los niños y a las niñas les encantan los cuentos y las adivinanzas así que nos hemos propuesto una especie de juego a través de este blog: ir escribiendo durante esta temporada una serie de breves notas en las que vayamos desvelando ¿Qué o quién es bilgune?

 

Y empiezo por un primer símil: bilgune es UNA PUERTA que solo se abre por dentro y que conduce a … un espacio vacío… que está esperando a llenarse de conversaciones y proyectos… con tal de que no nos incomode ni el silencio ni enfrentarnos a nuestros miedos ni afrontar nuestros deseos.

 

Y por hoy ya vale que el niño ya se ha dormido schhhhhhhhhhhhhhhhh!

 

Ha nacido un nuevo programa: ha nacido bilgune

 Es así de cierto. Tan cierto como que queremos que participes de este nacimiento. Y para participar necesitamos que leas este texto que te proponemos. Necesitamos de ti, de tu atención y de tu calma.

Lee este escrito línea por línea. Amarra cada significado con el anterior y con el siguiente.

No lo leas en diagonal. Necesitamos de tu consejo para mejorarlo y para que sea útil a todas las organizaciones. Tu experiencia enriquecerá a las demás personas y tú te enriquecerás con las de todas ellas.

Estamos hablando de un programa que tiene que ver con la empresa, con la manera de pensar la estrategia de la empresa, con la organización, con el negocio, con la forma de crear riqueza y cómo puede ser generada, aumentada y compartida con las personas que, contigo, viven el mismo espacio y la misma preocupación.

Creamos un lugar de reunión y eso es lo que significa bilgune.

Un lugar donde se reflexiona, se habla, se planifica. Es un círculo y representa al conjunto de todas las personas.

En ese lugar cada uno tiene su puesto y se representa a sí mismo.

Cada persona es una entre todas; el conjunto de las personas es la organización.        

Desde el Departamento de Promoción Económica, estamos convencidos de que el factor competitivo clave, hoy por hoy, es el conocimiento. Este conocimiento no reside en el seno de la organización, reside en las personas que construyen la organización. Es por eso que las organizaciones necesitan el acuerdo con las personas que las constituyen: Es la forma en que las personas se relacionan, se agrupan, se comunican y el modo en que forman equipos, lo que va a marcar la diferencia entre unas y otras organizaciones.

Un equipo no se constituye por mandato. La obligación es, con seguridad, la peor manera de instituir un equipo y si se hace de ese modo lo más seguro es que fracase. Construir un equipo requiere la aceptación de las personas que lo van a componer, y es así como se pueden armonizar aquéllas tareas que se desarrollarán posteriormente: Los tiempos, las funciones de cada cual, el lugar del liderazgo, si éste ha de ser rotatorio, etc. etc.

Este tránsito hacia la participación de las personas en la vida de las organizaciones se debe hacer bajo una condición. Esta condición es que la organización debe tener la capacidad de crear contextos en los que se favorezca la incorporación de las personas al trabajo de equipo.

Favorecer un entorno en el que las personas puedan asociarse en torno a proyectos estratégicos para la empresa, se puede hacer de maneras diversas.

No se llega a la convicción de abrir la participación solamente por una cuestión de necesidad, o por una cuestión de urgencia ante una crisis de mercado. La necesidad puede ser un inicio para empezar a pensar. Puede ser también un modo de percibir los cambios que se producen en el entorno y, tal vez, el comienzo de un cambio en el modo de pensar la organización.

A la participación se llega enfocando de otra manera la forma de mirar la realidad y entendiendo el cambio como mejora:

Es empezar a dar valor al aprendizaje de las personas.

Es transmitir el conocimiento de cada uno a la organización.

Es empezar a preguntar a cada persona quién es en la organización.

Es empezar por preguntar a cada persona qué es lo que tiene que decir sobre el desempeño de su trabajo.

Es aplicar conceptos novedosos de liderazgo y gestión.

Es escuchar, empatizar, confiar,…

bilgune propone un modo de hacer que favorece la creación de estos contextos. ¿Cómo lo hace?: Lo primero, contando con la voluntad y el compromiso de la gerencia en avanzar en el campo de la participación.

La gerencia explica a las personas de la organización el por qué quiere iniciar este recorrido con su apoyo.

En estas reuniones también participa el Consultor del Programa, que acompañará a la organización durante todo el desarrollo de los proyectos elegidos y la implantación del programa.   

bilgune no es un programa de autoayuda. No es seguir unas pautas indicadas en un libro, no es una copia.

Es un paso a la acción y para llevarla a cabo, el programa aporta el apoyo de una persona consultora homologada. Desde el inicio está con la empresa, en complicidad con la gerencia y con las personas. A través de algunas prácticas, las personas llegan a la propuesta-compartida de proyectos de valor para la organización. El consultor apoya a los equipos en el despliegue de los proyectos.

La cultura de la humanidad no se ha hecho en un día, ni siquiera en unos miles de años. El saber, la ciencia que poseemos, lleva, creo, millones de años de desarrollo. Aprendemos por transmisión de conceptos, por imitación, por la experiencia transmitida de personas que vivieron muchos años antes que nosotros y que nos la han legado. La sociedad ha sido capaz, aunque no en todas las épocas, de resolver problemas vitales para la especie, de inventar y de permitir el despliegue de la creatividad, individual y grupal que, en muchas ocasiones, ha dado lugar a cambios sociales y culturales que han mejorado la vida de las personas y de las sociedades.

Del individuo a la sociedad. Del conocimiento único al conocimiento diverso. De la creencia a la ciencia. La idea es favorecer y permitir la creatividad de cada persona y compartirla en el grupo.

Y este es uno de los “nudos” clave de bilgune: Preserva la individualidad de cada persona, estimula la creatividad propia, los liderazgos compartidos y la toma de decisiones responsables. Desde lo individual se lleva a lo colectivo de la organización, donde las propuestas y los proyectos adquieren sentido, dirección, temporalidad,… Siempre manteniendo este tránsito en continuo fluir entre lo individual çè lo colectivo y viceversa.

El despliegue inicial requiere 3 reuniones de unas 5 horas. Se hace reuniendo a todas las personas de la organización. Participan todas y se le pide a cada una de ellas que diga quién es cada uno en sí mismo y quién es cada uno en la organización.

No es este el lugar de desarrollar detalladamente el proceso que, como puedes imaginar, es siempre diverso según la organización en que se implante. Y este es otro de los valores de este programa: No crea un estándar universal, nace en la particularidad de cada organización.

Ya supondrás que desde este escrito inaugural no se puede desarrollar todo lo que es y será bilgune, pero puedes preguntarnos, y en nuestro blog del servicio encontrarás información sobre él y sobre otras cosas de interés.

Llegamos así a un punto que creemos fundamental en nuestra relación: el momento de los agradecimientos.

El primer agradecimiento a ti que nos has leído y después, agradecérselo en mucho a todas las personas que, desde hace años, han participado en la creación de este programa. Años de debates, propuestas, encuestas, reuniones, de imaginar nuevas situaciones… en fin, de crear bilgune en acto.

En este punto de los agradecimientos, se me ponen delante estas personas con sus nombres y tengo la tentación de escribirlos para que los conozcas. No lo haré… por ahora.

Nos iremos conociendo.

¡Habemus Decretos!

El pasado día 17 de marzo se han publicado en el Boletín Oficial de Bizkaia diversos Decretos relacionados con el Departamento de Promoción Económica.

 

Para nosotros es un hito importante pues es una forma simbólica de abrir las puertas a la presentación de proyectos que durante 2011 abrirán nuevas posibilidades

 

Dado lo extenso de la normativa os enviamos los links a los resúmenes de las iniciativas Premie, Xertatu, bilgune y al area de transformación basada en personas

 

Confiamos que a lo largo de este año nos iremos encontrando en torno a esos proyectos

Walter Pack: afrontando las dificultades para salir reforzados

El pasado jueves día 3 de marzo celebramos una reunión en los locales de Walter Pack. 

 

14 personas en torno a una mesa redonda compartiendo las explicaciones de los “jóvenes” Miguel Bernar y Lorea Azkona. La verdad es que resulto una tarde muy agradable e instructiva. 

 

El proyecto de Walter Pack empieza a ser  para nosotros un viejo conocido. De hecho en este mismo blog ya le hemos dedicado anteriormente algún otro post, aunque no por ello nos cansamos de escuchar la experiencia que cada vez que la oimos   nos sugiere cosas nuevas.

Para mi un momento muy interesante se produjo casi al inicio de la sesión cuando Miguel comentó cómo se inició el proyecto allá por 2.006.  Todo comenzó fruto de una inquietud. “¡Vale la empresa iba bien (la crisis todavía no había asomado su rostro por la ventana) pero … algo fallaba! Era cómo si en una cuadriga los dos caballos (La dirección y el taller) empujarán hacia caminos diferentes”

Y así empezaron a aflorar algunas contradicciones:

El poco tiempo real dedicado a atender las personas cuando, supuestamente, eran lo más importante de la organización

Las actitudes bien intencionadas ¿paternalistas? que no facilitaban precisamente el crecimiento de las personas de la empresa.

Así que con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo iniciaron un  camino cuyos primeros pasos son conocidos:

Visto bueno de la propiedad

Asunción en asamblea por amplia mayoría de la propuesta de “nuevo estilo de relaciones”

Implantación de un sistema transparente de información y comunicación

Equilibrio salarial y reparto de beneficios entre todos (y todas)

Modificación de la estructura organizativa por equipos autogestionados orientados al cliente

En este caso destacaría tres nombres:

El del propio Miguel: propietario y gerente, que supo dar un paso “atrás”, consciente de que su estilo de gestionar no era compatible con el proceso que se quería iniciar. Y con ese gesto de humildad facilitar la credibilidad del proceso. Varios años después fue nombrado coordinador general del proyecto tras la aprobación del equipo de pilotaje y con carácter provisional hasta que demostrase con hechos que su nuevo estilo de gestionar era ya coherente con la dinámica del proceso

El caso de Lorea también resulta ilustrativo, pues entro de becaria, para coger el teléfono y para labores archivo y en estos momentos desempeña un papel muy importante en la gestión financiera y administrativa de Walter Pack, así como en uno de los equipos de servicio al cliente

Se comentó también el caso de Gorka que era un hombre pegado a una máquina y que sin embargo ha volado a impulsar temas de I+D

En resumen la constatación empírica de que las personas, aunque a veces estemos llenos de barro por fuera, en nuestro interior contenemos mucho potencial. La cuestión es tener el suficiente ojo fino para ver el valor debajo del barro. Y eso empieza cuando CREEMOS en las personas, incluso en las que son diferentes a nosotros.

Entre las experiencias que nos contaron quiero entresacar las siguientes:

La sesión semanal que celebran, que denominan de compromiso, en la que los se reúnen representantes de todos los equipos para analizar si se comprometen (o no) al cumplimiento de los pedidos en curso en los plazos demandados por el cliente (o expresan que necesitan para poder alcanzar dichos plazos)

El sistema que tienen, a través de unos profesiogramas, para valorar a las personas que se incorporan al proyecto. Al cabo de un año en prácticas se decide su inclusión o no en Walter Pack de acuerdo con la valoración que hacen los propios compañeros en base a la actividad, calidad, motivación, polivalencia, disponibilidad… Se trata de que el propio equipo decida la incorporación de sus nuevos miembros

La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7 % el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.

En resumidas cuentas hemos hablado de:

construir confianza, sembrándola, tejiendo unas  relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión

brindar oportunidades para que aflore el talento

asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora

Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.

Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.

¡Gracias por la tarde que disfrutamos y a seguir en la brecha!

Una apuesta honesta: Fabricaciones EDER

El jueves 10 de marzo Fabricaciones Electromecánicas EDER nos abrió sus puertas. Y nos las abrió de par en par porque allí nos plantamos 10 personas para ver y tocar su proyecto de co-gerencia, una apuesta por abrir la responsabilidad de decidir el rumbo de la empresa a todas las personas que acepten el reto. Una oferta, creo, muy honesta que parte de su gerente, Eduardo, y que han asumido unas cuantas personas; más o menos un tercio de la plantilla. Tuvimos la oportunidad de estar con algunas de ellas (Narva, Berta y Miguel). A todos ellos muchísimas gracias por enseñarnos ese pedacito de intimidad.

EDER es una empresa del sector de automoción. No es ajena a las dificultades que todas las empresas de ese campo están soportando, como pueden. Han vivido recientemente un ERE y esas cosas no dejan el terreno bien arado como para sembra nuevos modos de gestionar la empresa de forma compartida. Las desconfianzas son comprensibles y no todas las personas están en disposición de responder afirmativamente al reto de asumir el poder de la empresa, con todo lo que conlleva, incluida la responsabilidad. Por responsabilidad hay que entenderla como responder a los retos, como “encargarse” de una realidad que puede mejorarse. Y para encargarse hay que desear mejorar esa realidad y confiar en que con nuestro empuje puede hacerse. No siempre es sencillo aunar deseo y confianza y de eso creo que todos/as podemos decir algo.

Gabriel, el consultor que ha venido acompañando a EDER desde hace años, nos comentaba que EDER ya tenía la “caja llena de herramientas”. Calidad, excelencia, mejora, procesos, innovación… lo habían experimentado todo. Pero faltaba quizá lo nuclear: dar a las personas la oportunidad de ser protagonistas de su propio destino. Y en estas andan.

Ya empiezan a ver los primeros frutos. Ese grupo de personas (grupo de avance, lo llaman) que co-gerencia la empresa está dotando de enorme impulso a todos los proyectos. No es sólo la cabeza del gerente o de los mandos intermedios, ahora es la cabeza y el corazón de muchas otras personas que no se conforman con hacer sólo las tareas de su “puesto” sino que se encargan de llevar a delante estos proyectos. Y, claro, las cosas avanzan más y mejor. Todos/as manejan la misma información sobre la empresa y son conscientes de la importancia de cada pequeño o gran proyecto para que el barco en el que van navegue con buen rumbo.

Abrirnos las puertas a 10 personas tiene el riesgo de que te den feed-back. Más aún si tenemos en cuenta que éramos 4 de la Diputación y 6 consultores/as. Se supone que nos pagan por saber y a veces nos lo creemos. Y nos atrevimos a darles unas cuantas recomendaciones: ser muy transparentes, evitar la ansiedad por el cambio rápido y porque todas las personas se involucren ya, trabajar mucho la comunicación para que cada vez más personas asuman el reto, intentar evitar las cosas que distorsionan (desequilibrios salariales, falta de información…), dar espacios individuales a las personas… Un verdadero chorreo de ideas. Eduardo, Berta, Narva y Miguel nos soportaron estoicamente. Espero, de veras, que algo les está siendo útil.

Esto es todo amigos. Mucho ánimo a EDER porque el futuro lo están escribiendo hoy.

Silencio administrativo

Todos los planetas, galaxias y demás entes siderales se han alineado para machacar nuestro blog. Hemos estado fuera de servicio unos días pero gracias al esfuerzo de Iparbit por fin estamos en el aire de nuevo.

Es una sensación extraña esto de estar sin blog. Le hemos cogido el gusto a esto de contar nuestras experiencias e inquietudes y hemos tenido un puntito de ansiedad por encontrarnos mudos, en cierto modo. Paradójico, después de haber pasado la mayor parte de nuestras vidas sin mostrarnos públicamente en la red.

Bueno, ya estamos de vuelta.

¡EL MILAGRO DE LOIOLA!

Desde el corazón de Gipuzkoa, desde el valle del Urola, 4 azpeitiarras nos regalaron el pasado viernes un subidón de moral y de adrenalina.

Nos sentimos absolutamente contagiados de la pasión con la que Juan Mari, Iñigo, Koldo y Gotzon expusieron el proceso de transformación que están impulsando en Grumal, S.L. ¡Nos dejaron “agrumados”!. Evidenciaron que la alegría es un gran motor para avanzar.

Tras las dos sesiones anteriores en las que habíamos debatido ampliamente sobre los procesos de transformación organizativa queríamos “ver y sentir” alguna experiencia en acción para entender en la práctica cómo se pueden impulsar estas propuestas. Y la verdad es que todas nuestras expectativas fueron ampliamente desbordadas por la fuerza y la “fe” con la que estos 4 ilustres convencidos explicaron sus vivencias.

Mucho más que lo que contaron, fue cómo lo hicieron. Se les salía el corazón en cada una de sus intervenciones. Nos llevaban ventaja pues ellos la semana anterior ya habían estado “disfrutando” de lo lindo preparando su presentación. Comentaron además que al hacer el esfuerzo de recoger la historia de este último año se habían dado cuenta de la profundidad del cambio experimentado desde que el pasado 23 de abril celebraran una jornada de reflexión colectiva en Loiola para afrontar con crudeza la difícil situación económica a la que se enfrentan, con riesgo de cierre forzado por falta de liquidez y rentabilidad.

Pero vayamos al principio. Grumal nació del impulso de 4 personas allá por 1.978 y tuvo un crecimiento espectacular, llegando , en sus buenos tiempos a ser más de 300 personas.

Desde setiembre de 2007 ya empezaron a notar los efectos de la crisis que llegaba y se produjo una caída espectacular de ventas, resultados y personal en plantilla que ha puesto en riesgo su supervivencia.

Por una serie de conjunciones astrales en octubre de 2009 llegó a Grumal una suerte de profeta en esto de la apuesta por otras formas de hacer empresa que es Elias Pagalday. Y así suave suave empezaron a ocurrir cosas, al principio imperceptibles pero que manifestaban que la forma de hacer las cosas empezaba a cambiar.

Y así se fueron sembrando las condiciones para que el 23 de abril unas 40/50 personas (de un total de 180), con la facilitación de Alfonso Vázquez, se reunieran en un hotel anexo al santuario de Loiola para hacer una especie de catarsis sanadora. Se trataba de regalarse un día para sacar de las tripas y poner voz a todos aquellos elementos que habían posibilitado el éxito de Grumal en el pasado y aquellos otros elementos que habían propiciado el fracaso actual. Había licencia para decirse de todo, para sacar todos los trapos sucios, mostrar las vulnerabilidades, para cuestionar todo… y para luego adquirir el compromiso de no perder fuerza ni energía en el pasado sino en lo nuevo que deseaban construir entre todos y todas.

Hubo mucha sinceridad y se pudo expresar todo aquello que necesitaba ser dicho para poder liberarse. También hubo bastante consenso en el diagnóstico. Un elemento muy significativo que afloró es que muchos de los factores que habían facilitado el éxito en los momentos iniciales eran los que estaban lastrando el presente. Había que soltar aquellas mochilas que aunque fueron útiles ya no lo eran.

En gran medida aquel “glorioso” día sirvió para desactivar el pasado y empezar a generar complicidades en un colectivo que o creía en sus propias posibilidades o estaba abocado a la desaparición.

Otra de las cuestiones clave fue constatar que dado que los conflictos ocurren la mejor receta es afrontarlos abiertamente para buscar cauces de solución.

Percibieron que la base del nuevo proyecto que entre todos querían alumbrar tenía que ver con generar lazos de confianza basados en la transparencia, la honestidad y la generosidad, donde todas las personas están al servicio del colectivo y del proyecto común.

Así que emulando a Argiñano compusieron su propia receta para el cambio cuyos ingredientes declarados han sido: 30 gramos de Debate, un chorrito de Cambio, 2 tazas de Autonomía, Cuestionamiento abundante, Dimensión humana, al gusto, 1 manojo de Conflicto, Licor Jerarquía, 1 pellizco de Sensación de Caos, 2 litros. de caldo de Participación, ½ kg. de Complicidad, 3 ud. de Rapidez, 4 claras de Conocimiento y 2 yemas de Confianza.

Y sobre todo mucho arte y paciencia para ir dando vueltas a todos los ingredientes para que compacten una buena masa

Han renunciado a convencer a nadie de la bondad de estas propuestas, más bien se trataba de invitar a recorrer de forma colectiva este camino. Y así se ha ido produciendo en paralelo tanto un cambio en la mentalidad de las personas cómo un nuevo diseño de la arquitectura organizativa basada en la creación de unidades con dimensión humana que se apropian de su propio trabajo, que se responsabilizan de procesos completos con significado en función del cliente o mercado al que se dirigen, y que tienen la libertad de reaccionar de manera autónoma ante cualquier oportunidad interna o externa que se presenta.

Y es que aunque parezca paradójico el hecho de que la información fluya “sin control” por parte de nadie permite que los conflictos y las oportunidades se puedan gestionar en el momento en que s e detectan. Más o menos dijeron que en vez de temer al caos hay que entrar en él para buscar la forma de superarlo.

Otra de las ideas que expusieron tenía que ver con generar espacios para que aflore lo que hay: el potencial de las personas, los espacios para comunicarse y compartir, los problemas… Así nos hablaron de los hazitegiak (los semilleros) donde todas las personas identifican problemas que detectan para tratar de cosechar soluciones que los eliminen a través de los Ereile taldeak, o sea grupos autónomos de resolución de problemas.

Muchas ideas, muchas propuestas, muchas anécdotas…pero sobre todo mucha alegría. Como nos contaba Gotzon en nuestro interior conviven dos lobos que pelean entre ellos: uno simboliza el optimismo y el otro el pesimismo, y siempre gana aquel al que más alimentamos. ¡Así que a aplicarse el cuento!. Cada situación complicada esconde una oportunidad con tal de que así lo creamos.

Al ir concluyendo expresaron que al principio el proceso era inimaginable. Además están sorprendidos por la velocidad a la que los cambios se han ido sucediendo. Este proceso que ellos denominan “ lo de Loiola” les pone… las pilas, les ha sacado de su zona de comodidad y, lo que es mejor, les está permitiendo disfrutar de este apasionante viaje que se sigue reescribiendo en cada paso.

¡Gracias al cuarteto de Grumal por su generosidad! Seguro que gracias a ellos disfrutaremos un poco más de este fin de semana de Carnavales observando que los disfraces que veamos no son tanto una máscara que oculta la cara sino la oportunidad que nos damos para aflorar alguna de las caras que también tenemos por dentro.

Eutsi goiari!

Arbela. Bideak Eginez.