Debate para el impulso de procesos de transformación organizativa

Cómo dice una canción del grupo Ska-p: “Insistimos”. Así que ayer, día 18 de febrero, nos volvimos a juntar de nuevo para seguir profundizando en cómo se puede avanzar en procesos de transformación organizacional basados en personas.

Últimamente esta referencia se está convirtiendo en una cantinela, tan sugerente cómo escurridiza. Así que nada mejor que juntarse con otras personas igualmente deseosas de ver lo que subyace debajo de las formas organizativas para tratar de llegar al meollo de la cuestión.

Al más puro estilo de Alfred Hithcock, Alfonso Vázquez lanzó con mucho suspense una serie de preguntas que generaron a partes iguales desasosiego y deseo de encontrar respuesta. Entre esas preguntas rescato las siguientes:

¿qué es lo que impide que, a pesar de la “buena intención” en las organizaciones  no ocurra lo que deseamos en estos procesos?

¿Qué impide el despliegue de estos procesos de transformación?

¿Cómo podemos desplegar las capacidades de las personas de forma libre y en cooperación?

¿Qué contexto le damos al trabajo para que se pueda expresar de la forma más enriquecida posible?

Ya sé que no lo vas a hacer, pero te propongo que antes de seguir leyendo busques tus propias respuestas, que seguro que para ti van a ser incluso más válidas que lo que aquí voy a ir exponiendo. (Sobre todo porque en el fondo YA sabemos lo que nos ocurre, aunque todavía no accedamos a esa sabiduría interior)

Empezamos el debate y la conversación con dos ideas:

En las organizaciones, y en muchos ámbitos de la vida, las personas estamos “sustituidas, mutiladas” por nuestro ROL. Así que yo en vez de ser quien soy, me reduzco a la función que el organigrama establece y los demás me ven así: el jefe, la encargada, el operario de planta, la responsable de calidad… Nos dejamos condicionar por nuestro rol y ello condiciona nuestro modo de actuar y marca nuestras relaciones sociales.

También recordamos que igual que en astronomía se habla de la visión de paralaje, en las organizaciones el lugar que ocupamos condiciona nuestra mirada y cómo nos miran. Así que no es de extrañar que ante un mismo hecho quien dirige y quien es dirigido tengan visiones distintas, incluso contrapuestas. Convendría dejar de pretender que los demás “vean” lo mismo que yo, porque simplemente ven diferente. Y es que asumir que las miradas son diferentes puede ser frustrante… o enriquecedor. ¡Es una opción! (¿Cuántas veces nos quejamos con amargura de que “el otro” no nos entiende mientras nosotros tampoco entendemos “al otro”?)

Por supuesto de nuevo salió a relucir el argumento estrella de otras sesiones: “no somos conscientes de la lógica con la que descodificamos la realidad”. Nos parece tan natural que ni la cuestionamos, cuando es precisamente la causa de ver lo que vemos y de no ver lo que no vemos.

Parece que el rio Artibai y la ría de Bilbao han hablado telepáticamente estos días. Así que en el curso de la conversación hemos recordado los “fundamentos” de la lógica empresarial imperante, a saber:

Las organizaciones surgen como una forma de PROPIEDAD que la constituye.

La propiedad instaura un PODER ejecutivo para que impulse aquello para lo que le contrata.

El poder lo primero que hace es crear una ORGANIZACIÓN para estructurar los recursos para poder alcanzar sus objetivos.

Asi mismo para poder dirigir se dedica a PLANIFICAR, no tanto para tratar de “adivinar” lo qué va a ocurrir cómo para hacer descender su poder a través de las distintas capas organizativas. Y claro para cerrar el círculo también instaura un SISTEMA DE CONTROL para que la planificación se cumpla.

¡Lógico!. ¿seguro?

Y en este ciclo continuo, alimentado por esta lógica, ¿a quién le puede extrañar que las personas no encontremos espacio para formas de participación más amplias?

Para tratar de subsanar las dificultades que inevitablemente surgen, la dirección suele introducir “EN LA PERIFIERIA ORGANIZATIVA” distintos planes (de comunicación, de motivación…) y equipos (de innovación, de calidad…) que no dan los resultados esperados porque no penetran en el NUCLEO DEL TRABAJO.

Ante este panorama la propuesta que se lanzó es afrontar la cuestión en su raíz que no es otra que … la necesidad de cambiar radicalmente la concepción del trabajo.

Y es que si el TRABAJO COGNITIVO es la integración de pensamiento/emoción(deseo) y acción hace falta evolucionar hacia formas organizativas en las que el trabajo en cooperación y en libertad sean la manera habitual de funcionar. Y aquí una advertencia clara: cuando la organización cercena la libertad, el ejercicio de la libertad de las personas deriva precisamente hacia la inhibición, la fuga o el boicot.

Así que ante este panorama dos propuestas:

Ha ce falta tomar conciencia del efecto que esta lógica tiene para poder “desmontarla” y sustituirla por otra más adecuada. Como decía Albert Einstein: “No podemos resolver los problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos”.

Aunque para ello las más de las veces sea necesario llegar hasta el fondo del problema para ver lo ineficiente de esta lógica tan asumida como inconveniente. Ya sabemos que esto da mucho vértigo pero nada mejor que DAR VOZ a los conflictos, a lo excluido para que expresen cuales son las contradicciones, las limitaciones… para poder pasar a otra manera distinta de organizarse y regularse. Y es que en este proceso el momento crucial se produce cuando se descubre que con esta forma de pensar no hay manera de resolver los problemas que queremos resolver.

Porque ese será el momento de la ACCION. Cómo se dice el libro El tao de los líderes, “en la acción el momento lo es todo”. Así que en ese momento habrá llegado la hora de desestructurar lo que no funciona para alumbrar nuevas estructuras en las que las personas queramos, podamos y sepamos funcionar en equipos con significado, con sentido y con libertad para desplegar nuestras capacidades.

Este proceso no es algo lineal, ni replicable, ni idílico… es un camino de avance que va encontrando cada paso para seguir avanzando y alumbrando nuevas posibilidades a medida que se van afrontando los distintos conflictos que van emergiendo. Y aquí otra advertencia: la lógica de la que hablábamos antes, aparece por doquier para reproducir los esquemas limitantes y tiende a vestir de diferente lo que es igual, así que máxima atención para desvelar estos intentos de falso cambio.

A continuación Maite Dárceles expuso 8 propuestas para procesos de migración organizativa extraídas del libro de Alfonso Vázquez: “El modelo vasco de transformación empresarial”. Me resisto a transcribirlas para que no parezcan una receta mágica cuando no pretender serlo. Eso sí rescato como ideas fuerza las siguientes:

Reforzar los debates abiertos sobre quiénes somos y quién queremos ser para que se produzca a nivel interno una especie de catarsis sanadora

Que las personas y los equipos se apropien de lo que hacen para que tomen conciencia de su propio poder y potencialidad

Crear equipos suficientemente estables para que desarrollen proyectos con significado y combinarlos con otros equipos más esporádicos para impulsar el ámbito de la innovación

Impulsar el debate sobre el significado del ejercicio de la dirección y sobre la necesidad de crear contextos para que las formas autoorganizadas y autorreguladas tomen el relevo de las formas burocráticas

Desde luego con estos planteamientos alimentados desde otra lógica seguirá habiendo mil conflictos… pero en esta ocasión se tendrán mejores recursos para afrontarlos en mejores condiciones.

Mañana intensa, preguntas, dudas, discrepancias, confusión, caos… y mucha vida. Para la próxima sesión el 4 de marzo, la propuesta es compartir una experiencia en curso sobre una organización en proceso de cambio para poner caras y ojos a estas ¿teorías?.

Confío que quienes asistieron lleven el debate y el virus de la duda a sus respectivos entornos laborales. ¡Que siga el debate!

2 Responses to “Debate para el impulso de procesos de transformación organizativa”

  1. Muchas gracias, Borja. De los múltiples temas que tratas, me quedan ganas de tratar dos de ellos en mayor profundidad: El cómo nuestros roles nos configuran sin que lo sepamos y el cómo nuestras lógicas cuasinaturales se nos ocultan mientras operan en nuestros actos y decisiones. ¿Hasta qué punto el “vértigo” ante los procesos de transformación (despacio, poco a poco…) no es el vértigo a desafiar la lógica que, sin saberlo, nos ha hecho llegar hasta lo que somos -o parecemos ser-?
    Pues, como estos artilugios no dan para mucho, dos citas; una, de Marx: “La gente construye su propio cerebro, pero no lo sabe.”
    Y otra de Zizek: “Un yo libre no sólo integra perturbaciones, las CREA, explota toda forma o stasis (conflicto interno) dada. Este es el nivel cero de lo “mental” llamado por Freud “pulsión de muerte”: la Cosa traumática definitiva es el encuentro del yo consigo mismo.”

  2. […] las dos sesiones anteriores en las que habíamos debatido ampliamente sobre los procesos de transformación organizativa queríamos “ver y sentir” alguna experiencia en acción para entender en la práctica cómo se […]

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