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Hemos preguntado a las empresas, ¿tenéis dinámicas de participación intensas?

Aprovechando que el Nervión (o el Ibaizabal) pasaba por aquí, hemos hecho unas cuantas preguntas a una muestras de empresas de Bizkaia de menos de 100 personas en plantilla. Ya sabéis que todos los años hacemos un estudio sobre RSE y este año hemos añadido algunas cuestiones sobre la participación en las empresas.

Las preguntas las respondía la dirección de las empresa (el gerente, la directora general…) y un 38,8% de estas personas nos dice que en su empresa sí existen procesos de participación intensos de las personas Ahora bien, cuando les preguntamos si conocen otros casos de empresas en los que haya estos procesos intensos sólo un 8% nos dicen que sí conocen.

Curioso. Parece reflejar una doble vara de medir. Juzgamos lo que hacemos con benevolencia pero al otro no le condecemos esa posibilidad. Y esto genera inmediatamente unas preguntas: ¿realmente casi el 40% de las empresas tiene dinámicas de participación intensas? ¿qué están entendiendo por participación intensa de las personas en la organización? ¿por qué no ven esas mismas dinámicas en otras organizaciones? ¿cuál será el porcentaje real de empresas que sí apuesta por espacios abiertos para las personas?

Tendremos que poner en cuarenta esas cifras, pero sin negar su valor.

También preguntábamos sobre las consecuencias y el contexto de los procesos de participación.  Ved qué bonita paradoja: casi un 90% cree que la mejora de la competitividad pasa por la mayor participación e implicación de las personas y al mismo tiempo ese 90% cree que es necesario procedimentalizar mejor los sistemas de gestión. ¿Qué entiende ese 90% por participación e implicación? Huele a que quieren que las personas se impliquen, se responsabilicen, curren más… pero dentro de la norma, del marco procedimental, sin salirse del tiesto. Esto se refuerza con que sólo el 20% entiende que la mayor implicación pasa por la creación de espacios poco organizados o muy libres.

 

Y hasta aquí hemos llegado. No vamos a aburrir más. Si queréis el informe (6 páginas de nada) pinchad aquí.

 

son las personas las que crean la economía abierta

Sucedió en EUTOKIA (18f_2011).

De la mano de los consultores artesanos {Julen Iturbe, David Sánchez y +} se montó este encuentro de personas que cuentan su hacer con este nuevo concepto, economía abierta/empresa abierta, que nace como un efecto de la evolución de la sociedad: Entornos distintos, personas distintas, propuestas distintas.

En tiempo no muy lejano esta ecuación se valoraría como una debilidad del sistema, una entropía. Pero no es así. Más que debilidad, es fuerza. Ante un entorno sin futuro preciso, un futuro que no admite certezas ni mucho menos garantías, son las propias personas quienes sostienen su propio deseo. Las personas se relacionan entre personas y constituyen proyectos, perecederos, que tienen vida en tanto sean impulsados por ellas mismas.

Este acto constituye una red con características propias muy alejada de la idea de “fortaleza”: Sin muros y de carácter universal. En este carácter cabe de todo. Cabe lo que denominamos “bueno” y lo que denominamos “malo”, pero este concepto ya existía antes con la intención de regular la vida de las personas de este mundo, cada vez más pequeñito y cada vez más acelerado. Pero estos calificativos son sólo parte de un consenso que se ponen en revisión, y cada vez más, con un valor relativo.

En el lugar nos encontramos gente diversa: Investigadores tecnólogos, consultores, empresarios, educadores, gente de la administración y todo aquél que quiera participar en este concepto de economía abierta.

¿Y qué es la economía abierta/empresa abierta? Como dijo David Sánchez, “pensamos en ello”. Tal vez no pueda tener una definición concreta en tanto no pertenece al mundo de los conceptos, sino al mundo de la diversidad de las personas, aunque, probablemente, comparta algunas actitudes: situarse en el entorno, compartir las ideas, investigar, poseer habilidades de información, entender el mundo como algo transparente, considerarse como uno pero en red, elaborar el conocimiento propio… ¿quién da más?

Vinieron las exposiciones. No entraré en cada una de ellas. Todas fueron interesantes, algunas cerebrales, otras más ligadas a la acción. Las ideas corrieron por la sala (también abierta): Expandir conocimiento, cultura del boceto frente a lo perfectamente acabado, creación de contextos frente a la creación de guiones, comunidades de prácticas, etc. etc.

A mí me gustó mucho y me gusta ver que aún se pueden abrir campos en los que suceden otras cosas en donde crear es más que resolver problemas.

Gracias y abrazos.

Debate para el impulso de procesos de transformación organizativa

Cómo dice una canción del grupo Ska-p: “Insistimos”. Así que ayer, día 18 de febrero, nos volvimos a juntar de nuevo para seguir profundizando en cómo se puede avanzar en procesos de transformación organizacional basados en personas.

Últimamente esta referencia se está convirtiendo en una cantinela, tan sugerente cómo escurridiza. Así que nada mejor que juntarse con otras personas igualmente deseosas de ver lo que subyace debajo de las formas organizativas para tratar de llegar al meollo de la cuestión.

Al más puro estilo de Alfred Hithcock, Alfonso Vázquez lanzó con mucho suspense una serie de preguntas que generaron a partes iguales desasosiego y deseo de encontrar respuesta. Entre esas preguntas rescato las siguientes:

¿qué es lo que impide que, a pesar de la “buena intención” en las organizaciones  no ocurra lo que deseamos en estos procesos?

¿Qué impide el despliegue de estos procesos de transformación?

¿Cómo podemos desplegar las capacidades de las personas de forma libre y en cooperación?

¿Qué contexto le damos al trabajo para que se pueda expresar de la forma más enriquecida posible?

Ya sé que no lo vas a hacer, pero te propongo que antes de seguir leyendo busques tus propias respuestas, que seguro que para ti van a ser incluso más válidas que lo que aquí voy a ir exponiendo. (Sobre todo porque en el fondo YA sabemos lo que nos ocurre, aunque todavía no accedamos a esa sabiduría interior)

Empezamos el debate y la conversación con dos ideas:

En las organizaciones, y en muchos ámbitos de la vida, las personas estamos “sustituidas, mutiladas” por nuestro ROL. Así que yo en vez de ser quien soy, me reduzco a la función que el organigrama establece y los demás me ven así: el jefe, la encargada, el operario de planta, la responsable de calidad… Nos dejamos condicionar por nuestro rol y ello condiciona nuestro modo de actuar y marca nuestras relaciones sociales.

También recordamos que igual que en astronomía se habla de la visión de paralaje, en las organizaciones el lugar que ocupamos condiciona nuestra mirada y cómo nos miran. Así que no es de extrañar que ante un mismo hecho quien dirige y quien es dirigido tengan visiones distintas, incluso contrapuestas. Convendría dejar de pretender que los demás “vean” lo mismo que yo, porque simplemente ven diferente. Y es que asumir que las miradas son diferentes puede ser frustrante… o enriquecedor. ¡Es una opción! (¿Cuántas veces nos quejamos con amargura de que “el otro” no nos entiende mientras nosotros tampoco entendemos “al otro”?)

Por supuesto de nuevo salió a relucir el argumento estrella de otras sesiones: “no somos conscientes de la lógica con la que descodificamos la realidad”. Nos parece tan natural que ni la cuestionamos, cuando es precisamente la causa de ver lo que vemos y de no ver lo que no vemos.

Parece que el rio Artibai y la ría de Bilbao han hablado telepáticamente estos días. Así que en el curso de la conversación hemos recordado los “fundamentos” de la lógica empresarial imperante, a saber:

Las organizaciones surgen como una forma de PROPIEDAD que la constituye.

La propiedad instaura un PODER ejecutivo para que impulse aquello para lo que le contrata.

El poder lo primero que hace es crear una ORGANIZACIÓN para estructurar los recursos para poder alcanzar sus objetivos.

Asi mismo para poder dirigir se dedica a PLANIFICAR, no tanto para tratar de “adivinar” lo qué va a ocurrir cómo para hacer descender su poder a través de las distintas capas organizativas. Y claro para cerrar el círculo también instaura un SISTEMA DE CONTROL para que la planificación se cumpla.

¡Lógico!. ¿seguro?

Y en este ciclo continuo, alimentado por esta lógica, ¿a quién le puede extrañar que las personas no encontremos espacio para formas de participación más amplias?

Para tratar de subsanar las dificultades que inevitablemente surgen, la dirección suele introducir “EN LA PERIFIERIA ORGANIZATIVA” distintos planes (de comunicación, de motivación…) y equipos (de innovación, de calidad…) que no dan los resultados esperados porque no penetran en el NUCLEO DEL TRABAJO.

Ante este panorama la propuesta que se lanzó es afrontar la cuestión en su raíz que no es otra que … la necesidad de cambiar radicalmente la concepción del trabajo.

Y es que si el TRABAJO COGNITIVO es la integración de pensamiento/emoción(deseo) y acción hace falta evolucionar hacia formas organizativas en las que el trabajo en cooperación y en libertad sean la manera habitual de funcionar. Y aquí una advertencia clara: cuando la organización cercena la libertad, el ejercicio de la libertad de las personas deriva precisamente hacia la inhibición, la fuga o el boicot.

Así que ante este panorama dos propuestas:

Ha ce falta tomar conciencia del efecto que esta lógica tiene para poder “desmontarla” y sustituirla por otra más adecuada. Como decía Albert Einstein: “No podemos resolver los problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos”.

Aunque para ello las más de las veces sea necesario llegar hasta el fondo del problema para ver lo ineficiente de esta lógica tan asumida como inconveniente. Ya sabemos que esto da mucho vértigo pero nada mejor que DAR VOZ a los conflictos, a lo excluido para que expresen cuales son las contradicciones, las limitaciones… para poder pasar a otra manera distinta de organizarse y regularse. Y es que en este proceso el momento crucial se produce cuando se descubre que con esta forma de pensar no hay manera de resolver los problemas que queremos resolver.

Porque ese será el momento de la ACCION. Cómo se dice el libro El tao de los líderes, “en la acción el momento lo es todo”. Así que en ese momento habrá llegado la hora de desestructurar lo que no funciona para alumbrar nuevas estructuras en las que las personas queramos, podamos y sepamos funcionar en equipos con significado, con sentido y con libertad para desplegar nuestras capacidades.

Este proceso no es algo lineal, ni replicable, ni idílico… es un camino de avance que va encontrando cada paso para seguir avanzando y alumbrando nuevas posibilidades a medida que se van afrontando los distintos conflictos que van emergiendo. Y aquí otra advertencia: la lógica de la que hablábamos antes, aparece por doquier para reproducir los esquemas limitantes y tiende a vestir de diferente lo que es igual, así que máxima atención para desvelar estos intentos de falso cambio.

A continuación Maite Dárceles expuso 8 propuestas para procesos de migración organizativa extraídas del libro de Alfonso Vázquez: “El modelo vasco de transformación empresarial”. Me resisto a transcribirlas para que no parezcan una receta mágica cuando no pretender serlo. Eso sí rescato como ideas fuerza las siguientes:

Reforzar los debates abiertos sobre quiénes somos y quién queremos ser para que se produzca a nivel interno una especie de catarsis sanadora

Que las personas y los equipos se apropien de lo que hacen para que tomen conciencia de su propio poder y potencialidad

Crear equipos suficientemente estables para que desarrollen proyectos con significado y combinarlos con otros equipos más esporádicos para impulsar el ámbito de la innovación

Impulsar el debate sobre el significado del ejercicio de la dirección y sobre la necesidad de crear contextos para que las formas autoorganizadas y autorreguladas tomen el relevo de las formas burocráticas

Desde luego con estos planteamientos alimentados desde otra lógica seguirá habiendo mil conflictos… pero en esta ocasión se tendrán mejores recursos para afrontarlos en mejores condiciones.

Mañana intensa, preguntas, dudas, discrepancias, confusión, caos… y mucha vida. Para la próxima sesión el 4 de marzo, la propuesta es compartir una experiencia en curso sobre una organización en proceso de cambio para poner caras y ojos a estas ¿teorías?.

Confío que quienes asistieron lleven el debate y el virus de la duda a sus respectivos entornos laborales. ¡Que siga el debate!

¿Es necesaria la participación intensa? A debate en el Foro Bilbao

El miércoles 16 de febrero hemos tenido un nuevo encuentro del Foro Bilbao. Madrugadores (8.30h) y puntuales a la cita nos reunimos a dialogar, esta vez, sobre la necesidad de la participación intensa de las personas en las empresas en la situación de mercado y de sociedad actuales y, directamente vinculado a esto, qué estilos de liderazgo/protagonismo pueden hacerlo posible.

Y para facilitar el diálogo nos hemos inventado un debate al estilo del parlamento británico; un pequeño “teatro” en el que la mitad defendía que la participación es, hoy en día, una verdadera necesidad en la empresa y la otra que los estilos organizativos con cadena de mando clara son más eficaces. En total más de 20 personas con Maite y Manu encabezando cada uno de los equipos. Gracias a Javier tuvimos unas chapas que identificaban a cada equipo y que nos ayudaron a distribuirnos aleatoriamente.

Del debate me quedo con la espontaneidad, la diversión y, sobre todo, el reto que supone ponerte a defender posturas en las que no crees. Esto nos da la oportunidad de ver la realidad con otros ojos y comprendernos mejor unos a otros. Lo hemos pasado bien, de verdad. El juego, el teatro es maravilloso. Nos abre puertas insospechadas.

Y todavía con la sonrisa en los labios nos regalamos un rato de diálogo abierto, ya sin máscaras, del que rescato las cosas que más me han tocado. Cada cual se quedará con cosas distintas de la sesión, estas son las mías:

– Comunicamos la necesidad y la bondad de la participación intensa en las organizaciones de una forma demasiado intelectual. ¿Cómo podemos hacerlo desde la emoción, desde la vivencia, desde el deseo…? Esa comunicación fría y conceptual ¿trasluce nuestra falta de confianza en lo que decimos?

 

No todos somos Google. La participación necesita formas de organización adaptadas a cada empresa y cada circunstancia. Los casos de éxito son inspiradores pero las experiencias no se pueden replicar exactamente.

– Para liderar o facilitar convenientemente procesos de participación que sean profundos, que consigan la implicación de muchas personas de la organización (si no todas) es muy importante hacer una buena “gestión emocional”. Cada persona, cada colectivo es distinto y hay que considerarle de forma personalizada. Hacen falta líderes asertivos, empáticos, facilitadores, al servicio de los demás para que esto sea posible.

– Conseguir que las personas se impliquen en los procesos de participación no es sencillo en muchos casos. La gestión emocional se hace aún más necesaria ahora cuando parece que las generaciones jóvenes no traen “de serie” el deseo de responsabilizarse, de comprometerse, de hacerse protagonistas cuando se incorporan al mundo laboral. Pero eso no quiere decir que los jóvenes no quieran comprometerse, sino que no han vivido en entornos que les mueva a hacerlo y que es posible plantearles retos y que respondan.

Bueno, mucho material para seguir indagando. Lo haremos, seguro, en otros encuentros.

De la necesidad ¿virtud?

Llevamos una temporada un poco inquietos por aquí. Queremos llegar a todo y tenemos la sensación de que a muchas cosas no llegamos bien y que nuestras fuerzas se dispersan. Lo pasamos bien, no lo vamos a negar, salseando por aquí y por allá, entrando en diálogos, aprendiendo y desaprendiendo, retando y escuchando…

Pero somos pocos (que no cobardes) y las fuerzas no dan para todo. Por eso andamos dando vueltas a cómo dar mejor sentido a los muchos foros, grupos de reflexión, talleres… que hemos ido co-creando.  A vuelapluma hemos visto que participamos intensamente (en roman paladino, que dinamizamos) en 6 o 7 foros para empresas y otros 5 para personas consultoras, además de otras actividades para empresas y consultores/as Premie y xertatu. Todo eso sin contar otras tantas salsas a las que asistimos a mesa puesta. Sólo de pensarlo nos da un poco de vértigo, más ahora que tenemos a nuestras compañeras Saioa y MªEugenia en licencia por maternidad.

Pero lo más importante no es que podamos coger un poco de aire, sino que haya más y mejores oportunidades de participar en espacios de diálogo interesantes. Muchas de las personas que participan en estos foros en la práctica lo hacen en varios de ellos y muchas veces no es fácil comprender en qué foro están en cada momento. Y también es importante ir dando entrada a nuevas personas, nuevas organizaciones y nuevos proyectos.

Todo esto para decir, simplemente, que estamos dándole vueltas a cómo articular mejor toda esta maraña. Ya véis en la foto que vamos dibujando algunas cosas. Algo saldrá de este lío. Se admiten sugerencias. ¡¡Nuestro reino por vuestras ideas!!

La crisis quita hasta las ganas de fingir

Ya tenemos el informe anual que hacemos sobre la receptividad de las Pymes de Bizkaia a la Responsabilidad Social Empresarial. Como el año pasado, en vez de editar un ladrillo hemos preparado un documento muy breve y digestivo con unos gráficos y un breve comentario de cada uno. Ahí va uno, para hacer boca.

 

 

Y su comentario:

En años anteriores las Pymes de Bizkaia vienen considerando a la RSE una cuestión cuya prioridad se desplazaba al futuro (hoy no, pero mañana sí). Los resultados del presente año 2010 muestran que la RSE parece haber perdido en buena medida la posibilidad de ser considerada un asunto prioritario para la empresa en el futuro.

Este año, además, hemos metido un batería de preguntas sobre el efecto de la sempiterna crisis sobre la percepción de las empresas en este tema. Observamos que la crisis está teniendo un efecto negativo sobre la propensión de las empresas a embarcarse en iniciativas de RSE, pero esta tendencia no es imputable únicamente a la crisis.

En general los resultados son clarificadores: nuestras Pymes no observan que la RSE pueda ser beneficiosa para ellas ni en su cuenta de resultados ni en su legitimación social. Tampoco viven en un entorno que las anime a embarcarse en ella. Y con el paso de los años intuyen que la RSE ya no es “el último grito” en la gestión, contra la que no se podía argumentar nada porque significaba no saber por dónde iban los tiros para el futuro de las empresas. En 2010 las Pymes expresan su opinión de una manera cruda: hoy no están para estos líos.

¿Estos resultados son desalentadores? Depende cómo lo mires. Quizá sean resultados “sanadores”, que permitan destilar lo bueno, honesto y transformador que hay en la RSE. Por eso cerramos el informe con estos comentarios.

Cabe pensar en una modificación de las modalidades de impulso de la RSE dirigidas hasta la fecha a la generalidad de las empresas para centrar los esfuerzos en aquéllas comprometidas y pioneras que puedan ser modelos efectivos de una forma distinta de hacer empresa.

Queda fuera de toda duda que la RSE no es sólo una cuestión de las empresas. Se inserta en el espacio en el que nuevos valores colaborativos, sostenibles y solidarios intentan contrarrestar la lógica economicista que prevalece, no sólo en los mercados. Las iniciativas de impulso de la RSE deben estar atentas a este paradigma para aliarse con otros mecanismos de transformación que construyan un mundo más sostenible.

Y, tachan-tachan!!!, también hemos aprovechado el viaje para hacer preguntas sobre participación de las personas en la empresa. Pero ahí vamos a mantener el suspense y tendréis que esperar a otro post. ¡¡qué malos/as somos!!

FLASHES Y PREGUNTAS A LA ORILLA DEL RIO ARTIBAI

Hoy día 10, en Markina, en los locales del recientemente inaugurado Lea Artibai Berrikuntza Gunea 15 personas inquietas hemos celebrado una nueva sesión de debate para tratar de desbrozar cómo se puede hacer eso que algunos llaman “avanzar hacia organizaciones basadas en las personas”.

Al comienzo se ha expresado deseo por ver entre tanta niebla para tratar de encontrar caminos que nos acerquen hacia dicho deseo.

En este tipo de encuentros se suele producir una curva que suele discurrir más o menos así:

Al principio mucha expectación en la intuición de qué podemos encontrar alguna respuesta práctica a tanto interrogante y por tanto inicialmente mucha escucha

Después suele surgir la incomodidad, aparecen las resistencias, el desacuerdo con lo escuchado que cuestiona nuestro habitual modo de hacer. A veces incluso el cabreo con todo tipo de descalificaciones: “poco práctico”, “muy utópico”, “¡estamos para ganar dinero!”, “¿qué podemos hacer para que las personas cambien?”, “¡todo esto no vale para nada!”, “eso será en otro tipo de empresas, en la mía no es posible”, “yo eso ya lo he intentado y no sirvió para nada”, “eso es muy peligroso”, “nuestra función es alinear todos los intereses para que podamos remar en la misma dirección”…

Confieso que en esta parte de las sesiones es cuando más disfruto. En primer lugar porque me encanta que la gente no acepte sin más los planteamientos ajenos y porque la emocionalidad con que se manifiestan expresan a partes iguales la frustración que tienen ante estas cuestiones y lo ancladas que tenemos las creencias con las cuales interpretamos la realidad. Yo lo llamo el momento “MOTÍN”. En parte resulta muy incómodo pero creo que es absolutamente necesario para tomar conciencia de la profundidad del tema que nos ocupa.

A partir de aquí el camino se bifurca. Están quienes se empeñan en tener razón y ya no escuchan, inician la esgrima dialéctica y están quienes se comen sus ganas de rebatir y siguen escuchando dejando que lo dicho les llegue dentro aún sin saber todavía el efecto que la exposición tendrá en ellos.

Y hoy no ha sido una excepción. La exposición ha llenado el aula de una interesante conversación sobre lo qué es posible y lo que no, sobre el significado de algunos palabros que a veces ayudan a comunicarnos y otras veces nos distancian.

Pasa que a veces, como en el cuento de Nasrudin preferimos buscar la llave perdida donde tenemos luz en vez de dónde las hemos perdido y así nos va. Mientras tanto las personas del equipo de Hobest, Alfonso Vázquez, Alberto Etxeandia y Maite Darceles, enfocaban la luz hacia la profundidad de las tinieblas y claro es tanta la oscuridad que apenas se aprecia un tenue hilito de luz lo que exige mucha paciencia y concentración e incluso una decisión previa: “creernos que esa luz es reveladora”.

Sintetizar la sesión de hoy no es posible y menos porque la clave es experimentarla, aún así voy a rescatar algunas ¿perlas? por si a alguien le remueven. Las voy a agrupar en dos secciones, las referidas a nuestro modo de mirar y las relativas a una nueva concepción de las dinámicas organizativas que posibilitan que las personas participen de forma genuina.

Entre las del primer grupo destaco las siguientes:

Lo primero es darnos cuenta de que no vemos la REALIDAD, sino que la filtramos según somos, o sea nuestras creencias tiñen lo que vemos, y en general vemos lo que confirma nuestro particular modo de pensar. (¡Así que cuesta tanto cambiar!)

Funcionamos con LÓGICAS de las que no somos conscientes, así que ni las cuestionamos lo que nos impide abordar los problemas en el mismo nivel en que se producen

Todo lo dicho es dicho por alguien, así que no se trata de comulgar con las ideas de nadie sino de ver de cuáles nos apropiamos porque nos sirven y cuáles vomitamos porque no nos sirven (al menos de momento)

De verdad, ¿que para que se produzca el cambio son los demás los que tienen que cambiar? ¿y qué hay de lo mío?

Todos tenemos buenas intenciones, entonces ¿qué pasa qué hay tanta frustración a nivel empresarial?

¿Nos atrevemos a AFLORAR los temas de fondo para afrontarlos aunque escueza?

Nuestra acción personal, a todos los niveles, la guía nuestro deseo que a su vez está condicionado por las creencias que nos tienen

La lógica racional es profundamente irracional (Ver “El error de Descartes”)

Por su parte entre las propuestas para avanzar hacia formas más participativas recojo las siguientes:

Venimos de organizaciones donde ha imperado la lógica del control ¿es válida para desplegar la creatividad y favorecer la innovación y el trabajo en equipo?

¿Qué tal si contribuimos a que las personas encuentren más SIGNIFICADO en lo que hacen?

¿Qué pasaría si en vez de “planificar” apostamos por un ciclo continuo de reflexión/acción? (¿No sería más lógico en un contexto tan incierto y cambiante?)

¿Qué os parecería superar el concepto de conocimiento referido SOLO al bagaje intelectual y lo reinterpretamos, cómo dice Alfonso Vázquez, “en la conexión indistinguible entre pensamiento, emoción (deseo) y acción? (Igual ello nos ayudaría a entender mejor que la acción eficaz requiere de personas que deseen lo que hacen, sepan sobre lo que hacen y que puedan llevar a la práctica lo anterior, integrando la famosa triada: querer, saber y poder)

¿No será que resulta esquizofrénico pedir participación e implicación a las personas mientras las lógicas de nuestros sistemas organizativos están orientados hacia el control que impide precisamente la libertad y la creatividad?

¿Por qué será que a veces sentimos que las normas de las organizaciones en las que trabajamos están pensadas para “vagos y maleantes”? ¿Y si dando un salto las orientáramos hacia liberar el trabajo de ataduras y cadenas para qué cada quien dé lo mejor de sí?

En apariencia en cada organización existe UNA estrategia aunque si escarbamos comprenderemos que lo que se ve es la combinación de múltiples fuerzas que convergen, se cruzan…

¿Equipos alineados o estarán alienados?

Al final de la sesión se han expuesto las propuestas que en su día hizo Alfonso Vazquez en su libro “El modelo vasco de transformación empresarial” para favorecer estos procesos de migración. Pero de eso si es preciso hablaré en otro post, así que aqui, a modo de aperitivo, solo menciono la última de ellas:

“El papel ESENCIAL de la dirección consiste en crear un CONTEXTO en el que las formas autoorganizadas y autorreguladas tomen el relevo de las formas burocráticas”.

Al salir de la sesión lucía un Sol muy agradable, hemos gozado del verde paisaje y allí cerca, aunque no lo hemos visto, yo he sentido que discurría el río Artibai que en silencio nos enseña el valor de fluir con naturalidad adaptándose en cada meandro a cada acontecimiento para que quien quiera se acerque y a su manera disfrute de sus aguas.

¡Qué lo escuchado nos ayude a entender qué tenemos que buscar nuestra llave allí donde la hemos perdido! Y que, ¡fluir es mucho más poderoso que tratar de controlar!

¡Buena digestión!

¡Compartiendo viaje al centro de la empresa!

El pasado viernes, día 4, hemos dado inicio en el Departamento de Promoción Económica un nuevo “taller de aprendizaje y co-escucha” en torno a “cómo impulsar procesos de transformación organizativa basados en personas”. Teóricamente es una propuesta repetida. Sin embargo son nuevas personas, nuevas inquietudes, nuevas preocupaciones… en resumen un nuevo viaje exploratorio.

El objetivo de este taller es compartir experiencias, escucharnos mutuamente, alejarnos del día a día para ver con más perspectiva, incorporar nuevos puntos de vista, salir de la soledad para crear comunidad… en resumen aprender y disfrutar.

En algún otro post hemos recogido que una de las “intenciones perversas” de estos encuentros es desvelar las lógicas que subyacen a nuestro actuar empresarial para cuestionarlas, aceptarlas y/o transformarlas.

De nuevo hemos contado con las labores de facilitación del equipo de Hobest que tratan de poner el foco en aquellas cuestiones que son el meollo de la cuestión a la hora de interpretar y comprender lo que ocurre habitualmente en la mayoría de las organizaciones, donde el trabajo es ante todo un factor de coste y la lógica empresarial se basa, prioritariamente, en actividades de planificación y control.

Ocurre que la incertidumbre en la que nos movemos convierte en una ficción la pretensión de “anticipar” el futuro y que los “corsés” que se precisan para que todo esté controlado amputan la creatividad que todos tenemos aunque solo desplegamos cuando nos sentimos estimulados a hacerlo.

No es por tanto de extrañar que exista una insatisfacción generalizada con los modelos organizativos imperantes: tanto arriba de la pirámide como en su base.

Se produjo un intenso y apasionado debate en torno a la bondad o inconveniencia de planificar para orientar la acción. La propuesta que nos lanzó Alberto Etxeandia fue la de abandonar la pretensión de “planificar” para abrazar una continua dinámica de reflexión/acción. Esto es, centrar la energía en observar el devenir, lo que está ocurriendo, para tener mayor flexibilidad para actuar. Ello requiere incrementar las conexiones con el entorno y crear equipos diversos para captar con mayor riqueza las señales del mercado.

Otro de los momentos álgidos de la sesión tuvo cuando se conceptualizó el conocimiento como la integración de pensamiento, emoción y acción. Lo que trajo a la sala una constatación: el conocimiento se activa desde lo que queremos, cuando nos sentimos libres para actuar y cuando cooperamos con otros en nuestro quehacer. Cuando estas palabras se pronunciaron se escuchó más de un crujido que provenían de vetustas aulas universitarias y modernas escuelas de negocios empeñadas en difundir los principios del management científico de principios del siglo pasado.

Trabajamos en pequeños equipos para identificar los aspectos que nos habían sorprendido, las cuestiones en las que estábamos de acuerdo y aquellas otras en las que discrepábamos.

Se trataba de estimular el espíritu crítico y colaborativo de los asistentes. Que ante las diversas propuestas cada cual se apropie de aquello que le parezca adecuado para su concreto momento de desarrollo. En cualquier caso lo dicho ahí quedó y seguro que favorece tener nuevos recursos interpretativos para entender aquellos aspectos de la realidad que aún no comprendemos.

Para mí uno de los momentos más bonitos de la sesión se produjo cuando una persona constató que muchas veces buscamos la “culpa” de lo que nos ocurre fuera, en vez de mirarnos a nosotros mismos para ver qué nos está faltando o qué nos está sobrando. Y esta inversión en la manera de mirar me parece una de las claves más importantes a la hora de favorecer procesos de cambio.

Lo dicho, este trozo del camino en que compartimos viaje promete encuentro y aprendizaje.

Concurso para la homologación de nuevas personas en Premie, Xertatu y Bilgune. El valor de la consultoría

Hoy 3 de febrero se publica en el Boletín Oficial de Bizkaia la convocatoria para un nuevo proceso de homologación de personas consultoras para la implantación de los programas Premie, Xertatu y Bilgune. Hasta el 25 de febrero queda abierto el plazo para la presentación de solicitudes a dicho convocatoria.

Estos tres programas recogen una parte significativa de las propuestas que desde el Departamento de Promoción Económica hacemos para el impulso de los procesos de mejora de la gestión y la participación, así como para la inclusión de los valores asociados a la responsabilidad social.

Para nosotros, las personas consultoras juegan un papel muy importante en estos procesos. Por supuesto que el protagonismo principal siempre recae en los actores principales que siempre son las personas de las organizaciones que acometen sus propios procesos de reflexión-acción.

Nos parece importante resaltar que, en nuestra opinión, la función de la consultoría está cambiando su rol lo que implica un necesario replanteamiento sobre sus modos de intervención. Sobre esta cuestión hemos escrito repetidas veces en este blog. Incluso hemos organizado diversos talleres de debate para ir identificando algunas claves que ayuden a resituar el papel de la consultoría ante los procesos de cambio y transformación.

Recuerdo que cuando empecé a trabajar en el Departamento, hace ya muchos años, era frecuente identificar al consultor como el experto que sabía. Iba a las organizaciones a enseñar a los que no sabían. Y para ello llevaban maletas llenas de metodologías y documentación que lo mismo valían para un roto que para un descosido.

Este hecho era especialmente curioso en los procesos de implantación de sistemas ISO, cuyos procedimientos de calidad parecían universales pues en muchas ocasiones bastaba con cambiar el nombre de la organización.

Aunque se va evolucionando siguen quedando muchos restos de aquella forma de pensar y de intervenir. Aunque es justo reconocer que cada vez existen más personas que entienden su función más como un proceso de acompañamiento en el que intervienen como testigos de lo que va ocurriendo, que reflejan con acierto aquello que está ocurriendo que muchas veces es transparente para los de dentro, que hacen preguntas que ayudan a profundizar en la reflexión y en la acción para encontrar el sentido de lo que se hace, que se enfocan en la dinamización de los equipos porque saben que el conocimiento YA está dentro… y para ello utilizan, además de otros conocimientos, el PODER de su MIRADA.

En su forma de estar, de observar, de preguntar… transmiten la confianza en las posibilidades de las personas y los equipos para que desplieguen su conocimiento para resolver de manera autónoma sus retos. ¡Que poco parece, y cuanto valor tiene!

Confiamos que con la incorporación de la ilusión de nuevas personas consultoras a estos programas, durante 2011 irán madurando nuevas experiencias de mejora que animarán a nuevas experiencias que serán testimonio de que otras formas de ser empresa son posibles (y necesarias)

Aunque aún el proceso no se ha iniciado, ¡ya sois bienvenidos y bienvenidas!, vuestro buen hacer será el éxito de todos. Ekin lanari!

Manu Agirre, la alegría de la huerta

Llevo días queriendo escribir este post en homenaje a un amigo que se acaba de jubilar en el Departamento. Sin embargo me noto también muchas resistencias. Es como si quisiera negar una realidad que se me hace difícil de asumir. Manu Agirre, como reza el titular “la alegría de la huerta” se acaba de jubilar.

Ha sido cumplir 60 años y pedir la cuenta para apropiarse de todo su tiempo para hacer aquello que en cada momento más le apetezca. Todas las páginas de su diario en blanco para ir escribiéndolas a su manera, sin normas externas que cumplir, él convirtiéndose en su propio patrón. Ha sido como un intercambio: perder dinero, ganar libertad.

La semana pasada estuve con él en tres momentos. A principios de semana cuando presentía su pronta jubilación no cabía en sí de alegría, el brillo de sus ojos lo explicaba todo

Su último día laboral en cambio, tras pasar a despedirse personalmente de cada uno de sus, hasta ese día, compañeros le ví bastante nervioso y afectado y es que también es importante lo que deja atrás, especialmente las relaciones con mucha gente. Porque Manu es de esas personas que dejan huella.

Coincidió además que su primer día como “jubilado” lo empleó en reivindicar por las calles de Bilbao otra política social, más pensada en las necesidades de las personas que en satisfacer la lógica de los mercados. Y él allí estaba en su salsa, en su sitio, donde quería estar.

En fin, por alguna casualidad hemos compartido en el Departamento casi 26 años. Nunca hemos trabajado en el mismo servicio y sin embargo siempre nos hemos sentido muy unidos. A veces aparecía en el despacho se sentaba enfrente de mi, me observaba un rato en silencio y me decía con ironía ¿ya vale para algo eso que haces?. Y aunque él no lo sabía esa pregunta ha sido para mi como un mantra durante estos años. Me la sigo haciendo cada día ¿para qué sirve lo que hago? Y la preguntita de marras me estimula para buscarle sentido y ponerle ganas a lo que hago. Me hacía gracia porque a pesar de la aparente sorna con la que me formulaba la pregunta, luego le veía desvivirse por atender bien a las personas que venían a hacerle alguna consulta. Y ese comportamiento también me estimulaba.

Muchas anécdotas, muchas celebraciones, muchos momentos de dolor compartidos, muchas aventuras y desventuras… y es que tantos años dan para mucho.

Para mi conocerle a Manu ha sido quererle. Desde luego personaje especial donde los haya con una personalidad muy rica en matices. De entre todos ellos destacaría tres: su capacidad para sacarle chispa a las situaciones y convertirlas en momentos de disfrute, su entrega y lealtad con sus amigos hasta mucho más allá de lo habitual y su carácter reivindicativo para tratar de conseguir una sociedad más justa y más humana.

¡Y ya se ha jubilado! ¡Qué rara se me hace su ausencia!

En fin, toda una vida por delante para seguir aportando su manera de ser en las mil causas en las que decida participar. Puede que su experiencia laboral le haya costado un riñón pero le queda otro para dar mucha guerra y seguir disfrutando de tantas pequeñas, y grandes, cosas, para seguir siendo en muchos ámbitos, “la alegría de la huerta”.

¡Disfruta de todo lo que hagas, y de vez en cuando ya quedaremos para seguir compartiendo trocitos de vida!

Arbela. Bideak Eginez.