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Puertas abiertas, y mente abierta, en Sarein

El pasado día 25 Sarein nos abrió las puertas para compartir lo que está significando su experiencia de transformación en este último año. Ismael, Aitor e Iñaki hicieron de anfitriones y desde luego nos hicieron sentir como en casa.

Tras participar Ismael y Aitor en una jornada en la que Ingemat expuso la experiencia de cambio organizativo que estaban impulsando sintieron en las tripas que aquello, o algo muy parecido, era lo que ellos necesitaban, así que dicho y hecho, se pusieron a trabajar en esa dirección.

De la mano de Koldo Saratxaga y su equipo de colaboradores han ido avanzando desde una primera asamblea que celebraron allá por setiembre de 2009. A partir de entonces mucha conversación, apuesta por trabajar en equipo y cambios en la distribución física para visibilizar la importancia de la comunicación y la transparencia.

Destacaron como claves en este proceso:

El enfoque al cliente
La visión de futuro
Los cambios organizativos
La comunicación y la coordinación
El consenso en las decisiones

(Desde luego buena base para soportar cualquier proyecto)

Hablaron mucho de la confianza y de perder el miedo al cambio. Así mismo incidieron en la importancia del tema del compromiso de los equipos.

No obviaron que todo este proceso originó al principio mucho trastorno para adaptarse a la nueva manera de funcionar y que incluso ha habido muchas personas que han optado por irse (Según ellos facilitado por un mercado donde la facilidad de rotación es muy alta)

Entre los asistentes estaba un viejo conocido, José Luís Femia de Lancor, cuyo proceso de cambio ya es de 4 años por lo que añadió algunas cuestiones que permitían dar mayor perspectiva al proceso.

¡Como siempre imposible sintetizar en estas líneas la energía con la que expusieron y compartieron su proceso!

Para corresponder a tanta generosidad y tratar de devolver algo a las personas de Sarein hicimos una ronda en la que cada uno expusimos por una parte que apreciábamos como elemento más importante en el proceso escuchado y qué dificultades observábamos en el proceso.

Entre los elementos esenciales coincidimos en señalar:

Sembrar confianza en las personas y en el proyecto
El compromiso del momento inicial y sus sucesivas renovaciones de este compromiso
Crear el ambiente para que el poder de las personas surja
La tenacidad y la perseverancia

Por su parte entre las sombras se citó:

El miedo al cambio y el grado de profundidad de este tipo de procesos
El reto de mantener la coherencia de forma constante
El victimismo que a veces nos invade
La dificultad de conciliación de los intereses personales y colectivos

La verdad es que para cuando nos dimos cuenta habían pasado más de tres horas y nos llevabamos el zurrón bien lleno. Con gratitud hacia los organizadores y con el estomago de las creencias un tanto revuelto nos fuimos a rumiar lo allí vivenciado

Lo dicho un placer. Gracias a todos los que allí estuvistéis!

Plas plas plas al proyecto Tecoplas

Por razones que no vienen al caso no pude asistir a la última de las sesiones de la experiencia Premieberri en Tecoplas. A pesar de ello me resisto a no escribir una crónica de cierre de este taller de reflexión.

Tengo que reconocer que no haber participado lo pone un poco dificilillo. Entre las pistas que me han dado Juan Antonio Muñoz y Alberto Etxeandia y mi propia intuición, voy a ver cómo sale una de “inventada” (No sé porque pero creo que de esta misma manera se han escrito muchas crónicas deportivas en este país, je je)

Después de “subir al globo” había que bajar a tierra y eso hicieron en la sesión del pasado día 22. Remangándose todos empezaron a concretar qué proyectos quieren impulsar para que su futuro se acerque a su sueño. Salieron 5 proyectos elegidos.

Por goleada ganó el relativo a “mejorar los cauces de comunicación” en el que se incluyen conceptos que tienen que ver con la escucha, la tolerancia al error, la generación de confianza y compañerismo, la mejor comunicación entre taller y oficina (los de arriba y los de abajo)

En segunda posición apostaron por hacer cambios organizativos para mejorar la coordinación entre las distintas fases de cada proyecto.

Y animados por empezar a concretar fueron dando su nombre para integrar los 5 equipos, hasta 16 personas dieron un paso adelante (creo que son 24, lo cual hablaría de una participación de 2/3)

Viendo Juan Antonio por donde discurría la sesión les propuso construir tres torres empezando a trabajar en equipo, y en un visto y no visto tres torres distintas empezaron a despegarse del suelo. Más allá de la estética y de la estabilidad, demostraron que trabajar en equipo es, cuando se dan las condiciones, en primer lugar una actitud.

¿Qué puedo aportar a este proceso? Pues unos breves comentarios:

Las personas de Tecoplas han demostrado coraje y valentía para decirse lo que piensan dentro de un alto nivel de sinceridad y respeto mutuo
Han identificado unas cuantas áreas en las que la suciedad se acumula. Está por ver si van a tener los “arrestos” para limpiar esa suciedad
Creo que el papel de Esteban e Hilario va a ser fundamental para impulsar este proyecto que está en pañales pero que apunta tan alto como sus torres
Va a ser también critico que las personas que así lo deseen empujen de este carro sin esperar a que todos lo hagan, pues, como es natural, los ritmos de adhesión a este proceso van a llevar velocidades diferentes

En resumen, creo que cierran 2010 con esperanza. En sus manos está que esta esperanza se transforme en acto. En lo que podamos, todos trataremos de contribuir

Eutsi goiari!

Buscando claves para trabajar en equipo

El pasado día 23 nos volvimos a juntar para celebrar una sesión de trabajo de los miembros del foro Bilbao.

En esta ocasión tomaron la manija Araceli, de Asem Indafisa Gestión Empresarial y Alfredo Sanz de Iparbit. Ambos nos mostraron algunas ideas relacionadas con cómo trabajar en equipo.

En el caso de Araceli fue explorando algunas claves que en su opinión contribuyen a que el trabajo en equipo “sea de 10”. Así habló de confianza, comunicación, escucha, compromiso, consenso en los objetivos, liderazgo…

Salió a relucir la importancia de parar, de salir del día a día y observar lo que ocurre para darnos cuenta de que cuestiones nos están limitando e impidiendo ser más eficaces. Hablamos de la necesidad de sacar tiempo para estas cuestiones y de la dificultad de encontrar tiempo (¿o será cuestión de prioridades?)

Con el tema del liderazgo hablamos de la necesidad (o no) de tener uno o muchos líderes y de la necesidad de desarrollar los equipos

Tras un interesante debate Alfredo nos contó la experiencia de Iparbit de una serie de reuniones que hicieron para consensuar la estrategia de la empresa en la que la clave fue parar para pensar entre todos desde la emoción, desde lo que deseaban construir de forma colectiva.

De cómo ello suscitó una gran energía que sin embargo cuesta integrar en el día a día. Expresaron la sensación de que son los mismos los que empujan y qué les cuesta Dios y ayuda desplegar entre todos las responsabilidades. Según comentan los equipos no terminan de coger el testigo y se preguntan cómo insuflar vida a estos equipos.

Se habló de cómo dotar de auténtico poder a los equipos para que puedan autorganizarse y tomar la iniciativa, de favorecer que los equipos interioricen como propios los objetivos, cómo favorecer la complementariedad y la diversidad entre los miembros de los equipos.

Se habló de la importancia de generar nuevas dinámicas y gestionarlas adecuadamente leyendo lo que va aconteciendo en cada momento.

Comentamos sobre la necesidad de que los cambios organizativos que se produzcan estén cercanos a lo cotidiano, a la extensión del protagonismo entre las personas, el fomento de libertad y responsabilidad.

Se dijo que hablamos de aspectos que tienen que ver con el cambio cultural por lo que hablamos de proyectos que necesitan mucha cocción y mucha paciencia, por lo que se propuso relajar la ansiedad en la obtención de los resultados a corto plazo.

Hubo quien aportó que trabajar en equipo no significa que todo funciona siempre bien, por lo que habría que tener cuidado con las expectativas y los ideales y centrarse más en lo que mejor funciona para tratar que eso contagie el resto de la organización

Algunos gerentes se empezaron a cuestionar en voz alta si en vez de mirar a los demás debieran mirarse a sí mismos para encontrar lo que no funciona.

La verdad es que en esta sesión hubo mucha energía pululando por el ambiente. Creo que supuso un buen rearme moral para cada uno de los que allí estuvimos y para el propio foro, así que en ese estado de casi excitación nos convocamos para juntarnos a finales de Enero para debatir sobre el siguiente tema: “Con la que está cayendo, ¿Cuál es el “modelo” de gestión más idóneo en la situación actual”.

Decidimos darle un formato ameno, asi que Manu Rodilla defenderá la tesis de que lo mejor es un liderazgo claro que diga a cada cual que es lo que debe hacer, y entre Nekane Arostegui y Maite Darceles defenderán la tesis de que la clave está en apostar por sembrar las condiciones para que el despliegue del conocimiento se produzca. Jorge Berezo hará de moderador, según dijo él mismo al estilo de los debates ingleses. La próxima sesión promete emoción, diversión y aprendizaje. Seguiremos compartiendo.

EN EXTREMADURA SE ATREVEN A LEGISLAR SOBRE RSE

Aunque queden un poco lejos de Bilbao de vez en cuando miramos también las cosas que pasan por ahí. Es el caso del proyecto de ley extremeña de Responsabilidad Social Empresarial. Sin pincháis aquí podéis ver el proyecto.

Es un proyecto de mucho calado. Puede modificar sustancialmente el enfoque hacia la RSE primero en Extremadura y luego… ya veremos. Sorprendentemente no es han hecho muchas valoraciones sobre el proyecto. Vamos a intentar señalar, al menos, lo más llamativo del texto tal y como está ahora.

– Se define un modelo de empresa socialmente responsable en Extremadura. Lo de modelo es mucho decir porque es un mero listado de temas sin que se defina cómo se mide o evalúa cada tema en concreto ni qué peso tiene cada asunto dentro del conjunto. Al menos es un intento de definir cuáles deben ser los “elementos configuradotes” de una empresa que merezca el calificativo de responsable en esa región.
– Se establece un “registro de empresas socialmente responsables” extremeñas. Para poder entrar en el registro deben pasar una “auditoría social externa” que debe ser realizada “por una entidad u organismo independiente especializado en auditorías, certificación o normalización de calidad o responsabilidad social empresarial que ostente acreditación oficial en vigor”. No dice nada más. No se detalla quiénes y cómo pueden obtener la acreditación, ni qué procedimientos de evaluación y verificación deben utilizar, más allá de que se hará tomando como punto de partida un “balance o informe social” que tiene que aprobar que tiene que aprobar el órgano de gobierno de la empresa.
– Las empresas que obtengan la calificación de “Empresa socialmente responsable de la Comunidad Autónoma de Extremadura” tendrán una serie de beneficios en el acceso a ayudas públicas, beneficios fiscales o contratos del sector público.
– El fomento de la RSE en Extremadura será impulsado por un “Consejo Autonómico” que estará compuesto por Administraciones Públicas, organizaciones empresariales, organizaciones sindicales y otras organizaciones de referencia en RSE. Se propone que dinamicen una intensa labor de fomento y esto invitar a pensar que se podría llegar a crear una agencia específica para esta tarea.
– Las administraciones públicas se imponen muchas obligaciones para convertirse en referentes en Responsabilidad Social que predican con el ejemplo.

Como se ve es un texto audaz y prometedor pero que requiere desarrollo reglamentario para comprobar su verdadera orientación y el grado de exigencia que plantea para que las empresas sean reconocidas como verdaderamente responsables. Aquí aplica, como en muchos otros casos, la conocida frase de Romanones: “dejad que ellos hagan las leyes, que yo haré el reglamento”. Es en la letra pequeña donde este proyecto se la juega.

¿QUÉ PIENSAN DE LA RSE LAS PYMES DE BIZKAIA?

Aún no hemos hablado mucho en este blog sobre Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) pero las personas que ahora integramos el Servicio de Innovación tenemos entre nuestras tareas la de dar continuidad al programa xertatu de promoción de la RSE.

Pues bien, una de las cosas que desde xertatu se ha hecho ha sido un estudio anual sobre la percepción y receptividad de las PYMES de Bizkaia hacia la RSE. Se ha hecho en 7 ocasiones (las últimas 6 con la misma metodología) así que creíamos interesante hacer un análisis de tendencias. Dicho y hecho, pinchando aquí podéis encontrar el informe (no os alarméis, son apenas 10 páginas)

Ahí va uno de los gráficos del estudio. En él se ve que las PYMES consideran importante la RSE pero que le otorgan un grado de prioridad bastante bajo. Es decir, trasladan la importancia al futuro: “ya lo haré que ahora tengo cosas más urgentes”. En el último año además se ve el efecto de la crisis porque baja sustancialmente la importancia otorgada a la RSE.

 

Al final del informe se proponen 4 retos de futuro. Os mostramos los dos primeros:

  1. Si en períodos anteriores a la actual situación de crisis la cultura de la RSE ha tenido dificultades de penetración, ¿qué estrategias han de impulsarse en un contexto socioeconómico distinto donde todo apunta a que prevalezca la lógica económica (lo tangible) entre los grupos de interés de las Pymes?
  2. Además, constatado el escaso grado de presión para un comportamiento empresarial responsable que las propias empresas perciben desde sus principales grupos de interés, y ello tanto en épocas de relativa bonanza económica como en los actuales momentos de crisis, ¿cómo será posible ampliar el alcance o calado de la RSE teniendo en cuenta la misma escasa presión que también hasta la fecha vienen ejerciendo el resto de los agentes externos a las propias organizaciones?

No son datos muy halagüeños, pero no podemos caer en el derrotismo. Es cierto que no es sencillo trasladar la cultura de la Responsabilidad Social a las PYMES y que se practique con honestidad y audacia. Pero no es menos cierto que la RSE puede ser un catalizador importante para que las empresas contribuyan más eficazmente a resolver los retos que tienen nuestras sociedades, que no son pocos.

APRENDIENDO DE OTROS: FUNDACIÓN PEÑASCAL

Ya hemos hablado en otros posts sobre el “taller de aprendizaje y co-escucha” que hemos lanzado en colaboración con HOBEST, y el que están participando empresas pequeñas (de menos de 20 personas) que están inmersas en procesos de transformación orientados a las personas. Las experiencias de las empresas son muy diversas y por eso el espacio del taller es muy rico porque en él se comparten con las vivencias de las aproximadamente 25 personas que estamos participando.

En esta ocasión el 19 de noviembre tuvimos la suerte de que Fundación Peñascal nos mostrase el proceso que han vivido en los últimos años y que les está llevando a ser una organización abierta, participada y sólida, pero humilde a la vez. Muchas gracias desde aquí a Juan Ibarretxe, coordinador general de Peñascal, que no sólo nos dio información sino que nos contagió su ilusión, la intensidad con que ha vivido este recorrido y, también, sus dudas y su confianza, sus miedos y sus ilusiones. Ha sido, ciertamente, una gozada contar con él y la cercanía con que nos ha mostrado el proyecto Peñascal.

De entre las muchas ideas que han aparecido en la exposición de Juan, podemos rescatar algunas (una pena que no quepan aquí muchas más):

• La necesidad o la insatisfacción que siempre están en todos los procesos de cambio. Esta insatisfacción es distinta en cada organización pero es denominador común que nos invita a dejar de hacer las cosas como se venían haciendo
• La potencia que tiene mirar hacia el futuro de forma compartida. Compartir la visión de la organización y construir en común el proyecto de futuro ayuda a superar situaciones que en el presente nos tienen paralizados y limitan el desarrollo de la empresa y las personas.
• El miedo al cambio, a sentirse incapaces de facilitar un cambio sustancial. Y en relación a esto, la importancia de encontrar referentes externos a la organización (consultores/as, mentores, personas de contraste…) que aconsejen, aporten seguridad y, en parte, concentre las miradas que antes se posaban en la “Dirección / Gerencia” para hacer más viable el proceso de cambio, porque los prejuicios que existen sobre la “Dirección” limitan las posibilidades de transformación.
• El enorme potencial de los procesos participativos. Estos espacios abren las posibilidades de crecimiento en vez de encerrarlas en un plan o programa que, en sí mismo, es autolimitante. La dinámica de cambio que se genera siempre tiene resultados positivos para las personas y la organización, también en términos puramente economicistas (cuenta de resultados). Este enfoque ayuda a liberarse de las expectativas sobre el resultado del proceso para centrarse mucho más en el camino, con la convicción de que los resultados aparecerán; seguro.
• La necesidad de que el proceso participativo venga acompañado de cambios estructurales en la organización que dejen bien a las claras que la transformación no es sólo cosmética.

Con los movimientos internos que nos causaba la experiencia de Peñascal aún frescos nos metimos de lleno en un debate sobre el PODER en las organizaciones, en torno a tres preguntas:
• La distribución desigual del poder, ¿qué nos dice?
• Autonomía ¿de quién?, ¿para qué?, ¿qué nos sugiere?
• El teórico óptimo de toma de decisiones es en asamblea o mediante consenso ¿cómo resuena esto?

Debate rico e intenso. Una pena que el tiempo vaya siempre más rápido de lo debido. Nos queda el eco de pensar cómo crear las condiciones en nuestras organizaciones para que las personas puedan y quieran asumir más poder.

Tenemos mucho que reflexionar hasta la próxima sesión. Nos veremos el 3 de diciembre.

¡Vibrando juntos!

Todavía resonando los ecos de la sesión matutina paso a contaros en qué ha consistido la tercera de las sesiones de la experiencia Premieberri en el servicio de innovación.

El objetivo ambicioso: aterrizar todo este proceso en una serie de proyectos con los que nos sintamos retados para avanzar en nuestra particular manera de constituirnos como equipo.

Hemos participado 7 de las 8 personas del servicio de innovación. Mª Eugenia García de Andoin estaba desplazada en Berango atendiendo a Maddi y a Ekain (en su cuarto día de vida) aunque la hemos sentido con nosotros.

De nuevo hemos cogido las maletas y nos hemos desplazado para ver desde ángulos nuevos.

Ainhoa del Caso nos comenta al inicio que en esta sesión se trata de mancharnos las manos de barro para construir nuestra vasija, nuestro proyecto. ¡Así que, a ejercer de alfareros toca!

Volvemos a empezar con técnicas de respiración consciente para aumentar nuestra PRESENCIA. Aunque cómo Ainhoa siempre introduce novedades en este caso nos pide que nos fijemos en la apnea, para interiorizar la importancia del ritmo y de las pausas.

Cómo es generosa nos explica también otra técnica para cuando se nos “sobrecalienta la cabeza”. Es una técnica que utiliza el sonido y la vibración como forma de desbloqueo. Y yo aquí me quedo anclado. Me parece que en ese ejercicio se ha producido una conjunción en las maneras en que cada uno vibramos que nos permite, valga la redundancia, vibrar al unísono.

Y tras ese movimiento vibratorio conjunto nos hemos sumergido en las propuestas de la tercera sesión de Premieberri ( y allí en el eco de fondo resonando las propuestas que Ane Aguirre nos ha hecho en el marco de este programa).

Primero hemos hablado del arte de transformar “problemas” en “RETOS”. Para ello el foco lo ponemos en hacernos cargo del proyecto, en base a lo que me afecta, a lo que me interesa y a que tengo posibilidades de acción respecto a él.

Después para ir caldeando lo que iba a ser el nudo de la sesión nos ha invitado a pasar a la acción inspirados por el futuro que deseamos. Por una parte haciendo uso de una brújula: nuestra capacidad de observación, y por otra desde una propuesta: “La mejor manera de hacer es SER” (Otra vez a mirar dentro a ver que se nos remueve).

Hemos dado un espacio a hablar de los frenos y las palancas que sentimos en el trayecto que estamos emprendiendo. Muy significativo constatar cómo algunas cuestiones juegan en ambos campos. Especialmente lo relativo al sistema de creencias que tenemos. (Y es que mientras algunas creencias nos abren posibilidades, otras nos las cierran).

Y entonces… cuando la fruta estaba madura, nos hemos lanzado a proponer proyectos que nos apetece impulsar para ser, como Servicio de Innovación, quien realmente queremos ser. Y ahí nos hemos desbordado. Hemos dejado volar nuestra imaginación, nuestros deseos y han ido apareciendo una amplia gama de proyectos que pueden colorear nuestra acción con una gama de colores muy amplia, en la que todos cabemos y en la que todo se combina con armonía.

En mi opinión este ejercicio ha reflejado que el ritmo de las tres sesiones ha ido madurando y alineando las propuestas que queremos desarrollar, individual y colectivamente.

Tras las siete rondas explicativas de los proyectos que cada uno proponíamos varias sensaciones: armonía, ambición, consenso, diversidad y… caos.

Así que le hemos mirado a Ainhoa pensando: ¿a ver cómo sales de esta?.

Sin embargo, con mucha tranquilidad ella nos ha dicho que ahora surgía la magia. Simplemente nos ha dado dos pegatinas para votar con 5 y 2 votos las dos propuestas que nos parecieran más significativas para acometer en los próximos meses. (¡Y yo pensando que había que hacer un análisis multifactorial!)

Y con mucho de disfrute hemos ido colocando nuestras opciones. Y resulta que en menos de 10 minutos ya teníamos elegido los 6 proyectos que nos han parecido hoy más relevantes:

Impulsar la vida del servicio (a través de los zerbitxokos, el trueke de conocimientos, el trabajo en equipo, la modificación del espacio físico para impulsar la creatividad y la experimentación, los espacios para la celebración…)
Construir alianzas externas con aquellas personas que están trabajando en proyectos con los que sintonizamos y podemos establecer sinergias
Hacer una declaración de nuestra razón de ser, de los objetivos que queremos alcanzar y del tipo de comportamientos que queremos impulsar
Generar y experimentar nuevos productos y servicios
Cuidar la comunicación interna con el resto de servicios del Departamento para generar mayor cercanía
Diseñar productos propios que ofertar a las organizaciones a las que nos dirigimos

Yo he percibido ilusión en las caras. Creo que nada nos sorprende pero todo se recoloca. Y sobre todo ha nacido del impulso del equipo. Algo nuevo se está gestando, de lo que espero seáis testigos en los próximos meses. (Y no me refiero al próximo alumbramiento de Saioa, de aquí a unos 15 20 días ja ja)

Para acabar hemos hecho tres rondas: ¿qué competencias vemos que tienen nuestros compañeros? ¿a qué nos comprometemos cada uno? Y ¿qué nos llevamos?

Entre la competencias: capacidad de trabajo, intuición, capacidad de adaptación, fina capacidad de análisis, capacidad de comunicación (verbal y gráfica)…

Entre los compromisos destacaría sobre todo la oferta de estar disponibles para el equipo y de asumir en primera persona varios de los proyectos elegidos

Entre los tesoros que nos llevamos: la sensación del trabajo bien hecho, ilusión, sensación de que nuevas posibilidades aparecen y sobre todo una experiencia positiva y un mayor conocimiento de los demás.

Para terminar de completar el proceso nos reuniremos en breve para concretar cómo nos distribuimos los proyectos entre todo el equipo y qué equipos de proyecto conformamos.

En dos palabras: BUENAS VIBRACIONES. ¡Qué “fácil” es hacer bien las cosas cuando fluimos y nos atrevemos a sacar lo mejor de nosotros mismos!

Cómo dice el dicho, “nosotros hemos cambiado, todo ha cambiado”. ¡A seguir vibrando!

El valor de mirar debajo de la alfombra

Estoy asistiendo como “observador a las sesiones Premieberri en Tecoplas. Un privilegio. El pasado lunes día 8 presencié una nueva sesión que para mi tuvo dos partes.

En la primera parte se arrancó con dificultades. Surgieron una serie de cuestiones relativas a la necesidad de organizarse de otras maneras en las que la confianza sea generadora de mayor comunicación.

Me pareció significativo un hecho. Con cierta facilidad se identificaban algunas cuestiones que se esconden debajo de la alfombra. Y a la vez noté bastante reticencia a levantar la alfombra y limpiar lo que aparezca. Efectivamente, es más fácil señalar las carencias que enfrentarlas de manera decidida. Muy significativo el uso de las palabras “arriba” y “abajo” para denotar cómo se vive en la empresa en dos dimensiones diferentes.

En la segunda parte se dedicaron a soñar su futuro. En cuanto se alejaron de lo cotidiano y se pusieron a pensar en nuevas posibilidades creció el ánimo. Empezaron a imaginar nuevos clientes, nuevos productos, mejor comunicación, mejora de las instalaciones productivas, clientes más satisfechos…

En las caras aprecié tanto el deseo de avanzar hacia ese nuevo escenario como la incertidumbre de cómo hacerlo.

En la ronda de cierre se expresó optimismo, esperanza, ganas de poner en marcha lo que están hablando…

Sin duda en la próxima sesión habrá que hacer un esfuerzo por concretar e integrar las distintas propuestas, aunque algunas ya se perfilaban: Trabajar por proyectos integrando las áreas técnica, productiva y comercial, eliminar los cuellos de botella y reforzar los canales de comunicación, compartir los conocimientos de los que disponen…

Confio que en estos días hasta la próxima sesión crezcan las conversaciones en el taller y en las oficinas para que se encienda la chispa que lleve a la acción tantas posibilidades. ¡Así sea!

Soñar para crear lo que viene

Llevo tiempo queriendo escribir este post y la vorágine de  los acontecimientos lo ha retrasado. Aprovecho ahora que tengo un rato de pausa para poneros al día de lo que está siendo nuestra experiencia de experimentar en carne propia la iniciativa Premieberri.

Tras las buenas sensaciones que nos dejo la primera sesión, el pasado día 3 nos hemos vuelto a juntar las personas del servicio de innovación con Ainhoa del Caso.

En esta ocasión, para interiorizar la metáfora del viaje nos trasladamos a la sede de BEAZ para alejarnos de lo cotidiano y poder así ver nuestra realidad cotidiana con más perspectiva.

Empezamos repasando qué habíamos hecho con la idea del intercambio de conocimientos. Constatamos que aunque habían circulado varías ofertas y demandas estaba faltando algo. Así que decidimos crear un TXOKO para el TRUEKE  de conocimientos. Fernando y Mikel se brindaron para facilitarlo y recordarnos de vez en cuando que compartir es vivir.

Volvió a aflorar la saturación en la que vivimos y va Ainhoa y cómo quien no dice nada nos invita a que pongamos FOCO para evitar la dispersión (¡Yo, de mayor, quiero ser consultor!).

Hablamos de lo que implica ESCUCHAR con calidad (en vez de “como si” escucharamos). Nos explicó Ainhoa que el símbolo chino que significa escuchar incorpora en su grafía los siguientes aspectos: la oreja, los ojos, la atención, el corazón abierto, uno mismo y el otro (No me extraña que los chinos usen tanto jeroglífico. Eso sí, sabiduría acumulan).

Hicimos varios ejercicios en los que se trataba de que cada cual evaluemos ¿cómo (me) escucho yo?. Y volvió a salir el tema de la presencia y la apertura. Durante la sesión recordé que una vez me invitaron a escuchar al otro como si estuviera a punto de regalarme una gran enseñanza.

Sin duda esto de escuchar es una opción, la cuestión es que gano yo o que pierdo cuando lo hago y cuando no lo hago. También fue interesante reflexionar sobre las cuestiones que nos impiden escuchar con calidad. En muchas de estas respuestas aparecían argumentos en los que afloraban actitudes de víctima y deseo de tener razón, más que ganas de aprender.

Lo que convinimos tras varias dinámicas de grupo es que sobre todo lo que ganamos es RELACION.

Hablamos de empatizar. Palabro raro que tiene que ver con como estar para el otro, sin juzgarlo, sin aconsejarle, conectando con sus emociones (y con las propias) y tratando de entender sus necesidades. A ver si tengo suerte y encuentro cada día alguien que empatice conmigo, ¡que gozada!.

Después para sentir la fuerza del equipo nos dividimos en dos grupos con la instrucción de construir colectivamente una torre lo más alta posible, bien asentada y con el mínimo material posible. En mi grupo tuve la fortuna de que estaban Saioa y Mª Eugenia Garcia de Andoin, ambas ingenieras con mucho ingenio así que hice de pintxe que siempre es un oficio muy digno y entre todos hicimos una reproducción de la cruz del Gorbea que casi rozaba el techo (eso sin exagerar).

Tras ello nos montamos en un globo imaginario y nos dimos un garbeo hasta el 2015 para ver que nos traía el futuro. Interesante esto de despegar del suelo, de soñar, de dejar volar la imaginación, de romper límites… Refrescados por el aire que sopla a 5.000 pies descubrimos que el futuro que tenemos que construir nos habla de espontaneidad, cercanía, pertenencia a redes varias, un espacio de trabajo más creativo…

Resumiendo todo en dos ideas. Más espacio para que cada cual desarrolle aquellos ámbitos que más le apasionan y más trabajo en equipo entre nosotros y con otros.

Acabamos hablando de la confianza. Esa señora generosa, disponible, atenta, presta al intercambio, que sabe estar en silencio, que no se le ocurre juzgar y que nos mira de tal manera que acabamos sacando lo mejor de nosotros mismos. Vimos también la cara de su prima la desconfianza muy rígida, muy controladora, que siempre sermonea, que amenaza, que se pasa el día poniendo normas… Vimos que todos tenemos las dos caras, aunque visto el aspecto de ambas nos propusimos sacar más a pasear la confianza. Y especialmente a preguntarnos cuando nos surja la vena desconfiada, ¿ de qué es de lo que desconfio? ¿qué me falta para poder confiar?

Fue una mañana intensa, pero una mañana donde Cronos se quedo por el camino y Kairos salió a recibirnos. Así que fueron 5 horas que duraron una eternidad, un espacio temporal en el que disfrutamos de nosotros mismos y en el que nos permitimos ser tal y cómo somos.

La semana que viene es cuando la matan, digo cuando todo se integra. Hablaremos de los retos, de los bloqueos, de los sueños, de nuestra saturación, de nuestra ilusión, del valor de la escucha, de cómo nos responsabilizamos de nuestro devenir… y por arte de “magia” elegiremos una serie de proyectos a través de los cuales queremos construir nuestra manera de hacer mejorada para que nuestro espacio laboral tenga cada vez más VIDA.

Os contaremos, paciencia que ya solo falta una entrega.

PD: Aunque la noticia del servicio es la inminente maternidad de Mª Eugenia García de Andoin de su segunda joyita. Estaremos atentos al Teleberri

A VUELTAS CON LAS NUEVAS LÓGICAS

Nos volvimos a juntar este día 5/11 las empresas del “taller de aprendizaje y co-escucha” con HOBEST para continuar con el trabajo de abrir el campo de las organizaciones a la participación de las personas en la co-gestion de las propias organizaciones. ¿Qué premisas están en la base de un proceso así? ¿Cómo se puede articular este tránsito?

Esta ha sido una reunión preñada de conceptos necesarios que orientan (y nunca obligan) sobre esta forma, ya experimentada, de hacerlo. Yo me quedo con algunos conceptos que me parecieron claves.

* Lo primero es que un proceso como este no es una implantación de una-otra herramienta que se pretende universal y lista para ser injertada en toda sociedad. No es así, se trata precisamente de lo contrario. Lo primero es un posicionamiento ente la realidad de cada empresa. Cada empresa posee sus propias dinámicas y, si bien existen aspectos comunes a todas, cada una tiene sus propias lógicas y su propia historia. Eso es lo que la diferencia de todas las demás, es lo que la hace única.

* Puede decirse que toda empresa que inicia un proceso así, lo inicia ante una insatisfacción que quiere mejorar; cambiar desde lo que ya son, es decir, sin negar su historia.

* Para promover que las personas de la empresa se hagan propietarios de su protagonismo, lo primero es conocer cuáles fueron las lógicas que generaron la insatisfacción que se pretende resolver y, lo más importante, articular desde ahí las nuevas lógicas que harán posible el protagonismo de las personas en la organización.

*Y para hacer todo esto no sobra nadie. Este movimiento es incluyente, es para todas las personas. Es desde aquí desde donde se articula la diversidad como efecto, las nuevas formas de comunicación interpersonal y la acción como intención de cambio.

También en esta sesión se propuso un caso práctico, basado en la realidad de una empresa, y sobre el que se debatió respecto de las diferentes posiciones de las personas de la empresa: la gerencia, la propiedad, los modos de relación interna, los problemas, las soluciones…

Me quedo con varias ideas y varias líneas de actuación y la más novedosa para mí, es la de la necesidad de articular nuevas lógicas dentro de las organizaciones que permitan primero entender lo que sucede y, segundo, encontrar nuevos caminos para su articulación en la organización.

Ha sido esta una reunión muy intensa, con gran contenido de conceptos en juego y con mucha participación de las personas que allí estábamos.

Habrá más.

Arbela. Bideak Eginez.