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noticia que nos envía la gerencia de la empresa protón electronica, slu

PROTÓN ELECTRONICA SLU, pyme que forma parte de PREMIE y dedicada al Mantenimiento y Reparación de equipos eléctricos y electrónicos relacionados con el acondicionamiento de la energía eléctrica como: Sistemas de Alimentación Ininterrumpida (UPS-SAI), Estabilizadores de Tensión, Reguladores de Iluminación y Fuentes de Alimentación diversas.

PROTÓN ELECTRONICA ha obtenido el Premio OSALAN en Prevención de Riesgos Laborales para empresas de menos de 50 empleados por su propuesta de Coordinación Empresarial en la que destacan por su sencillez, eficacia y eficiencia. Así mismo, es participativa para todas las personas de la empresa y se adapta a los entornos cambiantes de los clientes en donde Protón realiza sus tareas de mantenimiento.

 Más información en: www.protonelectronica.com

Generando confianza en las organizaciones.

El jueves 1 de julio nos juntamos las personas del foro Bilbao en lan ekintza para hablar de la confianza.

Y nos surgía de primeras la pregunta: pensando en el ámbito de la organización, cuando pensamos en relaciones de confianza, ¿qué ayuda a que se dé esta confianza? ¿Qué elementos la favorecen? De estas cuestiones compartimos las siguientes reflexiones:

  • La confianza no es una cosa, es un estado.
  • La confianza pasada no garantiza la confianza futura.
  • ¿Cómo yo elijo mirar? ¿Cómo establezco mi relación de confianza?
  • Ser generador de confianza o regenerador cuando se frustra.
  • La confianza es algo parcial. Sé en que puedo confiar en cada persona.
  • Algunas relaciones fallan porque la expectativa que pongo en la confianza es muy alta.
  • ¿Qué es para mí lo contrario de confianza?
  • En la medida que trate a las personas, así me tratarán ellas a mí.
  • Las posibilidades de confianza llevan a posibilidades de ser más protagonistas; sólo va a poder darse si cambian las formas de trabajo, los roles.
  • ¿Podemos cambiar a las personas? No ¿Podemos ver comportamientos diferentes en las personas? Sí.

Nos surgía otra reflexión: ¿Qué podemos hacer para mejorar los contextos para que se puedan dar relaciones de confianza? ¿Qué actitudes favorecen la confianza? Y nos salió:

  • Mayor protagonismo de las personas.
  • Comunicación fluida.
  • Hacer participe a las personas del diseño de la forma de hacer las cosas.
  • Transparencia.
  • Reflexiones compartidas.
  • Identificar retos y crear equipos para afrontarlos.
  • Equidad salarial.
  • Preguntar.
  • Conectar con las emociones.
  • Generar contextos en los que la pasión emerja.

La sesión no dio para más. Seguiremos con el dialogo, aunque sea virtual. Y nos volveremos a juntar en septiembre, después de las vacaciones.

World Café del Foro Bizkaia de RSE

El pasado viernes 9 de julio, organizado por el Foro Bizkaia de RSE (que constituyen BBK, CEBEK y ASLE) tuvimos la ocasión de participar en un World Café para reflexionar de un modo creativo sobre la Responsabilidad Social Empresarial en tiempos de crisis. Fueron 3 horitas interesantes, sobre todo por las aportaciones de las personas que participaron, que venían en su mayoría de empresas (muchas pymes) y organizaciones empresariales.

Se nos lanzaron 3 provocaciones para el diálogo:

–         el término RSE ¿qué te sugiere? ¿con qué te conecta?

–         ¿qué están ofreciendo hoy las empresas al futuro de la sociedad? Y su pudieran hablar nuestro nietos ¿qué demandarían?

–         en crisis la RSE ¿puede ser impulsora u obstáculo?

Independientemente de las conclusiones oficiales del encuentro la ocasión de conversar con otras personas me sugirió algunas reflexiones, que os ofrezco:

1. Las empresas están siendo en muchos casos un verdadero lugar de aprendizaje de valores para las personas. En una sociedad donde cada vez se concede menos valor al esfuerzo y a la asunción de responsabilidades las empresas surgen como unos entornos donde ambas actitudes cobran sentido para muchas personas. Ahora bien, esto no es muy defendible si la propia persona no es también beneficiaria de los resultados de su esfuerzo y su compromiso, si no encuentra en la empresa un lugar de realización personal desde la participación profunda en la organización a partir de ciertas premisas: acceso a información, autonomía de actuación, posibilidad de participación en beneficios, toma de decisiones e incluso en capital social.

2. El avance en RSE requiere de actuación en dos niveles: directamente en las empresas y también sobre los dinamismos de mercado.

La forma de actuación en las empresas dependerá particularmente de su tamaño. En las empresas pequeñas la RSE tiene un enorme campo de avance a través de la participación de las personas que trabajan en ella mientras que en la gran empresa el acercamiento a la RSE se producirá por respuesta a dinamismos sociales potentes externos a la propia empresa, porque en la empresa a partir de un determinado tamaño existen estructuras intermedias de gestión y poder que impiden que la participación de las personas pueda fácilmente reflejarse en cambios estratégicos de calado. En todo caso, tanto para grandes como para pequeñas, la crisis añade dificultades para que las empresas se interesen por la RSE porque se acabó la fiesta y la mera supervivencia ahoga la posibilidad de mirar a plazo algo más largo que los próximos meses. Es momento de intentar poner en valor los avances que algunas empresas han tenido en los últimos años hacia un estilo de empresa más humano, para que puedan recoger los frutos y que se vea que se premian los esfuerzos.

La actuación sobre los dinamismos de mercado es directamente una cuestión sociológica y política y ya veremos qué sucede en los próximos años. Lo cierto es que la crisis sí está  haciendo surgir iniciativas para evitar la invisibilidad y la dilución de responsabilidad de determinados comportamientos empresariales, particularmente los financieros. En cualquier caso necesitamos un mercado (unos clientes) y unos reguladores con ojos y oídos bien abiertos para evitar que la obsesión por el bajo precio y el alto beneficio tenga efectos colaterales altamente dañinos tanto en el primer como en el (mal llamado) tercer mundo.

Bueno. No sé si los organizadores considerarán que el encuentro fue un éxito o no. Por mi parte el simple hecho de recibir provocaciones, aprender de otros y hacerme reflexionar ya es un motivo para felicitarles. Enhorabuena.

Séptima sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

Ayer nos juntamos de nuevo, esta vez en una sesión dinamizada por Maite Darceles.

Estuvimos hablando del proceso premieberri como el conjunto del taller de reflexión inicial y el desarrollo de los proyectos que de éste surjan. Y como trabajar dentro de este proceso un cambio de observador que nos mueva desde el enfoque “personas que hacen cosas que alguien dice que hagan” al enfoque “personas que participan activamente, son protagonistas, son agentes“.

Y ¿cual es el papel de la persona consultora para facilitar este cambio de enfoque?

En la segunda parte de la sesión hemos trabajado el desarrollo de los proyectos propiamente dicho con el enfoque de participación, haciendo hincapié en la importancia de la corresponsabilidad de las personas del equipo a la hora de alcanzar los resultados y de la importancia de la generación de debate, por un lado, y concreción, por otro, para llevar los proyectos adelante.

industrias lebario, abrirá este año una nueva planta en Rumania

 Industrias Lebario, localizada en Izurza (Bizkaia), y que entre otros de sus muchos méritos es el de ser empresa PREMIE desde el año 2006, suministrará moldes de inyección a las fabricas de Renault, Ford y Cie Automotive en el citado país; la inversión es de 3,5 millones de euros.

La apertura de esta planta está considerada dentro del plan estratégico que Lebario puso en marcha hacia finales del año 2006 y que incluye la internacionalización, la apuesta por I+D+i y el aumento de su segmento de fabricación a “molde grande”.

La dirección de Lebario hace una apuesta por el crecimiento, por la innovación en la gestión y por la implicación de las personas en la marcha de la empresa; para ello se favorece la información, la comunicación y la colaboración entre los diversos estamentos de la organización.

No obstante, la actual coyuntura económica no permite la relajación, sino al mantenimiento de la tensión. Por ello, Industrias Lebario, en su nuevo plan estratégico 2010-2015, apuesta por la diversificación con sectores diferenciados del sector de la automoción.

Desde el equipo PREMIE, felicitamos a esta organización por la creación de futuro para la organización y para las personas que se desempeñan en ella.

Para más información: www.lebario.com

Sexta sesión comunidad de aprendizaje entorno a premieberri

Esta era la última sesión de este ciclo que teníamos con Ane, y se notaba un ambiente especial, de comunidad ya consolidada.

Hemos trabajado las distintas ideas que han ido surgiendo a lo largo de las sesiones y de las pruebas piloto en empresas.

En los talleres se plantean una serie de preguntas para retar a las personas en primera persona, y de estas cada uno hemos elegido la que más nos gusta y esto es lo que ha quedado:

Después, cada uno hemos llevado una definición de “organización basada en las personas” y hemos votado la que más nos gustaba y esta es la que ha ganado: Organización basada en personas es aquella que se crece y desarrolla desde la pasión conjunta de sus componentes. Había definiciones muy buenas, la verdad; creo que el concepto lo tenemos claro, lo difícil es ponerlo en práctica ¿o no?

Luego hemos dedicado un tiempo a repasar los conceptos que aparecen en los materiales de premieberri dentro de los capítulos ”identidad cultura y organización”, “liderazgo”, “visión compartida” y “equipo”.  Han salido ideas como:

  • Cada persona aporta su potencial en los momentos críticos
  • De la coherencia salen los retos
  • Aceptar las discrepancias
  • ¿Cómo reaccionamos cuando nos dicen “hay que mejorar”? ¿Entendemos todos lo mismo?
  • Comunicación vs flujos de información
  • Actitud de protagonista
  • Problema vs reto
  • Disposición a hacer
  • ¿Cómo escucho? Usar un “escuchometro
  • ¿Acepto otra visión?
  • ¿Celebro?
  • ¿Control? ¿Por qué controlo?
  • ¿Culpa o causa?

La sesión ha continuado compartiendo entre los miembros de la comunidad “truquitos” que cada uno tenemos y explicando cuando nos son útiles. Por ejemplo este video para el trabajo en equipo y el hacerse protagonista de los retos en vez víctima de los problemas:

Ventana externa

A continuación, hemos hecho un recorrido por la trayectoria de premieberri hasta ver como nos gustaría que fuera en 2013, qué nos gustaría celebrar, y ha salido la siguiente foto:

Hemos finalizado la sesión con una ronda de agradecimientos y compromisos dentro de la comunidad.

Próxima sesión, el martes 13 de julio con Maite.

CONFIAR

Ayer en el Foro Bilbao, disfrutamos de un interesante debate en torno a “Cómo generar confianza en las organizaciones”

Seguro que en breve Saioa Leguinagoicoa nos regala una de sus estimulantes crónicas. Yo, por mi parte, quiero aportar algunas reflexiones que me suscita este tema.

Suelo contar una anécdota relacionado con mi apreciado Miguel Ayerbe. Nos dio un magistral curso de dos días en torno al liderazgo y cuando se acercaba el cierre del curso nos pregunto, no sin malicia, a ver con qué nos habíamos quedado. Viendo el repentino ataque de vergüenza que nos había dado a todos, nos resumió sus largas disertaciones en dos frases básicas: “Liderar es generar contextos de confianza y ello es función de la cantidad y calidad de las interacciones en los equipos y organizaciones”

Sencillo. Brillante. Para reflexionar.

Para tratar de entender con mayor profundidad el término “confianza” a mi me sirve pensar en cual es su contrario: la desconfianza, el control … A veces a las personas nos piden que apostemos por la confianza cómo si esto fuera algo así de simple. Y muchas veces antes necesitamos entender(nos) que nos pasa con la necesidad de querer tener todo controlado, desde dónde construimos nuestras relaciones con los demás, cuales son nuestros miedos, nuestros mecanismos de defensa.

Creo que a partir de esas reflexiones podremos, cada uno, entender que es lo que necesitamos para avanzar en la confianza en uno mismo, en los demás, en la vida, en lo que venga…

A nivel personal tener esa mayor conciencia de que es lo que nos pasa con la confianza, qué es lo que nos falta o nos sobra, nos puede ayudar a elegir la actitud desde la que queremos actuar.

Pasa que a nivel organizativo hace falta incluir reflexiones sobre cómo los contextos, los sistemas facilitan o impiden ese despliegue de la confianza y de la participación. A través de esta mirada podremos observar de qué maneras sanas podemos estimular que las relaciones entre las personas y los equipos se basen en la confianza… por libre elección.

En la reunión alguien pidió que entre todos elaborásemos un listado de propuestas para sembrar confianza en las organizaciones. Y Maite Darceles nos propuso recoger las sugerencias en dos columnas. Una que tuviese que ver con “Contextos/sistemas de trabajo” y otra referida a las “actitudes” que favorecen la confianza

El debate fue tan rico que apenas dio tiempo a empezar a recoger las primeras ideas. De lo dicho entresaco las siguientes:

A nivel contextual

Trabajar para fomentar el protagonismo de las personas y los equipos

Desplegar el poder para que cada persona tenga mayores ámbitos de decisión

Dar más valor a las actividades que cada persona realiza

Fomentar procesos de reflexión compartida

Apostar por la transparencia

Crear espacios de mayor comunicación

Identificar retos y crear equipos

Revisar la equidad del reparto salarial

Conectar el trabajo con las emociones y los intereses de cada persona

Poner a la gente en el lugar donde se sienta más motivada

A nivel actitudinal

Apertura

Coherencia

Generosidad

Perseverancia

Seguro que el debate sigue y se van recogiendo nuevas aportaciones

Una última reflexión que surgió en la sesión. Nuestra manera de observar, nuestros filtros mentales condicionan tanto la realidad que vemos (¿o será mejor decir, qué construimos?) que, en esto también, conviene empezar el proceso por analizar las gafas con las que vemos. No sea que pensemos que “los demás” no se implican, no participan y resulte que somos nosotros quienes no confiamos en ellos.

Arbela. Bideak Eginez.