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Un nuevo espacio de encuentro: el zerbitxoko

A través de este blog solemos publicar crónicas de “eventos” en los que participamos y que nos apetece compartir con quien quiera que nos lea.

Estos “eventos” suelen ser externos al servicio de innovación. Sin embargo en esta ocasión, perdonarnos la inmodestia, vamos a hablar de una ¿reunión? nuestra.

Estamos en proceso de cambio interno, con lo que ello conlleva de incertidumbres, despedidas, bienvenidas, ilusión/temor de lo nuevo, añoranza de lo que se queda en el camino…

Más allá de los nuevos retos profesionales, lo que en estos momentos queremos trabajar con mayor intensidad es la “construcción del nuevo equipo” que conformamos las 8 personas que ahora nos constituimos como servicio de innovación.

Así que una de las primeras medidas que hemos adoptado es crear un espacio de encuentro, en principio mensual, en el que podamos compartir los sucedidos, las ilusiones, los retos, las decepciones, los sueños… y crear entre todo el equipo relaciones sanas y hacer emerger continuamente nuevas posibilidades.

Y a esto lo hemos llamado ZERBITXOKO. Queremos huir desde el propio nombre de una concepción clásica de reunión.

Empezamos buscando analogías de este espacio con distintos animales. Elegimos como mascotas el perro (por aquello de las relaciones de confianza y la complicidad), con la araña (por su capacidad para tejer redes), con el ave fénix (por su eterna disposición a renacer de sus cenizas)…

A continuación Saioa explico la distinción entre exigencia y excelencia. Tras ello, la intención de alejarnos de la exigencia, donde el resultado último es el indicador del éxito de un proyecto, y con la propuesta de sumergirnos en la excelencia, desde la convicción de que lo importante es el proceso y disfrutar de cada paso del camino.

Mikel hilando fino, como siempre, expuso que el valor de este equipo que empieza a caminar junto está en la riqueza de la SUBJETIVIDAD. Por lo que habrá que poner el foco de la atención en cómo crece cada persona del equipo y cómo conseguimos unos de otros la “autoridad” necesaria para reconocernos como equipo y basar el trabajo en relaciones de confianza.

Tras estos prolegómenos empezamos a hablar de dónde estamos, que proyectos queremos impulsar, qué nos asusta, qué necesitamos para superar las dificultades, cómo somos coherentes y damos ejemplo en la acción de nuestro decir…

La verdad es que fue una sesión intensa y agradable.

En la ronda final compartimos sensaciones: ilusión, tranquilidad, confusión, positividad, división, agobio, complicidad, ganas de tomar el poder, confianza, conocimiento mutuo…

Diría que no se escondió nada debajo de la alfombra. Tengo la convicción que estos “Zerbitxokos” van a poner las bases para que las subjetividades y la intersubjetividad de este equipo nos permitan disfrutar de este viaje.

Me quedo con la última frase de Saioa que manifestó su “Certeza de que podemos ser un equipo potente”. ¡Así lo hagamos!

Constelaciones organizacionales, de la mano de Katia del Rivero

El pasado viernes día 26 tuvimos el placer de compartir una jornada de formación facilitada por Katia del Rivero. Todo empezó con una llamada telefónica de María Carrascal, de la Fundación Ede, que nos comentó la oportunidad de aprovechar la visita de Katia a Bilbao para conocer de primera mano sus planteamientos en torno a la visión sistémica y a las posibilidades que las “constelaciones organizacionales” ofrecen para desvelar algunas claves que subyacen a las dinámicas organizativas que arrojen luz para su comprensión.

La verdad es que la sesión fue un acierto. Katia nos pidió como primera condición que “lo pasáramos rico” (¡que lo disfrutáramos!), que creásemos un espacio de aprendizaje compartido y que discrepásemos de todo aquello que necesitásemos. Expuso con pasión, más que sus planteamientos, su experiencia vital, su recorrido personal como facilitadora de constelaciones organizacionales, y su progresivo entendimiento de estos planteamientos. Con su gracia mejicana apuntó que durante la sesión había sentido entre las asistentes más de un crujido mental para integrar lo explicado con las creencias previas de todos los que nos basamos, especialmente, en la mente.

Y es que cómo tantas veces ocurre, este tipo de cuestiones más que entenderlas hay que experimentarlas, así que tras una explicación breve para establecer un marco teórico nos dedicamos a vivir varias experiencias.

La constelación organizacional es como un “configuración” viviente de los elementos de una organización y sus relaciones, de forma que al representarla pueden aparecer una serie de claves que permiten comprender con mayor profundidad las variables que están afectando al sistema.

Empezó criticando la visión compacta que muchas veces tenemos de la empresa como si fuese un todo monolítico, cuando en realidad es un sistema en el que sus partes interactúan de diversas maneras. Conceptuó a las organizaciones como sistemas vivientes que responden a ciertos principios; orden, pertenencia y equilibrio. Y especialmente apeló a la importancia de tener en cuenta todos los elementos que pertenecen al sistema para darles su lugar y reconocimiento debidos. (Hubo mucho debate sobre los principios, si bien siempre queda la duda sobre si discutimos sobre las palabras o sobre los conceptos. Se habló de la importancia de resignificar muchas palabras que han quedado desgastadas por su uso)

Explicó el cambio como un quiebre de la estabilidad, y sugirió una serie de “amortiguadores” para facilitar el cambio:

• Practicar la escucha sistémica (¿A quien no se ha tomado en cuenta? ¿Quién ha sido excluido del sistema?)
• No empujar el cambio, sino crear espacios atractivos para que la gente desee el cambio
• Manejar la válvula de la presión para que el sistema no salte por los aires
• Poner el foco en las personas, en tenerlas en cuenta
• Comunicar el cambio: qué vamos a hacer, para qué, cómo…

Siguiendo el dicho de que “el mapa no es el territorio” darse cuenta de que la constelación es también un mapa, que lo que hace es facilitar una mirada diferente que abre visiones más abarcadoras de la realidad.

Se planteó también cual es el lugar del consultor en estos procesos. Se hizo una apuesta por respetar al máximo que la sabiduría siempre está dentro de la propia organización. El consultor no es un salvador, sino una persona que se acerca reconociendo que los recursos para comprender y modificar las dinámicas que están aconteciendo están dentro. Su aportación está en que desde su distancia facilita un acompañamiento que favorece que se vea lo que por estar tan cerca no se está observando.

De los distintos ejercicios que se hicieron yo me quedé con la sensación de que la “respuesta” a lo que cada uno buscamos la tenemos dentro y que para encontrarla dos elementos que nos pueden ayudar son: desapegarnos de nuestras certezas para que emerjan nuevas posibilidades y afrontar los asuntos inconclusos para recuperar la fluidez perdida.

En esa dialéctica entre la apariencia y la realidad, considero que esta aproximación ayuda a establecer mejor las conexiones entre los fenómenos y por tanto a comprender más, y no solo desde la mente.

¡Gracias Katia por saltar el charco para compartir tus experiencias! ¡Un placer!

Nuevas personas, nuevos intereses

Este es un post de presentación. ¡¡¡Hola a tod=s!!! Soy Jorge, una de las nuevas personas del Servicio de Innovación. Me siento como Armstrong, el de la luna, pisando territorio inexplorado ¿Hay alguien ahí? ¿Tengo algo que decir que pueda interesaros?

Miedos e inseguridades aparte, como soy de las nuevas traigo cosas nuevas, que puedo compartir aquí. En los últimos años he estado trabajando en torno a la Responsabilidad Social Empresarial. La ¿¿qué??. Sí, lo que oyes. ¡Toma término largo!

¿Y qué es eso? ¿Y vale para algo? No se trata de responder a todo en el primer post. Ya he dicho que sólo es de presentación.

Prometo, y quizá me tenga que tragar mis palabras, postear sobre esto. Ya me diréis si tiene algo de interés lo que pueda aportar. De momento si tenéis curiosidad os sugiero una vuelta por la web del proyecto xertatu, que es el proyecto con el que hemos jugado la Diputación y muchas otras amigas. El proyecto ha tenido poca vida últimamente. Se admiten sugerencias para reanimarlo.

integra soluciones empresariales

integra soluciones empresariales se presenta así en sociedad:  Somos una organización  cuya finalidad es mejorar la calidad de vida de las organizaciones y de sus personas, a través de ayudarles a mejorar su competitividad.

Su campo de actuación es la Consultoría y el Asesoramiento a empresas en: Liderazgo, Estrategia, Personas, Alianzas y Recursos, etc.  Su deseo es que se les vea como una organización compañera y, para ello,  basan su actividad en productos y servicios personalizados,  a la medida del cliente, con veracidad, transparencia y confidencialidad.

Como efecto de esta creencia en sus propios valores, integra soluciones empresariales, promueve (junto con otras organizaciones),  a través de lo que han denominado el CAMPO BASE INTEGRA,  el proyecto solidario ”SOS Himalaya”. SOS Himalaya es un proyecto iniciado e ideado por el montañero navarro Iñaki Ochoa de Olza  que no pudo llevar a efecto;  Iñaki fallecía el 23 de mayo de 2008 en el Annapurna. 

Suerte en vuestro empeño

Para más información: http://www.integrasoluciones.es;  Tlf.- 946 562 960

DI-DA KOMUNIKAZIOA, noticia de empresa Premie

La empresa Premie DI-DA Komunikazioa, cuya actividad como empresa se centra en  diseño, publicidad y traducción de textos,  ha obtenido el premio ARGIA SARIA por la campaña de matriculación que DI-DA le ha hecho a AEK.

Así que felicidades a los dos.

Para más información: http://www.didakomunikazioa.com ; info@di-da.com

Compartiendo la experiencia de Fabricaciones Electromecánicas Eder

brando-usb-compartir-internet-archivosEn la empresa Fabricaciones Electromecánicas Eder están iniciando un proceso de transformación de cara a buscar lo que ellos llaman la cogestión, es decir, tender hacia una estructura en la que las personas se puedan autogestionar.

Y ayer nos juntamos varias personas del servicio de innovación y del mundo de la consultoria con Eduardo Caselles, gerente de la empresa, y Gabriel García Monzón, el consultor que les está acompañando en este viaje, para hablar sobre el cambio que están iniciando.

Más allá del proceso de transformación en sí, lo que aquí quiero destacar es la valentía que mostraron ayer Eduardo y Gabriel abriéndose a nosotros, compartiendo sus dudas, sus miedos, ante este proceso que están viviendo.

Generalmente estamos acostumbrados a escuchar testimonios de experiencias de éxito, de casos ya cerrados, que nos dicen lo que ha ido bien, lo que les ha servido…pero esta vez hemos tenido la suerte de poder compartir este proceso, de pensar entre todas las personas que allí estábamos, de opinar, de aportar, de aprender, de construir entre todos, de analizar juntos las posibilidades…

Creo que ha sido una muy valiosa experiencia, de la que todas las personas hemos aprendido algo. Por ello, muchas gracias Eduardo y Gabriel.

El miedo

Hoy hemos estado hablando en el foro de Bilbao sobre el miedo en nuestras organizaciones.  

Para ello, Maite nos ha planteado una serie de situaciones de miedo que pueden darse en la organización. Cada persona hemos elegido una de estas situaciones para contestar a las preguntas:

  1. ¿Existe este miedo en mi organización?
  2. ¿Te enteras de que existe? ¿lo percibes?
  3. Si no lo percibes ¿cuáles son las causas? ¿Es por falta de comunicación?
  4. ¿Podemos hacer algo para generar un ambiente de mayor confianza, donde seamos capaces de ser conscientes de esos miedos?

Han surgido muchos miedos:

  • miedo a las consecuencias de permitir…
  • miedo a las envidias
  • miedo al conflicto
  • miedo a perder el status quo
  • miedo a perder la cuota de poder
  • miedo a perder el control
  • miedo a dar confianza
  • miedo a dejar que la otra persona haga las cosas a su manera, distinta de la tuya
  • miedo a no ser reconocidos
  • miedo a reconocer y crear agravios comparativos
  • miedo a hablar, a comunicarnos
  • miedo a que nos roben “nuestras” ideas
  • miedo a que se vayan las personas de mi organización
  • miedo…

¿Qué es lo que me pasa con el miedo? ¿Por qué siento miedo? El miedo es la sensación de angustia que se produce ante la percepción de una amenaza.  ¿Soy consciente de los miedos de las personas de mi organización? A veces sí, pero ando tan acelerada que ”no tengo tiempo” de hablar con ellas de sus miedos. Y si me dicen que tiene miedo, ¿qué hago?

A veces el problema del miedo es afrontarlo, sabiendo que muchas veces esto es doloroso. Muchas veces usamos la táctica del avestruz, haciendo como que no lo vemos, como que si no hablamos de los miedos es que no existen. Y esto es legitimo ¿por qué no?, pero siendo conscientes de que lo hacemos.

¿Tenemos miedo a  generar tiempo para las conversaciones? Pero ¿como son nuestras conversaciones? Nefastas, porque vamos tan deprisa que no tenemos ni tiempo para hablar; en vez de acercarnos, nos alejamos… ¿No deberíamos tratar de insertar en nuestras dinámicas de trabajo la comunicación, para que puedan aflorar esos miedos, esas emociones?

Como dice Norberto Levy, el miedo solo es una señal que indica que existe una desproporción entre la magnitud de la amenaza a la que nos enfrentamos y los recursos que tenemos para resolverla. El miedo solo nos indica que existe un problema, por lo tanto el error que comentemos es convertirlo en el problema mismo, lo que en realidad es una señal que indica la existencia de un problema y que  hay posibilidad de solucionarlo. ¿Cómo usarlo como un elemento de apoyo para gestionar la realidad?

Os dejo el video de Norberto (son unos 9 minutos, pero merece la pena) por si os ha despertado curiosidad.

La próxima reunión, el 14 de abril en lan ekintza.

Primera sesión comunidad de aprendizaje en torno a premieberri

Hoy nos hemos juntado un grupo de personas consultoras y de personas del servicio de innovación, para empezar a tejer los lazos de la comunidad de aprendizaje premieberri, ese embrión de programa que parece que poco a poco va naciendo.MartinaCardenas 018

Hoy ha sido la primera sesión de un bloque de 5 jornadas en torno al taller de reflexión colectiva, que pretendemos sea el primer paso en cualquier trayectoria premieberri.

Hemos empezado presentándonos y contestando a 4 preguntas que Ane Aguirre , no por azar, nos hacia:

  1. ¿para qué estoy aquí? –> pregunta con la que Ane pretendía que entre todos definiésemos la misión, la suma de todos los para qués.
  2. ¿qué significa para mí una organización basadas en las personas? –> dar sentido a los términos que utilizamos, tener un lenguaje común
  3. ¿qué traigo a esta comunidad de aprendizaje?–> todas las personas tenemos algo valioso en la construcción de cualquier cosa.
  4. ¿de qué logro personal me siento orgullosa?–> para tocar las emociones.

Me quedo con la segunda pregunta, por lo vinculado al tema que tratamos, y recojo unas pocas ideas:

personas

Ane nos ha recalcado la importancia de dedicar un tiempo a que las personas de las organizaciones se presenten, para conocerlas, ver sus preocupaciones. 

Lo siguiente que hemos hecho y que para Ane es muy importante es establecer las reglas del juego para las 5 sesiones de trabajo.

Establecidos los protocolos, hemos empezado a debatir sobre la intención de premieberri, que podríamos resumir en “potenciar al equipo de la empresa, con una intervención que deje a las personas con un nivel de capacidad de acción superior“; un trayecto que lleve a las empresas desde una visión de las personas como recurso, a una visión de las personas como motor, como corazón de la organización.

Ane nos ha hecho reflexionar sobre el modelo de observador que somos, desde la idea de que un observador distinto de la misma realidad actúa diferente. Y nos ha surgido la duda: “Ver para creer o creer para ver” vs. “ver para creer y creer para ver“.

Durante toda la sesión hemos puesto sobre la mesa el tipo de observador que somos, sacando a la luz distinciones y creencias arraigadas que igual se podrían modificar o enunciar desde otra forma:

  • ¿?¿?lo que no se mide no se puede gestionar¿?¿?
  • ¿?¿? ¿dónde pongo el foco, en las herramientas o en las personas?
  • ¿?¿?todas las personas se resisten al cambio¿?¿?
  • ¿?¿? crear contextos de mayor libertad nos resta organziación¿?¿?
  • ¿?¿? ¿Soy victima o protagonista de mi vida?…

El tiempo no ha dado más de sí. La próxima sesión será después de semana santa. Os seguiremos contando.

Protón electrónica, empresa Premie, diversifica su negocio

Una noticia de interés, una más, ha venido a sumarse a la historia de las empresas de Bizkaia.

La noticia es que la empresa Premie, Protón Electrónica, ha decidido llevar adelante su apuesta por la diversificación e inicia actividades relacionadas con el ahorro energético, auditorias energéticas y sistemas de iluminación eficiente con tecnología LED.

Angel Vidal, fundador y gerente de Protón Electrónica, refiere que “el diseño de un Sistema de Iluminación Ininterrumpida, está destinado a mantener la iluminación en túneles, lugares públicos y aplicaciones de seguridad”.

No conforme con esto, también se han embarcado en la Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral y está nominada al Premio OSALAN como reconocimiento a la preocupación de la empresa en la realización de buenas prácticas en materia de seguridad y salud laborales.

Protón Electrónica repara y mantiene equipos eléctricos y electrónicos relacionados con el acondicionamiento de energía eléctrica, sistemas de alimentación ininterrumpida, estabilizadores de tensión y reguladores de iluminación con clientes variados: acerías, empresas con sistemas informáticos, hospitales, ayuntamientos,…

A nosotros, a todas las personas que estamos implicados en el programa Premie, nos alegra mucho que empresas como Protón, que han pasado por el programa Premie del Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, sigan creciendo, creando empleo y aportando su nombre y su saber hacer en el territorio histórico de Bizkaia.

Y, además, desearles a Protón Electrónica, a su gerente Angel Vidal y a todas las personas que se desempeñan en la empresa, toda la suerte que se merecen por permanecer con nosotros.

Saludos del Equipo Premie.

¿Y ahora qué?

El viernes tuvo lugar el “último” encuentro del taller Nuevas formas de consultoria.

Empezamos la sesión hablando de qué comportamientos se darían en una organización cuando se cree y cuando no se cree en las personas:Comportamientos

Y tomando esto como base, nos dividimos en grupos de 4 para escenificar, a modo de teatro, un rol de los siguientes:

  1. persona que cree en las personas, generando comportamientos que llevan a unos contextos organizacionales de comunicación, confianza.
  2. persona que cree en las personas, pero su contexto organizativo no le permite desplegarlo.
  3. persona que no cree en las personas, que cree que cree o quiere creer, planteando iniciativas que suenan a participación pero que en el fondo lo que buscan es controlar.
  4. persona que no cree en las personas, si no en el control, la autoridad.

Las escenificaciones fueron muy, muy buenas. Esta noche ha sido la entrega de los Oscar y creo que alguna de las que estuvimos el viernes ayer se paseó por la alfombra roja para recoger una estatuilla, ja, ja.

Lo que más me llamó la atención es que ninguna persona representó un personaje correspondiente a la descripción 1. La mayoría nos fuimos hacia 3 y 4. Parece que sabemos mejor como es ese rol, al igual que sabemos describir mejor los comportamientos que priman, como aparece reflejado en el cuadro de arriba.

Hablamos de lo que sentíamos al ver a la persona directiva ejerciendo un rol determinado, de lo que nos pasaba a cada uno y de lo que sentía la persona que representaba el rol.

Llegamos a la conclusión de que a veces la gerencia no está preparada para creer, pero otras veces es la gente la que no está preparada.

Tras el café intentamos hacer una dinámica de confianza, inflando un globo y llevándolo sujeto entre la espalda y el pecho en una especie de cadena humana: persona-globo-persona-globo… Esto, que prometía ser divertido, se quedó en agua de borrajas por las interrupciones de la persona de la sala de al lado, a quien la música y el ruido que hacíamos le molestaba en su negociación con un cliente. Por lo que al final, dejamos de “bailar”. Así que no me queda muy claro cual era el fin de la dinámica al dejarla a medias ¿Me lo puedes aclarar, Eva?barco

Pensando en nuestros retos, hicimos un barco de papel en el que apuntamos hacia donde los queremos dirigir.

Después, nos volvimos a juntar en grupos para responder a la pregunta que da título a este post ¿Y ahora qué? ¿Qué retos me gustaría llevar a cabo tras las reflexiones de este taller? ¿Qué puedo hacer diferente para conseguir estos retos?

Para ello, creamos un mandala donde recogimos las ideas de cada grupo. En la foto os pongo el de mi grupo.

tallerNFC 001

Finalizamos exponiendo qué nos llevamos cada uno y a qué nos comprometemos.

Y como no, Borja terminó su cuento.

Ahora “solo” queda ver ¿y ahora qué?

Arbela. Bideak Eginez.