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carta-saludo a las empresas del registro Premie y a las personas consultoras Premie

Estamos aún en el inicio, ya avanzando, de este 2.010 y por eso este es un buen momento para enviaros algunas noticias sobre lo que hemos estado haciendo estos años anteriores (2008-2009) y sobre cuál es el momento en que estamos. 

Como ya creo que tod*s sabéis, en el 2008 iniciamos una consulta con consultor*s, con colaborador*s del Dpto. y con las empresas del registro Premie (en adelante PR). La consulta la hicimos con la colaboración de la empresa Hominex. En esta consulta, participaron 608 personas y seleccionamos 222 ideas para tenerlas en cuenta en la nueva versión de PR, que entre nosotr*s le llamamos Premieberri (en adelante PB). 

Con las ideas que aportasteis, empezamos a darle cuerpo a PB y ya hemos iniciado algunas prácticas con algunas empresas y con l*s consultor*s. En definitiva, se trata de iniciar PB con una serie de reuniones en las que todas las personas de la organización participan en la definición de “a donde quiere ir la organización, qué quiere ser, cuál va ser su modelo organizativo y cómo se puede lograr este objetivo”. 

Hasta el momento, hemos hecho dos experiencias PB en dos empresas que se han interesado por esta nueva forma de hacer. Una de ellas ha diseñado ya un proyecto de hacia dónde quiere ir y cómo ha de hacer para conseguirlo, la otra, ha despejado aquéllas incertidumbres sobre su modo de operar y de momento ha optado por mantenerse en el esquema clásico de PR. Sin embargo, ambas experiencias son de gran valor, más allá del resultado obtenido. 

Para nosotr*s, la evolución natural del programa es pasar de un sistema de gestión de la empresa según el modelo EFQM (necesario y que aporta mucho valor a un determinado tipo de empresa), a una forma de entender la empresa como una “organización de personas”, en donde caben todas las personas sin excepción. Personas que generan y reparten la riqueza que ellos mismos contribuyen a crear. 

Ahora bien, todo cambio es de suyo complicado y no es conveniente forzar situaciones que no sean naturales, pues si recordáis, PR es un modelo de gestión “a su medida”, es decir, que siempre hemos pretendido que sea cada empresa quien organice, siguiendo el modelo, su propio tiempo de gestión y que la medida de los cambios que ella propicie, se ajuste a su necesidad. 

Por lo dicho anteriormente y en el momento actual que vivimos, creemos que debemos ser prudentes en la puesta en marcha de PB, así que hemos tomado una decisión salomónica: mantendremos abiertas las dos posibilidades tal y como ha pasado en la experiencia que hemos descrito más arriba, es decir, hay organizaciones que pueden iniciar, por su capacidad de gestión y por su modelo organizativo, un PB y en otras empresas, por las mismas razones, sea más aconsejable que se inicien en PR. 

Para llevar adelante este avance de PR→ PB, necesitamos que también el conjunto de consultor*s esté en consonancia con la evolución que pretendemos. Por ello, hemos iniciado una experiencia con consultor*s en la formación necesaria que han de poseer para las implantaciones PB. Estas experiencias se repetirán en un proceso de aprendizaje que llamaré “por modelado”, pero que dará pié a que cada consultor* mantenga al final su propio estilo, siendo fiel al principio que implantamos en PR: “a la medida”. 

Y para finalizar con esta carta-saludo. Queremos establecer con tod*s vosotr*s – organizaciones, y consultor*s – una relación transparente y que no sea unidireccional (de nosotr*s a vosotr*s). Queremos que también seáis vosotr*s los que nos preguntéis, sugiráis ideas, formas de hacer,… y que en definitiva, mantengamos un vínculo de comunicación que nos sirva para hacer mejor las cosas que ya hacíamos antes y hacer otras nuevas que se nos ocurran a todos. 

Por esto que os hemos contado y porque queremos saber cuáles son tus opiniones, escríbenos en http://blogs.berrikuntzazerbitzua.net/

Mira y remira si te interesa lo que hacemos y lo que hacen otr*s que también escriben en el blog,… y siéntete en tu casa. 

El Equipo Premie 

FORMA DE HACER COMENTARIOS EN EL BLOG:

  • La página del escritorio (la hoja que veréis cuando abrís el blog) está dividida en tres columnas:
  1. A la izquierda de la página, los escritos
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  • En la columna central, la de las categorías, podéis encontrar nombres como Premie, Premieberri y otros. Pinchando ahí, os llevará a escritos de esa categoria, pero recordad que podéis ver lo que queráis.
  • Debajo de cada escrito, aparece en azul “comments” y si pinchaís ahí, os aparecerá unas casillas para rellenar (nombre, dirección e-mail, no rellenéis la que pone website) y, en la casilla más grande, para escribir vuestro comentario.
  • Después de escribir, no os olvidéis de pulsar la tecla Submit Comment, para que vuestra opinión se pegue en el blog.
  • Escribir vuestro nombre y la empresa (para saber con quién hablamos y a quién responder. (no se admiten anónimos).
  • Y hecho todo esto, pues hablaremos.

Escuchar y destilar

Llevo un tiempo en silencio consciente en este blog y hoy me apetece romperlo.

Esta siendo un periodo de escucha y de autoescucha. De observar los cambios en los que estamos inmersos y de percibir que siento yo con esos cambios que me cambian.

Efectivamente, estamos en un proceso interno de cambio que nos va a hacernos resituarnos en nuestra acción.

Tiempo en el que se mezclan incertidumbres, incomodidad, ilusión y esperanza.

Tiempo en el que no podemos parar las dinámicas en las que estamos inmersos: experimentando nuevas propuestas de implementación del programa premie, impulsando diversos foros y talleres de debate, apoyando procesos de transformación basados en personas, explorando vías para construir comunidades de aprendizaje entre personas consultoras… proyectos todos ellos llenos de lucha y de vida.

Y a la vez tratando de dejar hueco a lo nuevo: acercamiento al sector artesano, mayor conexión con los temas relacionados con la responsabilidad social, impulso de los denominados centros de excelencia… proyectos que ya vienen de atrás y con los que tenemos que establecer mecanismos de coordinación para buscar coherencia en nuestro hacer.

El equipo ha sufrido también cambios. Personas entrañables con las que ya no vamos a tener tanta cercanía y nuevas personas con las que vamos a tener que aprender a convivir.

Nada es casual. Por tanto será que en este preciso momento nos toca aprender esta lección: fluir con el cambio.

¡Ya os contaremos cómo vamos destilando esta experiencia!

Los valores a debate

 Ayer nos volvimos a juntar las personas que conformamos el Foro del Lea Artibai. En esta ocasión, tomando como soporte el libro “La cultura del Ejemplo” de Carolyn Taylor charlamos sobre la importancia de los valores y la asunción de los mismos por parte de todas las personas de la organización. 

El libro habla de cinco culturas. Cada una de ellas lleva asociados unos determinados valores.

CULTURA

 

 

 

VALORES

 

 

 

La cultura del logro

 

 

 

Meritocracia, mi palabra es mi obligación, honestidad.

 

 

 

La cultura centrada en el cliente

 

 

 

 

Escuchar, honor, relación, aprendizaje, confianza.

 

 

 

La cultura de Equipo único

 

 

 

Generosidad, cooperación, confiabilidad, franqueza, diversidad.

 

 

 

La cultura de Innovación

 

 

 

Curiosidad, búsqueda de la excelencia, franqueza, coraje.

 

 

 

La cultura de las personas primero

 

 

 

Confianza, igualitarismo, diversidad.

 

 

 

El objetivo es transformarse en una organización regida por valores, en una “organización de principios”. Para ello, debemos señalar aquellos valores con los que nos sintamos más a gusto ya que los valores nos conceden el sentido de identidad.

En función de los valores elegidos nos encontraríamos en un tipo de cultura o en un mix de ciertas culturas.

En el debate surgió la necesidad del sentido de pertenencia a la organización, la necesidad de implicación por parte de las personas, confiar en las personas…

Llegamos a la conclusión de que los valores no pueden ser impuestos por la organización y que éstos deberán ir variando a lo largo del tiempo al igual que las personas vamos evolucionando en nuestras vidas, añadiendo, sustituyendo, modificando…

Las conversaciones nos llevaron a la necesidad de que el lugar de trabajo sea un entorno agradable. – Nos pasamos más de ocho horas al día en el trabajo (1/3 de nuestras vidas) que menos que lo pasemos a gusto. En casa tenemos fotos de nuestras familias, ¿por qué no en nuestras organizaciones?- argumentó Oscar.

La pregunta me hizo reflexionar, ¿No la tengo porque no quiero compartir mi vida con mis compañeros? ¿Tengo que hacerlo?Maddi Athletic por aitxitxe.

De primeras, como no tengo foto de mi niña en mi escritorio os la presento: Se llama Maddi y es del athletic.

3ª sesión taller “nuevas formas de consultoría”

El viernes contamos con la presencia de Aitor Egurrola que nos habló sobre su experiencia como director general en  modelos de transformación y gestión participativa.100_0726

Aitor señaló seis componentes en el paso a un modelo de gestión participativa:

1.- La decisión: alguien con el suficiente poder ha de tomar la decisión. Según Aitor, la persona con poder en la empresa es la que tiene voluntad de ejercerlo.

2.- La elección: elección del camino transformador participativo.  La necesidad suele ser la que te lleva al camino.

3.- Las condiciones: para abordar este proceso se necesita gente que crea en las personas.

4.- Liderazgo: hace falta un líder que haga suya la idea del cambio.

5.- Los roles: los modos de actuación anteriores no valen.

  • el accionista debe aceptar un nuevo sistema de reparto
  • los sindicatos deben ser apoyo y garante del proceso, la parte reivindicativa pierde fuerza.
  • las personas directivas han de formar un equipo que crea, deben ser facilitadores del proceso
  • las personas trabajadoras deben de aprender ha creer en el proyecto
  • las personas consultoras van a ser necesarias, pero como un asesor personal, un amigo, alguien que acompañe, que te recuerde el camino. Un poco, el confesor de la organización, alguien en quien todos puedan confiar.

6.- Responsabilidad: se va a remover la organización hasta los cimientos. Hemos de tener claro a que estamos jugando, si no montaremos un desastre casi irrecuperable. Hay que tener en cuenta que lo que está en juego es el proyecto vital de las personas de la organización.

Tras esta exposición, surgió un debate entorno a cuales son los elementos calve para desplegar, por tanto, un proyecto de transformación y hasta que punto la actividad de consultoría que cada uno realiza tiene que ver o no con desplegar estas claves.

Surgieron diferentes ideas sobre las claves, pero me quedo con unas que rebautizaron como Vitamina C:

  • Creer en el proyecto
  • Confianza
  • Claridad de los objetivos
  • Contagio
  • Comunicación
  • Compartir
  • Corazón

Sobre la actividad de consultoria:

  • cobran por dar soluciones y tomar decisiones, por acompañar, hacer preguntas, ser su espejo
  • sembrar semilla de la importancia de las personas
  • creer en el cliente y en el proyecto que plantea
  • honestidad, credibilidad
  • conectar

Terminó la sesión con un nuevo capitulo del cuento de Borja…

2ª sesión de “no formación” en el mundo 2.0

El miércoles por la tarde nos juntamos de nuevo para, de la mano de Silvia, seguir adentrándonos en el mundo 2.0.

twitterEsta vez estuvimos viendo la potencialidad de los blogs, las wikis; descubrimos como hablar en Twitter, y como usar Tinyurl, Twitpic.

Nos quedamos con ganas de más…así que ahora nos toca empezar a trastear por la red. Creo que alguien ya visualiza su blog…a ver que pasa.

Gracias  de nuevo Silvia por compartir tu saber hacer con nosotros.

Reflexiones

Krisi garaietan, irudimena besterik ez da jakintza baino garrantzitsuagoa- A. Einstein

Egunotan Donostian Europar Batasuneko Lehiakortasun ministroen batzar informala izaten ari da, segurtasun neurri eztabaidatuek babesturik.

Zientziak ekonomi suspertzearekin duen konpromisoa ageriago uztea ei da asmoa. Horretarako europar zientzia eta ikerkuntza arduradunak I+G+b politikak bultzatzen saiatuko dira, antza.

Ez dira goi- mailako gizon hoiek  zertan etorri behar ideia barritzaileak krisiaren aurkako urtenbideetariko bat direla jakinarazteko.

Gure enpresa txiki eta ertainek  (ETEk) aspaldi dihardute horretan. Badakite arazo bakotzaren atzean aukera egon daitekela eta gogotsu ekinez proiektu hoiek errealitate bihurtzen direla. Beti.

Izan be,  hemengo ETEk urteak daramatzate benetako balio erantsia duten produktu eta zerbitzuak apalik lantzen. Eta halaxe jarraituko dute egiten.

 

La chica de la tirita

2ª sesión taller “nuevas formas de consultoria”

El pasado viernes tuvo lugar la segunda sesión del taller que comenzamos entorno al cambio en las formas de intervención para facilitar procesos de trasformación en las organizaciones.

Con este objetivo, Maite Darceles comenzó la sesión aclarando lo que para ella quieren decir los conceptos “intervenir –> transformación organizacional“:

  • transformación organizacional: llegar a cambiar las dinámicas de trabajo.
  • intervenir: influir sobre el comportamiento de otras personas

Formas de intervención según Maite:

 cuadro Maite

 Este planteamiento generó un debate donde surgieron aspectos como:

  • existe un miedo a cambiar nuestras formas de intervención
  • evolución a psicolog=s de empresas
  • ¿la consultoria mueve o son las personas carismáticas de una organización?
  • Los dos modelos son válidos ¿pueden ir en paralelo o son alternativas?
  • autoorganización vs. nueva dependencia
  • ¿punto de partida para iniciar el proceso?
  • éxito económico vs. resultado.

¿En que tipo de intervención estoy yo ahora? ¿Cuantos momentos tengo de intervención al uso y cuantos de avanzada? ¿Hacia donde quiero ir? ¿Qué tengo que hacer diferente para ir allí? ¿qué cosas tendría que dejar de hacer para posibilitar este tránsito?

A continuación Alfonso Vázquez nos planteó una aporía:

En (casi) todos los debates que se abren últimamente –y que vienen de antiguo- hay una problemática continuamente presente: ¿Por dónde empezamos? ¿Por cambiar la sociedad (sus instituciones/organizaciones)? ¿O por cambiar a las personas?

Evidentemente, estamos ante una aporía. Pues la sociedad no es otra cosa que una constitución de las personas que la componen, aunque paulatinamente los focos de poder determinen unos u otros comportamientos. Y las personas vienen instituidas –al menos parcialmente- por la sociedad en la que nacen, se socializan y de desenvuelven.

De esta aporía se deriva un doble error:

  • Cambiar las formas estructurales de las instituciones u organizaciones, esperando que esto cambie el futuro. Absurdo, puesto que las personas que las componen siguen asumiendo sus propios roles sin modificarlos sustancialmente, y estos roles son los constituyentes de la sociedad.
  • Cambiar a las personas, dotándolas de cualidades excepcionales para desenvolverse en un mundo cruel. Estúpido, cuando no meramente manipulador, ya que las personas se socializan y desenvuelven en el seno de las instituciones, de sus normas y leyes, de su sabiduría convencional. El ser humano es un ser social, y se desenvuelve en su contexto, con ligeras variantes. Así, teorías U, V, W, X, Y, Z… son puro artificio, cuando no un intento de integración complaciente de la persona en un contexto dado que, precisamente, no es muy acogedor. Las corrientes marginales del psicoanálisis ya hablaron de esto…

Por ninguno de los dos caminos hay resolución de la aporía… ¿Entonces?

 De esta reflexión surgieron varias ideas:

  • ¿es el contexto el que determina a las personas o son las personas las que determinan el contexto?
  • persona u organización vs. persona y organización
  • posibilidad de espiral: personas-organización-personas
  • conciliar objetivos personas-organización ¿cómo?
  • ¿Por donde empezar?
  • es imposible alinear deseos de las personas con los de la organización (que no tiene deseos)
  • empleado satisfecho vs. empleado libre.

Y finalizamos la sesión con un nuevo capitulo del cuento de Borja.

Bueno, mirando lo escrito veo que me ha quedado de lo más largo sin contar casi nada de lo que allí pasó!!!

La importancia del lenguaje

El martes estuvimos en la charla que dio Rafael Etxeberria, titulada “La crisis del modelo de gestión y los factores que determinan el desempeño de los equipos”.

Intentaré, sabiendo que un montón de cosas se me quedarán en el tintero, sintetizar en unas pocas líneas las 4 horas en las que Rafael nos expuso sus ideas.

En la primera parte de la charla, habló de la crisis actual, motivada según él, por el cambio del trabajo manual al trabajo del conocimiento.Imagen022

El trabajador del conocimiento es un agente conversacional. Por lo que el trabajo de conocimiento es una combinación de conocimiento y conversación, donde las personas participan de las decisiones en espacios de autonomía responsable.

Y en este entorno de trabajo de conocimiento se requiere una persona que sea gerente coach, que opere de una forma distinta de la de “ordeno y mando”.

En la segunda parte habló de lo que caracteriza a los equipos de alto rendimiento, como es la conectividad como capacidad de afectación mutua.

Según Rafael, la acción que produce la conectividad es la competencia de la escucha mutua, competencia genérica en la que se sustenta toda relación afectiva.

Y hablo de cinco niveles de la escucha:

  1. oir
  2. acceder al sentido del hablar de la otra persona y a las acciones involucradas en este hablar
  3. escuchar las inquietudes detras del habla de la otra persona
  4. escuchar la estructura de coherencia de la otra persona
  5. “El secreto del escuchar sublime es saber escuchar el bien” (Moises Cordoveros), que según Rafel, significa legimitar a la otra persona ¿que sabes de ella cuando te habla?

Para Rafael, la palabra es acción, por ello, la palabra tiene poder transformador. Así, debemos abrirnos a la posibilidad de que la palabra me cambie, me lleve a ver y actuar de forma diferente. Yo logro con mi palabra, en función de como hable, cambiar la escucha del otro, hablar de una forma tal que produzca un cambio en el otro. Ese sería el poder transformador como seres humanos.

Podría serguir rellenando líneas, pero prefiero dejaros con ganas de más…

Sesión de “no formacion” en el mundo 2.0

Consecuencia del primer taller de nuevas formas de consultoria, Silvia Muriel se ofreció a compartir con las personas del taller sus conocimientos del mundo 2.0.

rssLo ha llamado no formación, porque no es una formación al uso, en el sentido de que no hay un programa si no que Silvia nos está contando que cosas usa ella porque le parecen útiles. Y cree que a nosotros nos pueden servir.

Así que aquí estamos en bai, delante de los ordenadores, navegando por la web, hablando de rss, delicious, slideshare, scribd, creative commons, google docs, doodle… hoy estamos viendo como compartir…el próximo día veremos como conversar…así que conversaremos.

Gracias Silvia por compartir!!!

Tercera y última sesión de creación de un dream space

El viernes tuvo lugar la última sesión del proyecto de generación de conocimiento a través de la creación de un dream space.

Comenzamos la sesión con un video sobre los “riesgos” de pensar por uno mismo (Apología de Socrates).

Luego hicimos un resumen sobre lo que habíamos trabajado en estas sesiones:

  • el proceso evolutivo del conocimientoalmohada
  • el modelo mental abierto y cerrado
  • la sociedad del conocimiento
  • los guardianes del modelo mental
  • la experiencia de los obstáculos en la elaboración de un proyecto creativo
  • la posibilidad de aprender de la experiencia
  • los proyectos con alma
  • la practica del dialogo creativo y la escucha activa
  • la importancia de darse cuenta
  • formas de ampliar la visión…

Y después analizamos lo que nos  ha pasado en estas sesiones:

  • nos perdemos el proceso
  • dificultad de centrarnos en el aquí y ahora
  • cunado somos conscientes de que suceden cambios, vivimos transformaciones
  • los seres humanos, además de necesidades,  tenemos sueños
  • riqueza vs. dinero
  • desbloquear el mundo no es salvarlo
  • escuchar es más que enterarse de lo que está diciendo…

Y tras ver nuestra propia evolución del modelo mental, y ser conscientes de lo  que tenemos que trabajar para ampliar nuestra visión y abrir la mente, estando atentos, ejerciendo de testigo y participando, analizando mis arquetipos, integrando supuestos, viendo mis expectativas…nos hemos despedido como nuevos soñadores, hasta que nuestros espacios de sueño se vuelvan a juntar…

La foto tan sugerente es de Igvir. Gracias.

Arbela. Bideak Eginez.