¡Estudio K nos abre sus puertas!

El pasado 28 de octubre nos reunimos de nuevo las personas que formamos el foro de debate que coordina Koldo Saratxaga. En esta ocasión tres representantes de Estudio K S. Coop. fueron las encargadas de narrarnos su historia particular: Iñaki, Yolanda y Aitor nos amenizaron la tarde.

Vinieron ellos. Sin papeles escritos ni power points preparados. Como expresaron, traían la hoja en blanco porque iban a hablar desde las tripas, desde los sentimientos, desde la experiencia… desde lo auténtico.

Iñaki, el coordinador del proyecto, el veterano de la cuadrilla, no en vano lleva ya 35 añitos bregando en él, nos contó que las cosas en el estudio de arquitectura iban bien, habían implantado la ISO, habían hecho Premie, económicamente eran rentables… pero faltaba compromiso (¿sobraban papeles?)

Así que en 2007 empezaron a trabajar con Saratxaga y sobre todo avanzaron en transparencia, en hablar con más libertad, impulsando una participación real más generalizada… La “estrategia” consistía en adoptar la “sencillez” como forma de actuar para conseguir la implicación, como decía Iñaki para que la gente fuese “cayendo en el proyecto”.

Anteriormente a esta experiencia Iñaki sentía que el proyecto dependía de él de una manera intensa. Ha ido apartándose del día a día, de controlar… para ir pensando más en el futuro y los equipos han emergido. En el espacio creado han surgido otras personas comprometidas con el proyecto, que ahora se siente cosa de todos, con mucha más conexión entre las distintas áreas.

En la primera fase se produjo una especie de caos organizativo y ahí supieron confiar que el proyecto tenía bases sólidas.

Ahora hay un saber compartido, los equipos se autogestionan, cada cual sabe lo que hace.

La fuerza del proyecto es que está construido entre todos. Las ideas, los retos nacen desde abajo. Todo el mundo tiene instrumentos para gestionar alguna parte del proyecto y se van asumiendo mayores cotas de responsabilidad.

Por supuesto queda mucho margen de mejora. Es un proceso que necesita tiempo de maduración, para interiorizar estas formas de hacer y relacionarse. Pero el horizonte está lleno de esperanza.

A continuación Aitor nos comentó como él ha vivido este proceso. Su definición fue que había consistido en un proyecto para favorecer el desarrollo de las personas y la eficiencia.

Destacó las reuniones mensuales del equipo de pilotaje donde se comparte y coordina todo el proceso.

Sigue habiendo inercias para asumir responsabilidades, pero sobre todo abundó en las potencialidades que este proceso está haciendo florecer:

• Se ponen en común las opiniones diversas
• Existe una visión a medio y largo plazo
• Se perciben las debilidades como oportunidades de mejora
• Participan en los foros de NER juntos para compartir experiencias con otras organizaciones

Yolanda, por su parte, incidió en que al principio aunque la música sonaba bien había escepticismo, especialmente en los momentos de caos inicial y de incomodidad.

Sin embargo han salido de achicar el agua de la txalupa, hay un mayor grado de implicación y aunque cuesta trabajo se obtienen frutos.

Tras sus intervenciones se detectaba en la sala la admiración por el camino andado, las dudas sobre cómo se había avanzado y la pregunta que rondaba en cada persona ¿Sería eso aplicable en mi organización?

Así que dimos paso a un interesante y largo turno de preguntas del que entresacó las siguientes frases:

• Muchas veces tenemos la información, pero está muerta, no sirve para movilizar (Cuando no se emplea la información como elemento de poder para mantener el status quo)
• Una de las lecciones que podemos extraer de la campana de Gauss es que todos somos diferentes, por tanto se trata no de que todos respondan igual sino que cada persona funcione según sus capacidades e intereses.
• Es fundamental buscar un sitio para cada persona, el suyo
• Las potencialidades emergen cuando pasamos de títeres a actores, a protagonistas
• En las empresas hay mucho egocentrismo: que los demás hagan lo que yo quiero cómo yo quiero
• Cuando quien tiene un poder cuasi absoluto se aparta surge un espacio en el que puede aparecer la libertad y el estímulo
• No se trata de un modelo, ni de un sistema predeterminado, sino que cada uno con su ESTILO, construya su propio modelo, que lo adapte a su diversidad
• A veces lo que sobra es el máximo directivo que inhibe el desarrollo de la organización y de sus personas
• Se comentó que cuando el gerente es San Dios, la plebe está temerosa y entonces solo queda el recurso a la jerarquía y al reglamento
• Se alertó sobre los seudoconceptos envueltos en palabras brillantes que ocultan la realidad, confunden y generan escepticismo
• Hay que aprender a sembrar
• Interiorizar estas formas de hacer y relacionarse pasa por el aprendizaje, por la experiencia, por tener paciencia, creer en las personas y confiar en el proceso
• En estos procesos quienes crecen son las personas
• Más que “entender” se trata de “sentir”
• Si no cambian las relaciones, la manera de organizarse… no cambia nada. Son mensajes engañosos, soflamas estériles

Las caras reflejaban sentimientos contrapuestos. Una especie de mezcla entre la ilusión y el miedo. Por una parte un darse cuenta de la necesidad de explorar estos caminos y por otra el vértigo a lo nuevo, al caos, a la perdida del control (¿y de poder?).

¡La fruta tendrá que seguir madurando!

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Arbela. Bideak Eginez.