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¿te atreves a transformar tus formas de intervención para facilitar procesos de transformación en las organizaciones? (I)

Este espacio, creado en colaboración entre el Servicio de Innovación de la DFB, el Equipo de Hobest (Alfonso Vázquez, Maite Darceles, Alberto Etxeandia y Patxi Aizpurua) y Emoción+Innovación (Eva Isasi [consultora]), está dirigido a personas consultoras.

 ¿Cuál la posición más ventajista? ¿Cómo afecta a las organizaciones las nuevas formas de la economía? ¿Qué tipo de consultoría quiero hacer yo? ¿Cuál es el tipo de consultoría conveniente actualmente? ¿Quiero ayudar a propiciar formas de trabajo más realizadoras y creativas?, ¿Puedo hacer esto ayudando a su vez a que mejore la competitividad de la empresa y que se consolide la aportación de valor y, así, la supervivencia de la organización?

 Es, creo, clave que cada cuál se sitúe respecto de sí mismo, de su cliente, del futuro de ambos y del futuro de la sociedad. Si la elección se hace en relación directa con las tres últimas preguntas del párrafo anterior, estaremos en una posición que yo llamo creativa.

 Para tocar esta dimensión, iniciamos un taller que se articulará en 4 sesiones. En él, queremos abrirnos a una diferente manera de escuchar, aprender y de relacionarnos con las organizaciones para mover a las personas que las componen hacia cambios posibles y basados en el protagonismo de las personas.

 Esta es una crónica (una entre otras posibles), de la primera sesión (23/10/2009) que está destinada a las personas que asististeis y al conjunto de los consultores interesados en estas nuevas formas de intervención dentro de las organizaciones.

 Borja Lastra nos recibe con una puesta al día del proyecto y de los proyectos del DIPE, para dar entrada a Alberto quien sitúa de inicio las preguntas clave: ¿Cómo conseguimos organizaciones en donde las personas pueden sentirse libres, participativos? Y en ese intento, ¿Cuál es el papel del consultor?; nos invita a un trabajo grupal y a relatar 2 experiencias de éxito y 2 experiencias sin éxito.

Tras un tiempo prudente, las personas relataron sus experiencias. Es mi opinión, pero… ¡qué difícil es definir el éxito!; cuanto más el no éxito. Lo que sí fue un éxito, fue la participación y la aportación de las personas consultoras, a veces tan dispares, que casi se podría abrir un debate sobre la significación de la palabra éxito. Para la mayoría de las personas, el éxito está ligado a:

– Confianza

–  Participación

–   Implicación de las personas

–    Aprendizaje realizado

–    Compartir lo profundo

–   Romper viejos hábitos

–   Que se mantenga con el tiempo

–   Divertida

El no éxito:

–  Rutina

–   Miedo al cambio

–   Comodidad

–   “Conductismo técnico” (Ainhoa Tx)

 Tras la experiencia se abre un debate sobre lo vivido. Un debate muy animado y participativo en el que cada cuál desgrana, cada vez más finamente, sus argumentos (es la fuerza de la comunicación, nos enseña a pensar). Alfonso, resumiendo, comenta que tras lo dicho, él se quedaría con dos términos:

-uno para el éxito     => Subjetividad cooperativa

-otro para el fracaso=> La razón instrumental como método de trabajo

Todo este conjunto de relaciones que ocurren entre las organizaciones, las personas, los consultores (además del entorno social y político, tan cambiante, tan incierto y a veces tan explosivo), no es algo que sucede por azar. El empuje hacia un lado o hacia el otro—personas/nopersonas— es algo perfectamente teorizable. Patxi abre el capítulo que da cuenta y explica cómo cada posición tiene su consecuencia. Se abre el debate entre el Trabajo abstracto=>VS=> Trabajo cognitivo. Estar colocado en uno u otro de los lados del versus tiene consecuencias para las personas, para las sociedades, para la creación de la riqueza, para el reparto de la misma, para la consideración individual… para la vida.

Patxi va desarrollando los condicionantes de cada modo. El trabajo abstracto crea un contexto fragmentado en lo que hace a las tareas que ya de suyo exige el control de cada tarea. Requiere, por tanto, un no-sujeto, cuyo coste debe estar ligado a su retribución, ligado a la mercancía y cuyo valor será siempre monetario. El trabajo cognitivo genera una persona en la que su pensamiento-deseo-acción corren al unísono en un contexto de comunicación, cooperación y aprendizaje. Es en este contexto donde los equipos se hacen posibles, donde lo exterior no es amenazante y la visión se hace global.

Alfonso abre un ámbito de comunicación. Señala que el malestar que se observa en las organizaciones, es un efecto del trabajo abstracto. Son los malestares que se observan en las organizaciones los que nos van a dar las claves de nuestra intervención. A tal punto, que las economías de estas sociedades que no sean capaces de transformar sus propios esquemas, no podrán mantener estas economías: “La competitividad de una empresa va a depender cada vez más del conocimiento de sus personas y menos de su capacidad en cuanto a la calidad, a su logística,… (Sic).”

Estas intervenciones volvieron a un animado debate en cuanto a la posición de cada consultor-a respecto de los fenómenos que se observan, ahora agudizados, por esta crisis. Resultó curioso observar (lógico por otra parte) cómo cada consultor se sentía emplazado a dar/buscar/encontrar respuestas desde su propia posición personal.

En conjunto, resultó una sesión muy rica y muy intensa que promete (si hay valentía suficiente) otras tres sesiones de mucho interés y gran aprendizaje.

Gracias a tod@s por vuestra asistencia y algo que queremos que nos mandéis. Queremos porque lo necesitamos, vuestro feed-back, vuestras aportaciones y vuestro sentir en todo esto.

premieberri: empezamos a experimentar

Hace bastante tiempo que no informamos sobre la marcha de premieberri. Concretamente desde una reunión que celebramos en febrero para contrastar diversos aspectos del diseño inicial. Si os apetece recordar lo que se comentó en la reunión, podéis pinchar aquí.

Durante este tiempo, hemos seguido trabajando en la especificación del programa (enfoque, objetivos, etapas) y también en el desarrollo de la documentación de apoyo. Hemos diseñado un programa que comienza con un Taller de reflexión inicial en equipo, y que continúa con la implantación de cambios organizativos para la mejora de la gestión. Pero ¡ojo! con un enfoque participativo: hablamos de un programa para la mejora de la gestión que se implanta en equipo, que tiene en cuenta a las personas de la organización, que propone escucharlas y dialogar con ellas. Casi nada.

Este Taller de reflexión inicial está formado por 3 sesiones de trabajo del equipo dinamizadas por la persona consultora. Su objetivo es reflexionar, practicando, sobre diversos temas relacionados con la gestión de la organización, generando un espacio de diálogo para conversar todo el equipo y obteniendo como resultado un conjunto de proyectos para la mejora de la gestión (Plan de acción), así como un compromiso del equipo con el Plan, que se abordará de forma participativa en la siguiente etapa del programa. Hablaremos de confianza, ilusión, visión de futuro, retos, etc.

La mejor forma de averiguar si este Taller cumple con el enfoque y objetivos del nuevo programa, es experimentando, practicando…. Así que durante este último trimestre del año, vamos a realizar 2 experiencias pilotos en 2 empresas que se han prestado a ello y que serán dinamizadas por Ane Aguirre Romarate (persona que forma parte del equipo de diseño).

Esta experiencia piloto también tiene otro objetivo: capacitar a 4 personas consultoras PREMIE en este nuevo programa. Irán como observadores del proceso (2 consultores/as por empresa), para aprender de la dinámica que, desde premieberri queremos impulsar. Juan Martín Alegría, Ainhoa del Caso, Gabriel García Monzón y Eva Isasi han sido los valientes que se han animado a participar en esta experiencia, comprometiéndose a realizar posteriormente cada uno, un Taller de reflexión inicial en una empresa con otra persona consultora como observadora.

Esa “siguiente etapa del programa” que se nombra en el párrafo de arriba, todavía se está desarrollando. Os iremos informando de su evolución, así como de los resultados de estas 2 experiencias pilotos, a través de este Blog.

Equipo PREMIE

Sobre esquizofrenias organizacionales

Mantenía ayer una conversación informal con Mikel, Justina y Xabier cuando salio a colación las incoherencias y las contradicciones que a veces sentimos cuando se habla en las organizaciones y en las instituciones sobre el protagonismo de las personas.

Debió ser esa conversación la que me hizo recordar que algo de eso había leido en el libro que Fredy Kofman escribió: Metamanagement.

Así que al llegar a casa lo retomé y encontré, efectivamente un capítulo titulado: “Esquizofrenia organizacional”.

Así que he decidido escribir este post en homenaje a mis compañeros. Entre las ideas que Kofman recoge en dicho capítulo extracto las siguientes.

Es habitual encontrar en las organizaciones códigos de conducta contradictorios, paradójicos e incongruentes:

  •  Exprese sus ideas con autonomia pero no contradiga a sus superiores
  • Asuma riesgos pero no vaya a equivocarse
  • Diga la verdad pero no traiga malas noticias
  • Triunfe sobre los demás pero haga que parezca que nadie ha perdido
  • Trabaje en equipo pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual
  • Sea creativo pero no altere los procedimientos tradicionales
  • Prometa sólo lo que pueda cumplir pero nunca diga “no” a sus superiores
  • Haga preguntas pero nunca admita ignorancia
  • Piense en el resultado global pero preocupese solo de los resultados de su área
  • Piense en el largo plazo pero preocupese solo por la obtención de resultados inmediatos
  • Mantenga a los demás informados pero oculte los errores
  • Actúe como si ninguna de estas reglas existiera

 ¿Os suenan?

Dice Kofman que una gran mayoría de las organizaciones parecen operar en base al ocultamiento y con la pretensión de que lo que está pasando no es en realidad lo que está pasando.

Habla de la discrepancia en los directivos entre lo que dicen y lo que hacen y alude a que ello no implica necesariamente hipocresía, sino que la persona en cuestión puede ser inconsciente de esas contradicciones.

Cita a Gregory Bateson para explicar que la esquizofrenia es activada cuando la víctima de un mensaje contradictorio es incapaz de metacomunicarse, es decir no puede hablar sobre la forma de comunicarse.

En su artículo Kofmann refiere una serie de síntomas de la esquizofrenia organizacional:

  •  Cultura de la víctima: la gente busca (y encuentra) defectos en la organización, sin aceptar ninguna responsabilidad para encarar su corrección
  • Negatividad. La gente acentúa lo negativo y le quita todo relieve a lo positivo
  • Triunfalismo hipócrita: la gente declara valores y objetivos que sabe son imposibles de poner en práctica

Todo ello genera una serie de rutinas defensivas que generan a su vez una seudo-comunidad

La vida organizacional está plagada de inconsistencias, ambigüedades, dilemas y contradicciones. Sugiere Kofman que el activador fundamental de esta situación es la incapacidad de comunicar eso que está ocurriendo. Él propone para afrontar estas  situaciones que se expongan y que se conviertan en tema central de la comunicación.

Aplaudo esta propuesta de hacer aflorar los malestares para afrontarlos, aunque esto me recuerda aquel cuento que terminaba con una pregunta “¿Quién le pone el cascabel al gato?”

Éxito de afluencia a los talleres sobre nuevas formas de intervención en la consultoría

Os contábamos recientemente que habíamos lanzado una invitación al mundo de la consultoría pata explorar cómo los cambios que se están produciendo afectan a la consultoría.

Queremos abrir una conversación abierta para debatir sobre el concepto de transformación organizacional y el amplio y poco transitado campo de intervención que se abre para la consultoría.

Pues bien os queremos informar que aunque la invitación era a un colectivo de 15 personas se acaba de completar una segunda tanda, con un total de 32 personas inscritas.

Este mismo viernes iniciaremos esta aventura de la que os iremos informando a través de este blog.

Confío que vamos a cuestionarnos las gafas con las que observamos la realidad y vamos a descubrir otras miradas más abarcadoras. Seguiremos informando

Arbela. Bideak Eginez.