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Explorando los caminos de la (auto)motivación

El pasado 9 de marzo celebramos una reunión del foro Bilbao. Si bien en esta ocasión la asistencia fue reducida, la sesión, como siempre, fue muy nutritiva.

Nos habíamos convocado para hablar sobre un tema tan interesante como polémico: el de la MOTIVACIÓN (Con mayúsculas).

Empezó Rosana Agudo transmitiéndonos algunas de sus vivencias personales del viaje a la India, concretamente a Bombay, que acababa de realizar. Lo definió como un encuentro con personas soñadoras. Nos explicó que había estado en Auroville, un lugar donde se pretende que las relaciones humanas sean de cooperación y de aprendizaje.

De su exposición entresaco las siguientes ideas:

– Tenemos que buscar en uno mismo las fuentes de (des)motivación
– Muchas veces buscamos soluciones distintas sin hacer nada diferente
– Tenemos que permitirnos ser y mirar en otros espacios para ver lo que hasta ahora no hemos sido capaces de ver, aunque siempre haya estado ahí, enfrente de nosotros

A continuación Inaxio Ciarsolo tomo la palabra y empezó diciendo que en esto de la “motivación” no hay recetas. Nos animó a tener en cuenta una serie de factores que sabemos pero que a veces parece que olvidamos.

Hay que partir de la subjetividad de cada persona. Cada persona vemos la realidad teñida de nuestras emociones, de nuestros esquemas mentales y así “No vemos las cosas como son, las vemos como somos”.

Planteó también la importancia de la automotivación. Y en ese sentido apuntó que las persona nos automotivamos por el valor de lo que esperamos conseguir y por las expectativas de éxito que pueda tener para conseguir ese valor.

Señaló que no se trata de trabajar más o menos, sino de trabajar MEJOR y para ello es clave que el trabajo a desarrollar sea interesante para la persona que va a desarrollarlo.

Comentó también que las estrategias orientadas a valores extrínsecos (reconocimientos, incentivos…) pueden tener un impacto a corto plazo, pero incluso puede matar las posibilidades de desarrollo futuro, por lo que apostó claramente por los valores intrínsecos.

Es preciso que las personas tengamos nuestro espacio de desarrollo personal en el trabajo y que veamos la conexión entre mi actuar y los resultados que se obtienen a nivel organizativo y personal.

Las personas somos capaces de automotivarnos si percibimos que el valor a conseguir es también interesante para mí y que lo puedo alcanzar.

Hay que descubrir de qué maneras las aspiraciones e intereses de la persona y la organización pueden converger. Para ello, hay que aumentar la calidad y cantidad de conversaciones, para que emerjan las subjetividades en las que estamos todos inmersos.

Si pretendemos participación hay que partir de que:

– Somos distintos
– Buscar elementos de interés común
– Buscar formas de trabajo interesantes y que conecten con cada uno

Se habló también de la imposibilidad de motivar a otras personas y de enfocar esta cuestión en la construcción de contextos que permitan el despliegue de las capacidades de las personas. Para ello hay que buscar “proyectos anchos” donde también quepan los intereses y las necesidades de las personas que (con)formamos las organizaciones.

Y es que el mayor despilfarro es la escasa utilización de las capacidades de las personas que además convive con gerentes sobrepasados que no invierten en desplegar responsabilidades. Y es que el principal cuello de botella suele estar en la cúspide de las organizaciones por la manera de interpretar el reparto del poder.

Preguntas que surgieron fueron por ejemplo:

– ¿Qué sembramos?
– ¿Cuál es nuestro nivel de coherencia?
– ¿Quiero tener razón o quiero que las cosas sucedan (funcionen)?

A la hora de plantear por donde empezar estos procesos se habló de la importancia de la actitud más que de las herramientas. Se habló que la visión a corto plazo suele ser una rémora. Se dijo que es preciso tener paciencia, perseverancia para ir creando nuevas condiciones que favorezcan nuevas formas de trabajo en equipo, de desplegar el poder, de emerger el protagonismo de las personas sobre las estructuras…

Se acabó hablando de la importancia de aceptar a las personas tal y como son y de ir dándose cuenta de las claves profundas que explican cómo nos comportamos para que en las organizaciones las personas encontremos nuestro sitio sin coartar la enriquecedora diversidad.

Al cierre de la sesión hablamos de la posibilidad de organizar el próximo encuentro de forma conjunta con las personas que componen el foro de Lea Artibai para conocernos y compartir experiencias. El plan de trabajo gira en torno a las propuestas que Maite Darceles nos hace en su reciente publicación: “Guías para la transformación”.

Esa será otra crónica

Hablemos de crisis…

bubbleEl pasado 5 de marzo nos volvimos a juntar las personas que integramos el foro del Lea Artibai. En esta ocasión, a raíz de la frase: “Cada vez tengo más claro que la crisis ha venido para quedarse” que dijo Patxi Aizpurua en la reunión anterior, articulamos una mesa de trabajo para compartir las experiencias que estamos viviendo entorno a la crisis.

Para provocar la reflexión se orientó la sesión entorno a una serie de preguntas:
– En que os está afectando la crisis?
– Hay algún efecto positivo que estéis experimentando?
– Qué cambios, si procede habéis tenido que hacer a raíz de la crisis?
– ¿Cómo veis el futuro inmediato?

En términos generales, todos los allí reunidos ratificamos que nuestro volumen de actividad ha bajado o se prevé que va a bajar. Esta situación está haciendo que las organizaciones reestructuren las plantillas:

No hemos tenido más remedio que hacer un E.R.E temporal reconfigurando la producción de lunes a viernes (antes no paraban ningún día de la semana) en cuatro turnos rotativos (paro, mañana, tarde y noche). En general, la gente está con miedo pero gracias a las complementaciones (fogasa) cobran más o menos lo mismo, por lo que algunas personas adoptan una postura cómoda y cuando hay puntas de trabajo, reniegan a salir de sus “minivacaciones” para volver a trabajar. Hemos tenido que establecer una lista de voluntarios para estas ocasiones. –comentó uno de los participantes.

En los demás casos, de los allí presentes, al ser cooperativas no pueden reducir la plantilla pero si la están diversificando en otros departamentos al objeto de reducir los costes indirectos, subcontratación. – “Economía de guerra: Hay que cubrir dos sillas con un culo”. – se dijo llanamente hablando.
Otra opción son las llamadas medidas flexibilizadoras (vacaciones, polivalencias de los puestos, formación…). Es un buen momento para formar a la gente.

Otra persona comentó que en su organización, al disminuir la carga de trabajo, se veía que los encargos se dilataban en el tiempo. –“Están más desorganizados, existe más descoordinación. Tienen más tiempo para pensar pero no lo aprovechan”.

En cuanto a los aspectos positivos: la situación actual es una vivencia, un aprendizaje duro pero valioso. Por lo general, se está más atento a lo que se mueve, a las oportunidades que puedan surgir.

En esta situación se ve qué personas están más concienciadas y quienes se encuentran desmotivadas. El ambiente es tenso, la gente necesita que se le transmita sensación de tranquilidad, de cercanía y de confianza ya que en estas situaciones suele haber cierto distanciamiento.

Otro aspecto que se resaltó fue la necesidad de que las personas interioricen la cuenta de resultados, conozcan de donde viene el dinero y lo que cuestan las cosas./blockquote>
Finalmente, charlamos sobre las perspectivas de futuro, en general no se vislumbraba un futuro oscuro, más bien era claro, lleno de ilusiones como por ejemplo hacer una ampliación de la planta, poder abarcar más, más capacidad de gestión, diversificar tanto producto como sector…en definitiva un montón de desafíos que nos retan para poder superarnos como personas.

Y si hablamos de retos…

La foto se la debemos a Galería de ▼

Modelo Regata URSSA-2000

Museo Guggenheim en fase constructivaEl pasado 29 de enero tuvo lugar la primera sesión del año 2009 del Foro del Lea Artibai. En esta ocasión tuvimos el placer de contar con Mario Zubia exgerente de URSSA, SCOOP.

El modelo de gestión llevado a cabo por URSSA es uno de los casos más estudiados en los últimos tiempos ya que ha supuesto un cambio en la esencia del negocio y en este sentido, un modelo de referencia para aquellas organizaciones que quieran comenzar el tránsito hacia organizaciones basadas en la participación de las personas.

Mario comenzó la presentación situándonos en antecedentes: Nos dedicamos a la construcción metálica realizada en acero. En nuestros inicios operábamos únicamente en el sector industrial pero a raíz de la crisis de los 90 y la evolución del mercado hacia la edificación urbana, mayoritariamente promovida por Administraciones, dimos un vuelco diversificado nuestros productos, pasando a ofrecer un Servicio Integral (ingeniería, fabricación y montaje)

Vimos la oportunidad y nos lanzamos a sabiendas que existía un riesgo tremendo de perder competitividad. Teníamos claro que el negocio se encontraba en ofrecer servicios de gran valor añadido y apostamos por ello.

En esta migración de fabricante (orientado hacia dentro) a empresa de servicios (orientación hacia el exterior, cliente), tuvimos que ampliar nuestra capacidad de gestión. – Argumentó Mario.

– Hay que contratar todo lo que se es capaz de gestionar. Para ello, las personas de la organización deben estar orientadas hacia el cliente. Deben relacionarse con el exterior.-nos recalcó.

En esta estrategia de incremento de gestión hay más personas con capacidad de gestión, mayor conocimiento del exterior, mayor interés por asumir responsabilidades y por ende, un aumento de la actividad.

En el proceso de reorganización se apostó por las Personas. Se trata de una forma de gestión más plana que requiere de gran flexibilidad, que fomenta el autoaprendizaje y el desarrollo de las capacidades de las personas.

Se configuran a través equipos por proyectos multidisciplinares donde se van formando en áreas en las que no son especialistas. Lo esencial en estos equipos es que las personas que los conforman hagan el proyecto suyo, exista comunicación, transparencia, compañerismo… entre los diversos equipos, en definitiva que todos remen en el mismo sentido. De ahí viene la nueva identidad de la organización: Regata URSSA 2000.

A modo de resumen cabe decir que los conceptos que adquieren valor en esta nueva identidad son:

– Autoorganización                                       – Confianza    
– Autonomía                                                  – Comunicación
– Gestión por proyectos                                – El debate y el consenso 
– Distribución de poder                                – La coordinación y el arbitraje
– Equipos autoorganizados y flexibles          – Apropiación  
– El agente limitante es la capacidad de gestión 
– Entorno orientado hacia el modelo    
– El freno y cambio está en la persona que tiene poder

Para conocer mejor el caso URRSA os recomiendo que leáis el trabajo realizado por Miguel Ayerbe, Arantxa Echániz, Idoia Etxeberria y Alazne Mujika “URSSA. Hacia un modelo de gestión de la complejidad” editado por el Cluster del Conocimiento.

Jornada en CEBEK: programas de innovación 2009

Al igual que en los últimos años, CEBEK ha organizado una jornada invitando a las diferentes administraciones a exponer ante sus asociados los programas de ayuda que tienen previstos ofrecer en el año 2009.

Jose Angel Besga de la Diputación Foral de Bizkaia presentó un avance del decreto de ayudas por el que el Departamento de Innovación y Promoción Económica pretende articular este año todos los apoyos a la innovación para empresas, entidades y personas promotoras del Territorio Histórico de Bizkaia. Se trata de un Plan Integral de Innovación Empresarial que aglutinará todas las ayudas que hasta ahora ofrecían los diferentes Servicios del Departamento a través de decretos independientes.

Josu Ocariz de la SPRI explicó a los congregados las claves de la iniciativa euskadi+innova, a través de la cual el Gobierno Vasco despliega su estrategia para dinamizar del sistema global de innovación. Mediante una serie de vídeos se expusieron las bondades y resultados de las “agendas de innovación”, el programa “aldatu” e iniciativas como “directiv@21″ y “lider21″.

Por su parte, Eduardo García de Tecnalia hizo una breve exposición de lo que a nivel teórico hoy en día entendemos por innovación y sus diversas facetas (tecnológica-no tecnológica, incremental-radical,…etc.) para acabar comentando los diversos programas que se ofrecen desde el Gobierno Central y Europa para la promoción de la innovación en la empresas.

Recogiendo los primeros frutos de la cosecha

El pasado 26 de Febrero nos volvimos a juntar un grupo de personas para valorar la experiencia desarrollada a lo largo de 2008, en lo que hemos venido informalmente denominando el foro Saratxaga.

Se trataba de recoger las experiencias personales y las lecciones aprendidas a lo largo de las distintas sesiones de este foro. Hemos conocido de primera mano los testimonios de personas que están apostando por otros estilos de relaciones que están propiciando otra manera de trabajar.

En la misma sala en la que aun resuenan los ecos de dichos testimonios estuvimos compartiendo sensaciones y aprendizajes.

Empezaron José Angel y Patxi, de Icaza, comentando que ellos ya han iniciado un proceso para desplegar estas propuestas organizativas de la mano de Koldo Saratxaga y su equipo.

Nos contaron que el actual proyecto Icaza se basa en la comunicación y la transparencia. Antes de iniciar el proyecto había buen ambiente laboral pero sentían que había “barreras” para gestionar mejor a las personas y ahora están avanzando en esa dirección. Nos contaron las conversaciones previas con la propiedad, la exposición de la propuesta a toda la organización y la unanimidad en la aceptación del reto, las modificaciones en el organigrama, la revisión de las bandas salariales para establecer lo que llaman el equilibrio salarial… Tal y como lo expusieron parece que está siendo un proceso bastante natural y que avanza a buen ritmo.

Posteriormente el resto de personas se fue confesando en público, así Aitor y Lorena, de Construcciones Zabalandi, comentaron que la asistencia a las reuniones les había ayudado a reflexionar sobre su modelo de gestión. Lo que más les ha aportado son los ejemplos prácticos. Consideran que la aplicación es “revolucionaria” (sic) y que tienen dificultades para transmitir a los demás estas propuestas.

Gonzalo, de Sadekosa, expuso que la sensación global era buena. Les ha dejado un importante poso y van incorporando algunas de las ideas escuchadas: en la configuración de los puestos de trabajo, en los temas de prevención de riesgos laborales, etc.

Adolfo, Alberto y Benito, de Hegaz, comentaron que para ellos tres acudir a las sesiones no les había supuesto esfuerzo alguno ya que habían disfrutado mucho. Si comentaron sobre la importancia de que a estas sesiones venga la “propiedad” para que “vivan y sientan” los testimonios y valoren la posibilidad de entrar en este proyecto. De hecho ellos lo han intentado pero la propiedad no lo ha visto necesario en estos momentos.

Consideran que lo que han escuchado les habla de maneras de funcionar mucho más cercanas a las personas, donde la importancia descansa en las relaciones entre las personas y los equipos, la transparencia, la coherencia, definir retos…

De hecho ellos ya han tenido alguna experiencia interna en la que a algún equipo le han invitado a que ante un problema concreto definan su reto y decidan de manera autónoma, con buenos resultados.

Pablo, de Urbegi,  opinaba que estas reuniones le han permitido ver la empresa con otros ojos, de forma más sencilla aunque reconocía que a él le cuesta simplificar. Hay muchas inercias y una cultura asentada que ir movilizando es costoso.

Se queda con dos ideas. La importancia de “creer que la gente es capaz” y la necesidad de incrementar las personas que están en contacto directo con el cliente.

A partir de ahí abrimos un debate cruzado del que entresaco las siguientes ideas:

– La mejor manera de tener poder es renunciar a él
– La ficción de querer tener todo controlado nos domina
– El crecimiento ad infinitum es imposible
– Es preciso una agran apertura mental y humildad para d e s a p r e n d e r
– A veces las empresas viven enterradas en papel y procedimientos que impiden ver el bosque de la realidad
– La búsqueda de herramientas panacea no resuelve los problemas reales

En cuanto a propuestas de mejora para otras ediciones se comentaron:

– La necesidad de que la propiedad este presente en este proceso
– La conveniencia de que de cada organización acudan varias personas, algunas fijas, algunas rotativas

Se comento también que este periodo de tiempo es, en términos generales,  corto para que una organización decida tirarse a la piscina.

Las empresas manifestaron también su interés por participar en una segunda fase en la que vayan a visitar experiencias al lugar donde se producen, si bien irán concretando este interés.

En resumidas cuentas, una reunión nutritiva. Se advierte que hay cimientos que se van removiendo, si bien ésta es una cuestión de largo recorrido.

Debatiendo que es gerundio

Recientemente hemos iniciado un debate interno para explorar distintas cuestiones que pueden facilitar procesos de transformación organizativa basados en personas.

Con la “excusa” del libro de Maite Darceles titulado “Guías para la transformación” hemos iniciado un debate, un camino que no sabemos dónde nos conducirá, pero tenemos la convicción de que nos servirá para enriquecernos personalmente y para concretar en acción aquellas propuestas que se vayan suscitando en este debate.

Para amplificar este debate Julen Iturbe-Ormaetxe en su blog ha recogido una serie de preguntas que hemos identificado para orientar este proceso de reflexión.

Como comento en esa entrada, en este debate interno que estamos iniciando destacaría especialmente dos cuestiones:

1.- Las ganas de aprender y compartir que nos animan cuando iniciamos este debate y
2.- El deseo de que todo este debate se transforme en propuestas de acción transformadoras

No se trata de descubrir ninguna piedra filosofal, ninguna panacea… se trata de algo más simple y complicado a la vez. Se trata de descubrirnos a nosotros mismos.

Cuando nos planteamos preguntas sobre cómo impulsar proyectos de transformación basados en personas, estamos conectando con nuestros intereses. Estamos tratando de explorar en que condiciones cada uno de nosotros nos sentimos protagonistas de nuestro devenir en el ámbito profesional.

Diría que más que 27 preguntas son 27 dimensiones de una misma pregunta, cuya formulación para cada uno será diferente y tiene que ver con aquellas cuestiones que nos permiten sentirnos vivos mientras trabajamos.

Así que, ¡hecha queda la invitación para participar en este debate!

Foro Bilbao: ¡en ruta!

Tenía pendiente desde la última sesión del foro Bilbao hacer una pequeña crónica de aquella reunión, y antes de que el próximo 9 de marzo celebremos la siguiente reunión paso a escribirla.

El pasado 28 de Enero nos juntamos en los locales de BAI, 18 personas con ganas de compartir y debatir sobre nuestros intereses en el foro que entre todos conformamos.

Y allí fuimos desgranando las ilusiones y los intereses que nos animan a cada uno para participar en este foro.

Algunas de las ideas que se expresaron fueron las siguientes:

• Compartir preocupaciones
• Aprender de otras experiencias
• Quitar miedos
• Paliar la soledad de la gerencia
• Encontrar luz
• Conocer gente
• Extraer ideas para la acción
• Aprender formas de gestión dónde las personas crezcan

Destacaría, por encima de las ideas, las ganas y el interés por crear entre todos un punto de encuentro y aprendizaje

De la mano de Alfredo Sanz de Iparbit visionamos un par de videos. El primero de ellos estaba relacionado con la creatividad y entre otras ideas proponía las siguientes:

• La creatividad es la inteligencia de los sentidos
• Acaba con los límites autoimpuestos, no te detengas
• No dejes de ser un niño
• Cree en tus ideas sin importar lo que opinen los demás
• Prohibido no convertir en realidad tus sueños
• Prohibido no sonreir a los problemas

El segundo video, relacionado con el Circo del Sol trataba de responder a la pregunta ¿Cómo competir en los mercados? Sugería que lo básico es entender que quieren los clientes y alinear con esa propuesta de valor toda la organización, siendo capaces de ofrecer soluciones disruptivas.

Tras ello nos pusimos a trabajar en pequeños grupos en busca de lo que nos mueve, lo que nos emociona, lo que deseamos como foro en este 2009 que se manifiesta envuelto en crisis.

En el debate que siguió al trabajo en equipo algunas de las propuestas que salieron tuvieron que ver con:

• Ir conformando este foro como un lugar de encuentro y aprendizaje conectado con otros foros que persigan similares fines
• Compaginar los momentos presenciales con espacios virtuales
• Compartir éxitos y fracasos
• Explorar nuevas formas de hacer equipo para enfrentarnos a las adversidades
• Buscar maneras para contagiar el virus de la ilusión en las organizaciones
• Cuestionar la visión de puesto de trabajo y trascenderla por contenidos más enriquecedores
• Hablar de cómo sembrar confianza, posibilitar que la motivación personal encuentre espacio también en el trabajo
• Se hablo de disponer de un blog, de algún local para poder reunirse cada vez que personas del foro quieran trabajar temas de afinidad sin tener que esperar a la reunión mensual

Se hablo en definitiva de llenar de vida este foro conectando con aquellas cuestiones que nos preocupan y ocupan, para que en los procesos de búsqueda que cada cual realizamos tengamos también el espejo de otros y otras buscadoras de respuestas.

En resumidas cuentas, la percepción personal es que este es un foro en el que empieza a sentirse orgullo de pertenencia y en el que nos encontramos haciendo camino entre todos.

Para la próxima sesión del día 9 de marzo nos convocamos para hablar sobre maneras posibles para sembrar motivación y participación.

Allí estaremos con los cinco sentidos

¡Ah, se me olvidaba! Después de la sesión nos fuimos a comer a la parrilla argentina para seguir hablando y haciendo relaciones.

Arbela. Bideak Eginez.