Cuando la vulnerabilidad se convierte en virtud

El pasado jueves día 28 fui al AIC para participar, en el marco del programa Kudeabide, en el contraste externo de Dynamik Technological Alliance.

Reconozco que tengo un aprecio especial por el equipo directivo de esta empresa por lo que me han enseñado en otras ocasiones, así que asistí con mucho interés a la sesión.

Suele ser habitual que en las exposiciones sobre los proyectos empresariales se hable sobre todo de los logros, de los avances, de las virtudes…

En esta ocasión por el contrario se trataba de hablar de las dificultades, de las carencias, de las áreas de mejora, de los retos pendientes…

Ciertamente la sesión fue muy interesante. Con la misma naturalidad que en otras ocasiones nos han hablado de los éxitos hablaron de sus aspectos más vulnerables. No tuvieron empacho en reconocer todas aquellas áreas de mejora que fueron apareciendo a lo largo de la mañana. No pusieron paños calientes a sus realidades más modestas. Y ciertamente desde esa actitud hacen posible emprender proyectos de mejora con garantías.

Por parte de Dynamik asistieron Pedro Mari Olaeta, Mikel Gorostidi y Oskar Bañuelos, junto con Josune Gutiérrez.

Sus perfiles son muy diferentes. Entre sus apreciaciones había de todo. Coincidencias y discrepancias aunque sobre todo honestidad y sinceridad.

En la reunión jugo un papel muy relevante Luis Jimenez, de Euskalit, haciendo preguntas, aportando criterios de interpretación, sugiriendo vías de avance y sintetizando los contenidos de la sesión. Chapeau Luis!

Contamos también con las aportaciones de Eider Bilbao, del grupo Ormazabal que en varias ocasiones intervino aportando modos de hacer que ellos emplean para dar pistas. De hecho quedaron en seguir hablando para compartir prácticas de gestión.

A lo largo de la sesión se fueron identificando diversas áreas de mejora e incluso áreas de “construcción” porque como comentaba Pedro Mari hay cuestiones que todavía no han abordado.

Están en un momento de reflexión importante dado que tras la reflexión de 2015 el propio ADN de la empresa ha mutado. Y han pasado de ser una empresa de ingeniería a ser además una empresa de ensamblaje de un coche eléctrico en Puebla (Mexico).

De ahí la oportunidad de esta parada para reflexionar sobre qué aspectos de gestión deben acometer con carácter prioritario para afrontar su futuro.

Y se trataba, desde el punto de vista de la gestión, de seguir actualizando la visión de la organización que aspiran a ser teniendo en cuenta su realidad actual. Se trata de buscar la coherencia entre quién quieren ser y quién están siendo, buscando integrar las diferentes miradas que conviven en la organización.

Para ello es preciso activar procesos de escucha distinguiendo que en el momento de la toma de la decisión también pueden coexistir divergencias.

Están pasando de una fase en la que lo clave ha sido la conformación del proyecto y la supervivencia a otra donde necesitan ir construyendo su propio “método” para gestionarse.

No voy a entrar en este escrito en las cuestiones concretas que aparecieron en la sesión por respeto a la confidencialidad del proceso pero si quisiera destacar algunas de las ideas que aparecieron a lo largo de la mañana y que pudieran ser también de utilidad para otras organizaciones. Entre ellas destaco las siguientes:

  • La importancia de simplificar e interiorizar formas de hacer que les ayuden a avanzar.
  • Es clave dispone de toda aquellas información relevante relativa a los distintos grupos de interés para que las tomas de decisiones sean lo más acertadas posibles.
  • En una organización tan importante cómo quién somos es definir quienes no somos.
  • De las líneas estratégicas hay que saber extraer todas aquellas cuestiones que sirvan de “motor” para la organización.
  • Las reflexiones estratégicas sirven como punto de partida aunque lo más importante es asumirlo con flexibilidad para adaptarse a la realidad siempre cambiante.
  • Cuando hablamos de personas es básico empezar por atenderlas y cuidarlas.
  • Si queremos compromiso y motivación hay que generar contextos de confianza donde la autonomía sea posible y haya alineación entre los intereses personales y organizativos.
  • Es importante favorecer la transparencia aunque hay que entender que a veces entre la sinceridad y el sincericidio solo hay una fina línea.
  • En los momentos de estrés suele aparecer la verdad, o como se decía en la reunión, la cara oculta de la luna. Por ello a la hora de interpretar las encuestas hay que tener también en cuenta que muchas veces respondemos priorizando lo que nos conviene.
  • Cuando una persona se marcha de la organización siempre puede ser buen momento para analizar sus causas de cara a la prevención.
  • Un liderazgo sano es aquel que da apoyo al equipo para que se empodere.
  • Si queremos potenciar la innovación hay que generar contextos para facilitarlo con tiempos y presupuestos específicos y sobre todo con una cultura que fomente la curiosidad y que asuma el riesgo

Al final del proceso la lista de posibles nuevos proyectos era amplia por lo que se establecieron tres prioridades para el período 2018/19. La sensación es que el diagnóstico había sido profundo y los mimbres del nuevo proceso que quieren emprender están enunciados.

Confiamos que el programa Kudeabide les pueda ser de utilidad en este proceso.

Si hace poco decíamos que este proyecto tenía su relato, habrá que añadir que acaban de escribir un nuevo capítulo para propiciar nuevos relatos con los que enriquecerse y seguir creciendo porque nada más oportuno que ser consciente de las carencias para afrontarlas.

Y así reconocer la vulnerabilidad se convierte en una virtud y una nueva fortaleza.

¡Suerte en el empeño!. ¡Seguiremos aprendiendo con vosotros!

Entre Borjas anda el juego

Desde hace unas tres semanas me comentaron que iba a incorporarse al Servicio de Innovación Borja Ballester, que está estudiando ADE (Administración y Dirección de empresas), para hacer 150 horas de prácticas y que yo iba a “tutorizarle”.

Me he abstenido de hacer un planteamiento previo hasta conocerle para tratar de adaptar las propuestas a sus intereses y sus deseos.

Hoy a las 9h ha llegado al Servicio con los lógicos nervios del primer día.

Tras unas breves presentaciones con el resto de personas del Servicio nos hemos sentado para conversar.

Lo primero y más importante ha sido ESCUCHARLE, lo que decía y lo que no decía. Su trayectoria personal, sus intereses, sus hobbies, sus deseos para su estancia con nosotros…

Apoyándome en sus comentarios he tratado de hilar algunas cosas de las que hacemos que pueden estar más o menos alineadas con sus intenciones previas.

Y para tratar de enfocar desde el primer día esta estancia le he invitado a que se autoescriba una carta a sí mismo para ser (re)leída el próximo 27 de Julio que es cuando las practicas concluyen.

La invitación es a convertir este tiempo en un período de aprendizaje(s). Así que nada mejor que regalarle el “cuaderno de aprendizaje” de bilgune para que vaya rellenando las hojas en blanco con todo aquello que le resulte significativo, que le ayude a cambiar creencias, a incorporar puntos de vista. Y de paso le he propuesto que conteste varias de las preguntas que se proponen en ducho cuaderno, en concreto las relativas a:

  • ¿Qué voy a hacer en las próximas 6 semanas para ser una persona “aprendedora”?
  • ¿Qué reto(s) elijo para este periodo?
  • ¿Qué voy a hacer distinto estas semanas?
  • ¿Qué quiero aportar durante estas prácticas?
  • ¿Qué logros me gustaría alcanzar al final de período?

Sobre todo se trata de activar desde el primer momento una intención que le ilusione para salir (relativamente) transformado de esta experiencia.

Reconozco que dentro de mi agenda oculta (ya no tanto después de esta confesión) es que su paso nos ayude a ver desde su mirada lo que por nuestras inercias ya no somos capaces de distinguir.

Confío además que su paso me ayude también a mí mismo a transformarme (relativamente). De hecho una de las cosas que quiero hacer es “rescatar” de mi experiencia en el Servicio todas aquellas cuestiones que me han resultado más significativas durante estos años para ponerlas a su disposición.

Una parte de mí rejuvenece cuando evoca tiempos pasados que siento muy presentes:

  • El intenso recorrido del programa Premie con sus propuestas para mejorar la gestión a medida de las pequeñas organizaciones
  • El diseño de la iniciativa bilgune para crear espacios de encuentro y participación
  • Las mil crónicas recogidas en el blog sobre foros en los que hemos compartido experiencias de avance, debatido sobre conceptos para desvelarlos, sobre propuestas para construir organizaciones desde nuevas claves de gestión…
  • El imprescindible libro de Maite Darceles que recoge unas sugerentes “Guías para la transformación”
  • La guía Kooptel para fomentar los procesos de colaboración

En el proceso de transmisión de esta experiencia yo también persigo mis propios objetivos. Así que nada mejor que yo también escriba esta semana mi carta de deseos para finales de julio para activar que esta experiencia compartida sea de transformación mutua.

Eso sí, junto a ello aprovecharemos para invitarle a mi tocayo para que participe en las visitas a empresas para el seguimiento y/o evaluación de los proyectos apoyados. Qué toque la realidad con sus luces y sus sombras.

Cómo le decía hoy la invitación es a sumergirse en nuevas aguas y a no comprar ninguna idea ajena. Que lo pase todo por su propio tamiz y que vaya forjando su propio criterio, abierto eso sí a ir ampliándolo a medida que su capacidad de interpretación vaya creciendo.

Veremos en mes y medio quién tutoriza a quién y qué aprendemos cada uno.

Confío que va a ser una experiencia valiosa, impredecible y que irá encontrando su propio cauce a medida que avanza.

Seguro que fluye bien y avanza mucho, al fin y al cabo… entre Borjas anda el juego :-)

Bizkaia Orekan: Experiencias para seguir soñando de manera colectiva

El pasado viernes participamos en un encuentro con sabor a celebración en el marco del proyecto Bizkaia Orekan que busca una Bizkaia competitiva y territorialmente equilibrada.

Si el año pasado el encuentro lo celebramos en un lugar tan histórico como el Edificio Illgner, en Barakaldo, esta vez nos tocó trasladarnos a Amorebieta al espectacular atrio del AIC.

Retomando una de las metáforas del final del encuentro podríamos decir que era un “espacio blando”. Su amplitud, el diseño curvo de sus formas y su espectacular cristalera orientada hacia la crestería del Anboto posibilitan un espacio donde el encuentro y el diálogo constructivo se retroalimentan.

Se trataba de compartir entre todas las personas que estamos construyendo este proyecto los avances que se van produciendo así como de agradecer la generosidad y el compromiso con un RETO que va más allá del día a día. Que manifiesta que tan importante es lo QUÉ estamos realizando como CÓMO lo estamos enfocando. Trabajando en equipo enriqueciéndonos con las distintas aportaciones de las organizaciones que conformamos esta red de trabajo.

De nuevo Ainara Basurko, gerente de BEAZ, ejerció de maestra de ceremonias y lo hizo con su habitual maestría. De manera concisa puso en contexto el evento que nacía desde un ambiente donde lo cooperativo es esencial pues se trata de un proyecto colectivo. Se trataba de compartir avances, agradecer el trabajo realizado y tomar impulso para un proyecto de tan largo recorrido.

A continuación Imanol Pradales, diputado del Departamento de Desarrollo Económico y Territorial destacó las ideas principales de este proyecto que nace desde la constatación que una de las claves de la política de desarrollo económico es la  variable territorial. Y es que Bizkaia a pesar de su dimensión es un Territorio heterogéneo donde los intereses de cada comarca requieren mucha flexibilidad de cara a ajustar políticas generales a las especificidades de cada comarca. De tal forma que es preciso hacer un ejercicio permanente de reenfoque de la política de desarrollo económico para dar suficiente espacio a lo territorial.

Y ello solo es posible a través de un proyecto con gobernanza multinivel donde los distintos agentes pueden aportar su perspectiva y, sobre todo, creando canales de comunicación e interacción estables para que el roce haga el cariño. Para ser capaces de construir suficiente confianza en la que se pueda apoyar todo el edificio de este ambicioso proyecto que se llama Bizkaia Orekan.

Sabiendo además que la ambición procede sobre todo del empeño que todas las partes estamos poniendo en la identificación de nuevos retos y en la búsqueda de nuevas respuestas para responder a estas problemáticas.

Hay una dimensión macro que busca alinear este proyecto con otras estrategias como la de la política RIS3 y otra micro donde busca escuchar las demandas más modestas pero cuya implementación se hace necesaria para que lo local también tenga su propio lugar.

Y sobre todo se trata de mezclar y conjugar bien ambas visiones para que el proyecto este pegado a tierra y a su vez pueda tener un amplio horizonte sobre el que proponer nuevos cursos de acción.

Eva Armesto, también del Departamento, facilitó datos adicionales para dimensionar lo hecho en los últimos 12 meses. Entró más en el detalle de los 14 retos que se han ido trabajando entre las más de 60 personas de 34 organizaciones.

Proyectos de todos los colores. Desde la promoción de la colaboración interempresarial y con empresas tractoras, pasando por la capacitación de los equipos directivos de pymes, el diseño de nuevas herramientas de análisis sobre suelo industrial y espacios de oportunidad económica, sesiones de capacitación para los agentes intermedios, diseño de un nuevo Decreto para impulsar las estructuras asociativas de los polígonos industriales….

En resumen diversidad, concreción, a ratos modestia a ratos ambición… proyectos de todos los colores donde lo esencial es que nacen del diagnóstico de las entidades locales.

De nuevo lo esencial es el prefijo Co: el Compromiso, la Confianza, el trabajo Colectivo por lo que una de las constantes de la jornada fue el agradecimiento. Porque más allá de los indicadores cuantitativos hay aspectos cualitativos que son los que ponen la chispa a este proyecto.

A partir de ahí y para visibilizar con más nitidez la realidad de los proyectos Ainara Basurko dinamizó un panel con Ana Sonia Elorriaga, Eduardo Martínez, Leire Arrizabalaga, Iratxe Goikoetxea e Iñaki Orrantia para dar voz a un representante de cada una de las 4 comarcas en que se ha estructurado Bizkaia así como a un representante del Departamento.

Todo ellos expusieron con detalle y mucho cariño una experiencia práctica de distintos proyectos en los que han participado.

Así el primer proyecto hacía referencia a la apuesta por trabajar en la identificación de oportunidades de negocio en la cadena de valor del metal en la zona Norte donde es clave acompañar a las empresas para que vean a los agentes intermedios como socios que les pueden ayudar a buscar sinergias entre empresas con capacidades complementarias.

Desde la zona Oeste se está trabajando en la implicación de las empresas tractoras para que apuesten por proveedores locales para sustituir aprovisionamientos desde una política más cercana al Km 0. Así ya llevan contactadas 24 empresas, identificados 19 retos y empiezan a tener resultados que animan a seguir explorando esta vía de trabajo.

Desde la zona Este se apuesta por impulsar la economía circular como modo de desarrollar nuevos modelos de negocio donde la sostenibilidad sea compatible con la creación de empleo. Para ello ya se han hecho mapeos, se han diagnosticado 8 organizaciones y se encuentran en la fase de implementación de las iniciativas identificadas.

Por su parte en la zona Sur pusieron el énfasis en de qué modos la colaboración interinstitucional se va consolidando lo que está permitiendo conocerse mejor los agentes y trabajar de una manera más coordinada donde los distintos agentes empiezan a verse como posibles aliados en función del carácter de cada proyecto.

Por último se describió el nuevo Decreto para el impulso de los polígonos industriales, donde lo esencial ha sido el cambio de paradigma a la hora de diseñar la normativa. Empezando por el benchmarking y por la conexión con las partes interesadas para potenciar la participación desde el origen de este Decreto. Cómo dice el adagio si quieres llegar lejos mejor trabajar en equipo para incrementar la capacidad de superar los retos a medida se vayan planteando.

Por último James Wilson, de Orkestra, nos regaló algunos conceptos que daban sentido a lo que estábamos escuchando.

Por una parte la idea de que el Territorio es un factor clave a la hora de diseñar las políticas de promoción económica y en línea con ello la cualidad de la flexibilidad para mejorar la capacidad de adaptación a los factores específicos comarcales.

La importancia de la experimentación mediante la creación de espacios de encuentro entre diferentes que articulen mejores relaciones y vayan constituyendo comunidades de aprendizaje.

La llamada a la creación de “espacios blandos” donde se facilite la posibilidad de experimentar para prototipar nuevos proyectos, nuevas políticas, nuevas formas de hacer y estilos de gobernanza para minimizar los riesgos de los proyectos.

Y así poco a poco y en el horario previsto todo fue llegando a su fin. Entre los tópicos que me llevé destacaría los siguientes:

  • Hay sumas que multiplican porque generan ilusión y sentimiento de proyecto compartido
  • Los riesgos se reducen cuando se comparten
  • La base sobre la que se asientan este tipo de iniciativas son la confianza, la generosidad, el compromiso, la constancia y la construcción de mejores relaciones
  • Para desplegar políticas la primera cualidad es la de escuchar mucho antes de empezar a hablar y atreverse a experimentar para aprender de esos prototipos.
  • El equilibrio se encuentra cuando todas las partes implicadas participan en el proceso y se crea el espacio para que la diversidad vaya dando forma al proyecto

De alguna forma el encuentro en el AIC fue una colección de relatos contados en primera persona del plural donde se palpaba ilusión y mucho compromiso.

Fueron sin duda experiencias para seguir soñando que la realidad se puede transformar cuando se asume el reto de manera colectiva.

Así que volveremos a dar otra vuelta a este proyecto sin saber a dónde nos llevará. El destino no está escrito, el devenir de los proyectos nos irá marcando la nueva hoja de ruta.

Y nada mejor que la celebración del pasado viernes para sentir que este es un proyecto muy vivo y con un potencial a la altura de nuestra ilusión y nuestra capacidad de colaboración.

Aurrera bolie!

Aprendizajes en Iurreta: Una pausa para compartir aprendizajes y coger impulso

Hoy hemos tenido la suerte de participar en un encuentro con empresas en Iurreta para conocer de primera mano dos experiencias que se han venido gestando estos últimos meses relacionadas con procesos de mejora de gestión.

Y es que dentro del proyecto Bizkaia Orekan y con el apoyo de diversas Agencias de Desarrollo Local de Durangaldea y Busturialdea se está trabajando el reto de mejorar los sistemas de gestión de las organizaciones.

De alguna manera esta sesión comenzó hace un año cuando en el mismo lugar celebramos una reunión para identificar vías de avance para mejorar las formas organizativas de las pequeñas empresas. De aquella reunión ya escribimos una crónica que titulamos “Del deseo a la acción”.

Hoy de lo que se trataba era de conocer el recorrido que en este tiempo han hecho algunas de las empresas que participaron en aquel encuentro. En concreto las personas que han expuesto su experiencia han sido Rafa Zabala, de Zagar Sistemas SL y Nerea Sesumaga y Ruben Etxebarria de Rhointer España S.L. y Gernika Cubiertos y Menajes S.L. respectivamente.

Estaba prevista la presencia también de Sergio Onaindia para que nos contara los progresos del grupo Metlan pero ha coincidido que hoy le tocaba ser aita así que nos ha dejado por una causa mucho más importante. (Confiamos que todo haya ido de maravilla!).

En total 24 personas nos hemos dado cita en el centro de FP de Iurreta situados en círculo para compartir reflexiones, experiencias y preguntas.

Tras una breve presentación Rafa Zabala, gerente de Zagar Sistemas S.L. nos ha contado el proyecto que han desarrollado estos meses de la mano de la consultora M´Angel Manovell.

De su exposición, en la que no voy a entrar en el detalle, las cuestiones que más me han llamado la atención han sido las siguientes:

  • Por primera vez en la historia de la empresa, que se creó en 1992, han hecho una auténtica puesta en común para compartir proyectos de empresa y abordar procesos de mejora.
  • El nivel de implicación y compromiso del equipo ha crecido significativamente gracias a mejorar la comunicación interna y a crear equipos de trabajo para abordar proyectos de mejora.
  • Han conseguido definir rutinas de reuniones semanales para abordar y compartir los temas más significativos.
  • El cambio en la distribución del almacén y en la organización de los vehículos ha sido espectacular y ha servido para aprender a trabajar en equipo y a asumir compromisos.
  • Han realizado diversos cursos de formación para potenciar la polivalencia de las personas y han descubierto que las personas tenían ganas de aprender para ser más profesionales.

Fruto de todo ello han ganado en compañerismo, complicidad, motivación y en organización para el trabajo.

Pero no ha sido un camino fácil. Ha habido momentos de agobio, de tensión, de no tener claro cómo iba a ser el proceso… pero han mantenido el compromiso con el proyecto para que éste llegara a buen puerto. Y en ello mucho mérito también ha tenido la consultora, que les ha orientado, animado, sostenido y exigido según el momento del proceso.

Posteriormente a dos voces, Nerea y Ruben, Ruben y Nerea nos han contado el proceso que han desarrollado en Gernika Cubiertos y Menaje y en Rhointer, también con el asesoramiento de M´Angel Manovell.

Interesante la exposición, máxime viniendo de una empresa tan significativa en la historia de Gernika. De hecho una de las señas de identidad de Gernika precisamente ha sido la fabricación de cubertería, actividad que iniciaron en esta empresa allá por 1917 y que de alguna manera ha renacido en 2013.

Al iniciar el proyecto identificaron como retos:

  • El relevo generacional.
  • La necesidad de diferenciar las marcas y de identificar nuevos clientes
  • Explorar nuevas formas de venta…

Dada la diversidad de las cuestiones que afloraron en esos momentos iniciales definieron una matriz para discernir las cuestiones que había que mantener, modificar, eliminar o innovar.

En estos intensos meses se han sucedido muchos cambios relacionados especialmente con el lay out de la planta y la automatización de los procesos (con sus inversiones asociadas) pero las dos claves en las que más han incidido han sido la inclusión de las personas en los procesos para fomentar la corresponsabilidad y el “rigor” en el ritmo de reuniones para desarrollar el intenso trabajo que han desarrollado.

Incidieron también en la importancia en la creación de equipos de trabajo con amplia representación de las partes interesadas, especialmente combinando personas de fabricación y comercialización para integrar las perspectivas y los puntos de vista complementarios.

Posteriormente iniciamos un rico e intenso diálogo en el que hubo aportaciones muy diversas entre las que destacaría las siguientes:

  • La falta de tiempo es uno de los tópicos más empleados para no abordar procesos de cambio que exigen mucha dedicación… y sin embargo muchas veces ese argumento lo que esconde es que realmente las prioridades son otras.
  • Parar para reflexionar o para revisar lo que hacemos da vértigo y sin embargo ese tiempo de pausa muchas veces es lo que permite ver lo que en la vorágine del día a día queda oculto. (En la mañana de la reunión todas las personas estaban “parando” y sin embargo las devoluciones finales fueron de aprovechamiento del tiempo )
  • Cuesta mucho superar las inercias y luego el riesgo de volver a las rutinas anteriores es alto. Por eso es preciso paciencia, tenacidad… y a veces apoyo externo. (A veces parece que lo que se hace no tiene resultado inmediato y nos cuesta ver que estamos poniendo las bases para recoger la cosecha a su debido tiempo)
  • Sentarse con las personas para ver lo que hacen y recoger sus valoraciones permite que su potencial se pueda desplegar con mayor facilidad.
  • Hay estrategias desde la Dirección que provocan la activación de mecanismos de defensa y otras en cambio facilitan el compromiso de las personas, ¿cómo activar lo segundo y minimizar lo primero?
  • A veces para avanzar hace falta saber decir NO para enfocar la acción en lo importante.
  • Llevamos cada quién nuestra mochila y hay que valorar lo que necesitamos SOLTAR para aligerar pesos que nos faciliten SALTAR hacia nuevas estrategias.

Aproveché también la ocasión para explicar el programa KUDEABIDE como herramienta de mejora que facilita la contratación de asesoramiento experto para afrontar nuevos retos o para dar continuidad a los existentes. Y se abrió un hilo de conversación en torno a porque estos programas tienen, en general, poca demanda. Aparecieron cuestiones relacionadas con la falta de conciencia sobre su necesidad y sobre todo, la dificultad de abordar proyectos que requieren u na importante dedicación de tiempo.

En la ronda de cierre algunas de las palabras que se expresaron fueron:

  • Oportunidad
  • Compromiso
  • Aire fresco
  • Lo importante son las personas
  • Parar… reflexionar… actuar
  • Ante la duda… para adelante
  • Chute de energía

Y para que esto no quede aquí se propuso que a lo largo de esta misma semana cada quién nos propongamos una actividad nueva inspirada por la sesión de Iurreta.

Sin duda este tipo de encuentros entre iguales arrojan mucha sabiduría y confiemos que sirvan en alguna medida para disminuir el trecho entre lo que decimos y lo que hacemos.

Mila esker a cada una de las 24 personas que asistieron a este encuentro de Iurreta que habría que repetir con cierta periodicidad, sobre todo para compartir avances y nuevos aprendizajes y para recargarnos de energía.

La experiencia de Dynamik Technological Alliance ya tiene su relato!

El viernes tuve la fortuna de asistir a la presentación de un libro muy especial porque cuenta una experiencia muy muy interesante. Se trata del libro escrito entre Pedro Mari Olaeta y Oskar Bañuelos:“ Dynamik Technological Alliance. Un modelo de cooperación estratégica entre Pymes vascas”.

Ir a escucharle a Pedro Mari siempre es un placer a la par que muy estimulante. Es lo que tienen las personas que se salen de los carriles convencionales y que además convierten sus palabras en hechos.

A la cita faltó por un imprevisto Oskar Bañuelos aunque estuvo muy presente en el capítulo de reconocimientos. De hecho como comentó Pedro Mari el libro nace de una laaaaarga conversación entre ambos tras la que Oskar fue el encargado de darle forma literaria.

Guillermo Dorronsoro como decano de la Business Deusto School fue el encargado de abrir el acto. Destacó el valor de la publicación en cuanto supone nutrir las aulas con el conocimiento que surge de la experiencia de profesionales del entorno.

Se trata de un relato vivo que nació con muchas incertidumbres y que sin embargo ha sido capaz de ir encontrando respuestas originales a cada reto para hacer realidad algo por el que casi nadie hubiera apostado en el momento fundacional. Y sin embargo sumando voluntades con coherencia y generosidad ocurre que lo improbable se vuelve posible.

Con mucha humildad Pedro Mari inició su exposición reclamando para el conjunto de las empresas constituyentes de Dynamik el mérito del proyecto.

Todo empezó en 2009 cuando empresas del sector de la automoción con una situación complicada dado que las carteras de pedido estaban cayendo en picado y donde el día a día eran las renegociaciones con clientes, personas y entidades financieras… sacaron TIEMPO para reflexionar en conjunto sobre la necesidad de colaborar entre ellas.

Y así iniciaron una larga conversación que fue madurando poco a poco el proyecto. En ese estado de semishock inicial fueron juntándose mensualmente para explorar posibilidades de acción conjunta, qué hacer, cómo hacerlo, y así poco a poco se fue construyendo confianza, se fueron compartiendo… incluso debilidades y llegaron a varias conclusiones:

  • Si cada uno somos buenos en nuestra respectiva área de conocimiento si nos aliamos podremos dar un salto cualitativo para producir lo que estaba fuera de su alcance desde una óptica individual.
  • Se haga lo que se haga que sea “a partes iguales”. En este caso la lógica tiene que ver con el carácter de proyecto vital de estas organizaciones. Ni el balance ni la cuenta de pérdidas y ganancias recogen adecuadamente el valor de los intangibles. No se trataba de construir desde la suma de capacidades sino de algo más sutil, desde la VOLUNTAD de hacer algo en común.

Ciertamente estas cosas no se enseñan en ninguna escuela de negocios, o mejor dicho se enseña justo lo contrario.

Así que en Abril de 2012 crean una alianza que no anula la identidad de cada miembro, sino que será una sociedad conde haya cooperación estratégica. Y le encargan a Pedro Mari que pilote el proyecto para hacer algo distinto de lo que venían haciendo en un mercado que mide las estrategias por el incremento de las capacidades instaladas.

Se trataba de pulsar el mercado, analizar tendencias de futuro y dotar de estrategia a Dynamik.

En este proceso de reflexión vieron la necesidad de dar un salto tecnológico dado que el posicionamiento es clave para alcanzar la rentabilidad en un mercado tan competitivo como el de automoción. Y definen como estratégico aprovechar las oportunidades de negocio en el ámbito de la movilidad sostenible.

Y ello ha permitido que empresas fabricantes de componentes hayan sido capaces de adjudicarse un contrato para montar un vehículo eléctrico para México.

Según nos contaba Pedro Mari en la evolución histórica del sector del automóvil en la actualidad lo que se va a imponer es la cultura de la agilidad donde la velocidad de respuesta va a ser la clave de la competitividad. Y dónde se va a transitar de la producción seriada hacia la artesanía en línea para poder adaptarse a un mercado cada vez más exigente y que requiere mayores niveles de personalización.

Tratando de extraer algunas conclusiones de lo dicho me quedaría en mi resumen particular con las siguientes claves:

  • Es básico articular un proyecto que tenga un sentido incluyente para todas las partes, para lo que conversar en profundidad es la mejor de las herramientas
  • Es preciso que el liderazgo sea colectivo y que haya al menos una persona o un equipo que tire del proyecto de forma decidida para convertir las palabras en acciones

Y a pesar de todo nada garantiza nada, las incertidumbres siguen existiendo, aunque en estos casos lo que queda es la sensación de que en lo que a cada quién nos corresponde se ha hecho aquello que convenía, con lo que nada más se puede pedir.

Dejo para más adelante una síntesis mayor de la publicación. Aunque la recomendación mejor sería su lectura para que cada cual extraiga sus propias conclusiones.

Tras la presentación seguimos charlando animadamente. Me hizo especial ilusión el reencuentro con Mikel Gorostidi al que no veía hace tiempo. Supongo que la conversación que mantuvimos cuando nos conocimos en una visita profesional es de las que deja huella.

También hubo espacio para conocer a Nerea Laña de Dynamik, Lourdes Rodriguez de Mibering, Izar Garitagoitia de Inyectados Gabi… un lujo para un equipo como el nuestro empeñado en promocionar proyectos de innovación en cooperación desde la constatación de que este tipo de proyectos son complicados de arrancar.

Por ello, sin duda, lo del viernes fue un soplo de aire fresco. Cuando la cooperación se escribe con mayúsculas las dificultades se pueden superar.

Gracias a Dynamik por su testimonio. Habrá que seguir difundiendo este tipo de experiencias tan esperanzadoras.

Dynamik libro

¡Sobre procesos de facilitación efectivos… y viajes!

En el marco de la iniciativa del DepartamentoBizkaia Orekan, el pasado viernes celebramos una interesante sesión dinamizada por el equipo de Orkestra en torno a cómo enfocar los procesos de facilitación.

Vista la experiencia previa en una sesión anterior allá por Junio de 2016, la cita estaba marcada con muchos asteriscos. Sabíamos que era una oportunidad magnífica para cuestionarnos nuestros modos de hacer y para descubrir nuevas claves en esto de la dinamización de equipos y proyectos.

Miren Larrea fue, nuevamente, la encargada de llevar la sesión apoyada por otras 3 personas del equipo de Orkestra, James, Ainhoa y Mercedes. La audiencia entregada la componíamos 7 personas del Departamento y 6 de Beaz.

La sesión estaba diseñada como una píldora formativa para enfocar el papel que los actores y actrices facilitadoras pueden desempeñar en los procesos de desarrollo territorial. Se trataba de exponer propuestas en torno a los roles y las capacidades (individuales y colectivas) de las personas facilitadoras del desarrollo territorial.

En el ámbito del desarrollo territorial (DT) conviene distinguir el rol de actor/actriz, correspondiente a aquellas personas/entidades que toman decisiones y actúan, del rol de las personas facilitadoras que consiste en la generación de las condiciones para que otras entidades reflexionen/decidan/actúen.

Por ello una cuestión muy importante que se planteó en la sesión es cómo combinar ambos roles, máxime en un contexto donde interactúan diversas actrices del DT.

Para dar mayor interés a la sesión Miren anunció, desde el principio, que nos traían especialmente una invitación a participar en un viaje. Lo cual hay que reconocer que fue una forma muy sugerente de iniciar la sesión y fijar la atención.

En relación a los roles de las personas facilitadoras en los procesos de DT se apuntaron los siguientes:

1.- Crear espacios de diálogo (Que no es tanto una cuestión de hablar, de hecho esto es a veces el peligro).

Se trata de crear espacios de mutua influencia, donde a través de las conversaciones se creen relaciones orientadas a la reflexión/acción. Espacios de diálogo donde los roles y los distintos juegos de poder queden claros y donde todas las partes encuentren su espacio propio.

2.- Construir una visión compartida (muy diferente a pensar todas lo mismo, de hecho no es deseable).

Dada la complejidad de las cuestiones que se abordan en los procesos de DT se trata de entender las distintas posiciones existentes y de establecer mecanismos para un auténtico proceso de construcción social basado en la intersubjetividad.

3.- Gestionar los conflictos.

En los procesos de DT donde conviven distintas entidades, distintos intereses, distintas posiciones, el conflicto (implícito o explicito) es inevitable, lo cual requiere saber gestionarlo.

Sabiendo que explicitar cualquier conflicto requiere “pagar un precio” es fundamental decidir qué tipo de conflictos hay que abordar (en general aquellos que paralizan los procesos), elegir bien el momento idóneo para hacerlo y cómo hacerlo de manera constructiva e inclusiva.

4.- Construir relaciones de confianza.

Para ello nos animó a hacerlo pasando de forma rápida de las palabras a la acción, pues como dice aquel adagio “las palabras conmueven, el ejemplo arrastra”.

5.- Construir agendas compartidas.

Se trata de encontrar acuerdos que nos permitan actuar de forma conjunta. Muchas veces no tanto desde los QUÉs (que también) sino desde los CÓMOs. Y es que no pocas veces construir las soluciones implica especialmente trabajar los cómos.

6.- Conectar la teoría y la práctica, reflexión y acción.

Es básico articular bucles continuos de reflexión/acción para estar muy pendientes de todo aquello que va emergiendo en el proceso y tengamos capacidad de respuesta inmediata a todo aquello que sea especialmente significativo para provocar nuevos cursos de acción.

Tras estas propuestas se abrió un debate del que rescato algunas ideas:

  • Explicitar estas cuestiones contribuye a que nos demos cuenta de factores que intervienen en nuestra acción y sobre los que hay que profundizar. Saber formular preguntas poderosas que hagan emerger lo que ocurre, lo que sentimos en este tipo de procesos.
  • La importancia de reducir la distancia entre la gobernanza y la gente que trabaja en el día a día.
  • Es fundamental que quién facilita sea capaz de construir un relato compartido que incluya las distintas aportaciones para que todas se sientan parte de un proyecto colectivo.
  • La escucha activa que se requiere tiene que completarse con apertura para dejarse influir por otras opiniones.
  • Hay que superar la distinción entre nosotros y ellos, sabiendo que dentro de cualquier nos_otros hay diferentes otros.
  • Es importante trabajar bien el “para qué” del proyecto sabiendo que conviven distintos “para qués” con los que hay que hacer encaje de bolillos para construir espacios de acuerdo.
  • Un reto permanente es mantener viva la llama del proyecto para lo cual es importante que haya feedback continuo que nos permita decidir cuando es fundamental conectar con el origen del proyecto y cuando es mejor ir reinventándose.
  • La facilitación es un proceso en cascada. Cuando una organización entra en un proceso de esta naturaleza es importante entender las implicaciones que tiene, trabajar la coherencia interna entre el decir y el hacer e ir interiorizando que “esto” de la facilitación cambia las formas de hacer.
  • En no pocos procesos surgen las “mochilas” del pasado que hay que saber gestionar para ir aligerando esos obstáculos para la acción y la relación.

Posteriormente entramos en el análisis de las capacidades individuales y colectivas para la facilitación. Entre las individuales Miren citó las siguientes:

1.- La capacidad de convocar. Se trata de aglutinar intereses para que las personas que participen estén de forma activa y con compromiso.

2.- La capacidad de leer el proceso. Se trata de interpretar lo que está ocurriendo, incluso lo que subyace. Ver las conexiones entre las distintas narrativas e interpretar lo que (no) se dice, para entender la realidad y poder vislumbrar caminos de avance.

3.- La capacidad de inducir la reflexión sobre el proceso. No es hacer sino facilitar que otros hagan desde sus propias motivaciones en armonía con las del resto del equipo.

En este sentido Miren abogaba por impulsar un proceso emergente en el que cada visión enriquezca y ensanche el proceso sin perder el foco. Es por tanto una cuestión de saber equilibrar múltiples posiciones.

Por último como capacidades colectivas expuso las siguientes:

1.- La capacidad de visualizarse como sujeto-territorio. Se refiere al sentido de identidad del territorio que tenga en cuenta las diversas interacciones que existen entre los diversos actores y actrices del territorio desde un punto de vista sistémico. Sin esta capacidad de verse colectivamente como sujeto, es difícil impulsar el proceso de DT.

2.- La capacidad de diálogo territorial. Entendida como apertura a la mutua influencia y orientada a la acción transformadora.

3.- La capacidad de práxis, referida a la conexión reflexión/acción. Se trata de trabajar la coherencia y reducir el gap entre lo que se dice y lo que se hace para no socavar la legitimidad de este tipo de proyectos.

4.- La capacidad de acción colectiva. Se trata de saltar de la sinergia entre ”tú y yo” a la construcción de un “nosotros” que es más que la suma de ambos. Cambiar el lenguaje contribuye a cambiar las relaciones entre agentes.

Y como lo prometido es deuda, al llegar a este punto Miren nos convocó a un viaje.

Ella junto con Pablo Costamagna han escrito un libro: “Actores facilitadores del desarrollo territorial”.

Por lo que cuenta su escritura ha sido un viaje de sus propias experiencias en este tipo de dinámicas. Pero… el libro no quiere quedarse en su forma papel sino que quiere volar hacia una versión digital en la que todas aquellas personas que se sientan convocadas puedan/podamos participar en su reescritura.

En este sentido lo conciben como un espacio de encuentro en el que se plantean preguntas que esperan respuestas diversas, se estructuran “paradas” en las que enfocar los análisis… para al final llegar a una plaza común, a un ágora en la que se pueda ir constituyendo una comunidad con aquellas personas que trabajando en estos ámbitos apuesten por el intercambio colectivo como forma de aprendizaje.

Y así el libro florecerá y dará nuevos frutos en función de lo que esa comunidad sea capaz de ir aportando.

Particularmente me encantan las metáforas de los viajes así que me parece una invitación muy interesante para aprender y compartir aventuras en este viaje interminable.

Gracias a Miren Larrea y al equipo de Orkestra por sus aportaciones y por hacer esta propuesta de viaje-aventura tan atrayente.

Encuentros que facilitan aprendizajes

El pasado martes día 20 celebramos una interesante reunión en el Departamento con 8 empresas que han participado en el programa Kudeabide en torno a lo que para ellas significa el concepto “Estrategia”.

¡Para mí fue un día muy ilusionante!. Suponía retomar la organización de un “foro” de encuentro entre empresas para compartir experiencias y para abrir mil y un debates en torno al sentido de lo que hacemos en el día a la día y sobre la necesidad de reinventarnos para dar nuevas respuestas en el entorno cambiante en el que estamos inmersos.

En los 4 años de existencia de Kudeabide en torno a 130 empresas menores de 50 personas han pasado por el programa en Bizkaia. Y de todos los proyectos presentados los relativos a la “reflexión estratégica” han sido los más habituales.

Por ello nos pareció oportuno iniciar esta serie de encuentros con esta cuestión: el papel de la estrategia en el devenir de las organizaciones.

Para ello elegimos dos personas para que mostraran sus experiencias de cara a abrir el debate. En concreto les invitamos a Nieves Zabala, gerente de Laboratorios Biotalde, S.L. y a Andoni García, gerente de Laenk Servicios Empresariales S.L.

No se trata de que sean experiencias pluscuamperfectas, ni modélicas. El motivo de la selección: su compromiso genuino con lo que hacen, la implicación sincera con sus equipos y su generosidad para compartir su experiencia.

Antes de sus intervenciones y a modo de presentación quisimos plantear un dilema en torno a la estrategia.

Como todos los dilemas, son falsos de saque, porque se mueven en esquemas de mentira o verdad. Todo depende del contexto y del momento. Pero queríamos provocar. Queríamos hacer pensar y sobre todo sembrar la duda para qué cada quién explore en cómo aborda las cuestiones estratégicas y qué le sobra o qué le falta.

El dilema en cuestión era si es más oportuno trabajar en profundidad en la elaboración de procesos de reflexión estratégica o si por el contrario esto debe ser algo sencillo y donde hay que poner el énfasis es en activar la escucha de la realidad para responder en multitud de procesos de reflexión/acción. ¿Dónde situarse en esta polaridad?.

A la hora convenida nos juntamos 13 personas de 9 organizaciones en un círculo de sillas que invitaba a la conversación.

Hicimos una ronda inicial para compartir el significado que para cada quién tenía esto de la “estrategia”. Fue una ronda intensa, pausada. Desde el primer minuto se veía que la gente venía dispuesta a participar. Por resumir las ideas principales que salieron en esta ronda se habló de que la estrategia les servía para:

• Visionar lo que anhelan y para poner foco en sus prioridades
• Afrontar el futuro desde una intención concreta y con un propósito definido
• Volver a empezar cada vez, reinventándose y cuestionándose su esencia
• Ir creando una cultura de empresa en la que las personas se sientan partícipes.

Otra cuestión que se constató fue la importancia decisiva que en estos procesos tiene contar con las personas afectadas para posibilitar el despliegue de la estrategia.

A continuación Nieves Zabala tomó la palabra y con un estilo muy directo nos fue contando la experiencia de Biotalde. Lo hizo desde las tripas. A su lado Susana Echenagusia con quién ha cocreado el proyecto.

Nos contó como unas biólogas sin idea de cómo gestionar una empresa se habían atrevido a montar una empresa inserta de lleno en el terreno de la salud pública.

Lo que les ha movido ha sido su inquietud, sus ganas de mejorar y, como decía ella, su “todopalantismo”.

Han conocido múltiples sistemas de control y diversos procedimientos para qué todo salga cómo está previsto. Han participado de casi todas las modas de gestión que han ido apareciendo.

Hasta que todo hizo crack y se dieron cuenta que les faltaba “algo” (¿o les sobraba?). Hasta que reivindicaron que lo esencial es hacer las cosas a su manera. Hasta que se dieron cuenta de la necesidad de cuestionar el modelo mental que les tenía presas y se percataron de que lo primero, lo más importante era virar su propio esquema mental para construir su proyecto, elaborar su estrategia como si fuera un traje a medida.

Y es que en la realidad siempre falta información, hay ángulos muertos, hay incertidumbres. Por ello lo importante es coger perspectiva, tener claro el propósito que les alienta. Facilitar que las personas del equipo participen en la toma de decisiones. Saber ver que cada persona es distinta, que lo importante es que se puedan expresar y que no se puede pedir a todas lo mismo.

En todo su proceso se han estado moviendo continuamente buscando el equilibrio entre mantener la estabilidad de lo que funciona y buscar cambiar para mejorar de manera permanente. Y para ello parece que Nieves y Susana se complementan muy bien.

Nieves abogaba también por la FLEXIBILIDAD. Por elegir en cada momento la pauta de acción precisa en función de si lo que prevalece es el cambio o la continuidad.

Hacer caso de los casos era otra de las pistas que nos facilitaba. Buscan traducir cada experiencia en aprendizaje colectivo, donde las historias que les suceden son el contexto del que aprenden.

También se retan continuamente para salir del día a día. Y para ellos asignan tiempo, toman píldoras formativas, participan en redes de las que aprenden.

Cuando escribo estas líneas me doy cuenta de que son una pálida sombra de su mensaje. Porque sobre todo nos llegó su fuerza, su autenticidad y su ilusión, que se mantiene intacta.

Con un listón tan alto, y con la programación de tiempos por los suelos tomo el testigo Andoni.

Pero enseguida nos demostró que también con él habíamos acertado al seleccionarle como ponente.

Tras mostrar su afinidad con lo dicho por Nieves, sobre todo en lo relativo a elaborar la estrategia desde las entrañas y a medida de las necesidades particulares, lo primero a lo que nos invitó fue a “parar el balón”. En muchos “juegos” tan importante como desplegar estrategias es saber parar para encontrar el foco, el propósito, la intención, la pausa.

Porque la innovación no es una cuestión de magia ni de tirarse al vacío. Se trata de construir el proyecto desde quienes somos, pasando del yo al nosotros.

En este sentido abogó por una definición de líder que caló mucho en la sala: “Líder es quién es capaz de crear líderes”, para lo cual es básico abrir espacios para el desarrollo del talento de cada persona, distribuir responsabilidades huyendo del paternalismo y aceptar los posibles errores.

Para él la clave ha sido saber identificar las necesidades y expectativas de los distintos grupos de interés para que todos los colectivos se sientan incluidos en la estrategia.

Continuamente se pregunta dónde se encuentran como organización y cuál es el contexto, interno y externo, en el que se tienen que desenvolver para incrementar su capacidad de adaptación y sobre todo para desplegar su estrategia “, a su manera”.

A partir de ahí se inició un rico debate en el que hubo muchas aportaciones nacidas de las experiencias de las asistentes. Entre las distintas perlas, destaco las siguientes:

  • Es clave la simplificación, que todas las personas comprendan según sus códigos la estrategia
  • Muchas veces los mensajes de la gerencia están agotados y es preciso buscar momentos distintos (se habló del momento txoko y del momento tómbola) para romper inercias y facilitar encuentros.
  • En el rol de la gerencia la flexibilidad y la búsqueda del equilibrio son básicas
  • Más que una cuestión de estrategia se trata de ir tomando decisiones continuamente a medida que la realidad las reclama estando muy abiertos a lo que ocurre
  • Empoderar a las personas, distribuir el poder y las responsabilidades son maneras sanas de crecer en gestión

Al cierre de la sesión se destacaba lo valioso que es compartir experiencias, encontrarte con iguales que lidian con situaciones similares con respuestas a veces parecidas a veces muy diferentes.

En el cierre nos animábamos mutuamente para volver a encontrarnos y seguir con éste o con otros debates, sobre todo para compartir experiencias.

Los sentimientos que predominaban eran los del agradecimiento mutuo y la satisfacción por un encuentro tan fecundo.
De alguna manera las personas allí reunidas era como si formáramos parte de una tribu que desea seguir encontrándose para seguir creciendo.

De hecho en las conversaciones posteriores ya había quién invitaba a otros a acercarse a su empresa y a compartir este tipo de conversaciones con su equipo.

Kudeabide tiene forma de programa de subvenciones, de servicio a través tanto de los contrastes de Euskalit como de las valiosas aportaciones de los consultores.

Y junto con todo ello uno de sus mayores potenciales es precisamente el valor de compartir las experiencias para aprender de otros lo que muchas veces nuestras sombras no nos dejan ver.

Compartíamos Aitor, Ane y yo (una pena que Mª Eugenia al final no pudiera asistir) que sesiones como ésta, dan sentido a nuestro trabajo.

Seguiremos encontrándonos para seguir aprendiendo y creciendo.

Mila esker!

Una propuesta para compartir el conocimiento en Kudeabide

Parece que fue ayer y ya son cuatro los años que el programa Kudeabide está operativo. Tres procesos completos y otro iniciándose.En este período hemos visto de todo: proyectos muy intensos, otros más modestos, sobre temas de estrategia, clientes, personas, procesos… Algunas características comunes de estos proyectos se refieren a:

  • La dedicación que, en general, al principio suele ser mayor, momentos en los que se suele hacer el desarrollo de la parte más documental de los proyectos. Luego el ritmo suele decaer.
  • La manida referencia a la falta de tiempo para desarrollar con profundidad y regularidad los proyectos.
  • La importancia del sello personal de la persona consultora como animadora del proyecto.
  • Las inercias que suelen obstaculizar el despliegue y consolidación de las mejoras de gestión planteadas.
  • Se suelen abordar temáticas que ya estaban presentes desde hace tiempo en la organización haciendo un run run molesto, y en estos proyectos se busca concretar alguna solución práctica.

En este sentido hay que decir que lo esencial del programa Kudeabide es la invitación a qué cada organización construya su propio camino en esto de la gestión, con sus avances y retrocesos, caminos siempre incompletos aunque poniendo el foco en cómo mejorar en el día a día.

Cuando hacemos las visitas de seguimiento, aparte de las evidencias objetivas que buscamos nos solemos fijar en:

  • La “energía” con que exponen el proyecto, pues nos parece un buen indicador de su grado de realidad.
  • La “sensación” que nos queda del aprendizaje que se ha producido, las cosas que se han dejado de hacer, las nuevas cuestiones que se han incorporado, los modos distintos de funcionamiento.

Y es que nuestro rol en las visitas de seguimiento tiene que ver con:

  • Escuchar la historia desde el interés y el reconocimiento delo que han sido capaces de hacer.
  • Hacerles preguntas para que se cuestionen su enfoque para ver si pueden incorporar nuevos puntos de vista que les enriquezcan.
  • En ocasiones contar alguna anécdota sobre otras experiencias que les pudiera dar nuevas pistas.

Pero todo esto no deja de ser un enfoque individual del programa (yo, mí, me, conmigo).

Tras estos años hay base suficiente para plantear alguna acción de carácter colectivo. Creemos que el potencial del programa se encuentra en su capacidad para compartir experiencias, dudas, fracasos, éxitos…

Por ello de cara a 2018 vamos a plantear diversos encuentros para socializar el conocimiento.

Sabemos de sobra que cuando se plantean estos temas se suele suscitar un interés que luego cuesta que se traduzca en asistencia, por cuestión de agendas, urgencias, imprevistos… lo cual lejos de desanimarnos nos reta.

Para ello en cada encuentro buscaremos que alguna organización cuente su experiencia como punto de arranque y a la vez identificaremos dos o tres cuestiones sobre las que debatir de cara a buscar nuevas respuestas.

Se admiten todo tipo de comentarios, sugerencias, críticas… y especialmente se valorarán los ofrecimientos.

Se trata de buscar de forma colectiva nuevas respuestas a las viejas preguntas y sobre todo ir encontrando también nuevas preguntas que nos desafíen.

¿Te animas?

Reinventar las organizaciones: el reto que permanece

El pasado día 13 se celebró en el Euskalduna un interesante encuentro en torno a la obra de Frederic Laloux “Reinventar las organizaciones”, algo de lo que desde hace muchos años se viene planteando en el País Vasco.

El evento fue organizado por K2K emocionando y en la mesa de dialogo que se conformó, moderada por Pedro Gorospe, participaron junto con el referido Frederic, Koldo Saratxaga y Ana Moreno.

El aforo estaba completo y se palpaba mucho interés. Entre las caras conocidas muchas personas que ya están recorriendo sus propios caminos en esto de reinventarse como organizaciones para dar espacio a las personas y los equipos en la construcción de su devenir.

Fue esperanzador que la diputada de Administración Pública y Relaciones Institucionales, de la Diputación Foral de Bizkaia, Ibone Bengoetxea hiciese la apertura. Sobre todo porque comentó que precisamente uno de los retos de la Diputación tiene que ver con su modernización y que para ello es clave mejorar los aspectos relacionados con la “gestión de las personas”.

Desde luego el potencial de una organización de 3.000 personas es increíble si se construyen las condiciones para que todo ese potencial pueda desplegarse. Hau dugu erronka potoloa!.

Uno de los principales valores de la obra de Frederic Laloux es que se basa en el análisis en profundidad de doce organizaciones variopintas en el que se han analizado sus estructuras y prácticas organizativas fundamentales. Concluye el autor que las organizaciones basadas en lo que él llama el paradigma evolutivo son más sanas y tienen un futuro más esperanzador.

Según comentó nos encontramos en un momento de transición aunque para ser capaz de verlo hace falta cambiar la metáfora con la que se interpretan las organizaciones. Hace falta pasar de ver las organizaciones como máquinas conformadas por multitud de piezas de un puzzle a una visión de las organizaciones como sistemas vivos.

Las primera de las ideas fuerza que plantea es la de la autogestión. Comenta que dado que la jerarquía no puede lidiar con la complejidad de la realidad hace falta favorecer que emerjan muchas jerarquías naturales. Para ello plantea una distribución del poder para tomar las decisiones de una manera mucho más distribuida. No se trata de que todas las personas tengan el mismo poder sino que cada una de ellas tenga el máximo poder posible. Para ello los mecanismos de coordinación son básicos.

Desde esta mirada las formas de tomar las decisiones, gestionar los conflictos, distribuir el poder, repartir los resultados, organizar los equipos adquiere otras dimensiones que pueden permitir la cacareada reinvención de las organizaciones.

Hizo una crítica severa a lo que denominó los juegos de los egos.Y es que en demasiadas ocasiones las reuniones se convierten en teatrillos donde cada quién desempeña el rol que se espera de él sin que muchas personas se atrevan a contar sus propuestas. Así que abogó por la construcción de espacios seguros dentro de las organizaciones para poder compartir nuestras capacidades, nuestras dudas, nuestros deseos.

También propuso soltar la necesidad de la planificación y el control para sustituirlos por esquemas basados en lo que denominó “percibir y responder”. La apuesta pasa por reforzar los procesos de escucha a lo que va emergiendo y aumentar la capacidad de respuesta ante la realidad, aunque no encaje con nuestras ideas previas. Se trata de activar la capacidad de actuar a medida que la realidad va aconteciendo.

Han creado una wiki en la que van desarrollando los conceptos en los que se basa su propuesta. Si bien advierten que no se trata de “implementar“ las prácticas de gestión propuestas sino, sobre todo, de tener una visión del mundo coherente con estas propuestas. Para ello es fundamental que la alta dirección sea consecuente con esta visión y que la propiedad posibilite de este tipo de propuestas.

Koldo Saratxaga por su parte hizo mención a las prácticas del Nuevo Estilo de Relaciones que proponen que se encuentran en sintonía con las indagaciones del autor belga.

Me tuve que ir antes de que concluyera el acto por otros compromisos por lo que me perdí las conversaciones posteriores a la presentación. ¡Una pena!.

El acto se grabó e imagino que en algún momento se podrá visionar. Mientras tanto he encontrado este vídeo en internet.

En cualquier caso quiero compartir que a medida que se iban produciendo las intervenciones mi lado nostálgico fue viajando a experiencias en las que hemos ido participando desde el Departamento para poner encima de la mesa este tipo de planteamientos. Entre los recuerdos que me llegaban están:

Muchas experiencias que demuestran estas cuestiones llevan mucho tiempo en el candelero y que apostar por ellas es una inversión que merece todos nuestros esfuerzos.

¡El reto permanece, nuestra ilusión también!

Ipar Etxe interiorismo

La Asociación de Carpintería de Bizkaia, lleva un tiempo trabajando, de la mano de Nekane Amondarain, en la dinamización del sector a través del impulso de experiencias para la mejora de los sistemas de gestión de sus organizaciones.

Se trata fundamentalmente de abrir debates internos para identificar proyectos concretos que les permitan ser más competitivas.

Posteriormente se buscará divulgar estas experiencias para compartir los aprendizajes y animar a nuevas carpinterías para que exploren estos caminos de avance y mejora.

En este contexto el pasado día 2 me acerqué a Ipar Etxe interiorismo para presenciar uno de los proyectos que están en marcha.

Alberto Etxeandia va a ser la persona consultora que les acompañe en este proceso.

En la tienda exposición nos esperaban Jon Ander, Carlos y Miguel.

Ipar Etxe es una carpintería que, además del taller, recientemente ha abierto una tienda para exposición, para llegar más y mejor a su clientes finales.

Esta apuesta ha tenido que ver con su deseo de visibilizar lo que hacen. Entienden que necesitan ofrecer sus servicios de la manera más global posible pues es lo que demandan sus clientes. Por ello hace algo más de un año dieron el paso de abrir la tienda.

Para iniciar el proceso Alberto les ha planteado una primera cuestión: ¿De qué cosas se sienten especial mente satisfechos en este proceso?.

Una invitación a explorar en los avances producidos, a verbalizarlos y a conectarse con esta emoción de logro.

Así fueron desgranando diversas cuestiones de las que se sentían orgullosos. Ha sido un año de mucho esfuerzo, con altibajos pero que ha demostrado que la apuesta merece la pena.

Al hablar constataron que la tienda se puede convertir en un lugar común con diversos colaboradores para ir construyendo un servicio más amplio que la propia carpintería.

Tienen claro que uno de sus elementos diferenciales debe ser la atención personalizada al cliente.

En otro momento Alberto les cuestionaba sobre cómo actuar para favorecer “que pasen cosas”, con cómo cultivar y activar el mundo de las relaciones para que su propuesta de valor sea cada vez más atrayente.

Porque una de las cosas que iba quedando manifiesta es que en la cabeza tenían muchas ideas, pero que hace falta poner foco. Hace falta elegir del amplio abanico de posibilidades que se les presentan aquellas que puedan ser las más interesantes a corto plazo.

Y es que reconocían que les cuesta organizarse, que a veces no saben decir que NO y que por momentos no dan abasto.

Ante ello Alberto les invitaba a identificar las 2 o 3 cosas que iban a aponer en marcha a corto plazo para mejorar, sobre todo para pasar del decir al hacer.

Otra propuesta fue trabajar también las fuentes de insatisfacción para poner encima de la mesa los proyectos que no han fluido al objeto de aprender de dichas experiencias.

En este sentido me llamó la atención la madurez con la que reconocieron sus errores en un proyecto determinado.

Lejos de quejarse expresaron que en sus relaciones con otros gremios hacía falta trabajar mejor los temas relacionados con el compromiso y la responsabilidad para no confundir la confianza con la falta de seguimiento.
Al final de la sesión hicieron una síntesis con los temas que habían ido apareciendo a lo largo de la reunión. Yo anoté los siguientes:

  • Hay que dedicar tiempo a lo que deja margen
  • Hay que poner foco en lo importante para no estar continuamente arreglando rotos y descosidos
  • La importancia de planificar bien la carga de trabajo para establecer prioridades
  • A veces en la vorágine del día a día tienden a hacer lo que les gusta en vez de lo que les corresponde y esta es una cuestión a trabajarse
  • La realidad es inevitablemente imprevisible, pero hay que aprender a llevar bien las riendas para evitar la sensación de ir a remolque, para ello conviene fomentar la capacidad de autoorganización.
  • Cuando se quieren conseguir grandes objetivos, es mejor fraccionarlos en pequeños pasos

Al final de la sesión la sensación con la que yo me quedé es que se habían empezado a poner las bases para avanzar. Mucha sinceridad y realismo.

Nos convocamos para dentro de dos semanas para pensar el tipo de organización en el que se quieren convertir en los próximos años. Seguro que el abordaje de sus sueños les permite que vayan tomando forma.

Arbela. Bideak Eginez.