Ayer 9 de junio tuvimos el placer de celebrar una nueva reunión del foro dinamizado por Koldo Saratxaga y su equipo de K2K, en el que diversas personas de Grip on Tools e Icaza nos narraron sus experiencias de cambio en estos primeros meses de 2009. La verdad es que resultó una reunión muy nutritiva e interesante.
En representación de Grip on Tools intervinieron Cristina Iriondo, Guriker y David. Con mucha sencillez nos narraron la experiencia que están viviendo y tengo que confesar que la atención con la que les escuchamos era un claro intento de absorber al máximo su experiencia.
El proyecto Grip on lo componen en la actualidad 27 personas. Son el primer fabricante europeo en gama de herramienta ajustable. Empresa con mucha inquietud por innovar y por desarrollar producto nuevo. Exportan el 75% de su producción.
Cristina, coordinadora del proyecto, nos contaba que con su participación en las reuniones de este foro durante 2008 fueron viendo la necesidad de reinventarse. De hecho llevan años trabajando en diversos aspectos y con distintos programas para “mejorar” su manera de hacer y sin embargo aunque han ido logrando diversos avances, algo les faltaba porque el proyecto se estaba cayendo.
La decisión de contar con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo, en este caso sobre todo Ainara, fue un paso adelante basado en la CONFIANZA en ellos mismos, en sus posibilidades para avanzar.
Nos contaron su proceso, basado en la transparencia, que incluyo el parabien de los socios y la aprobación por parte de la asamblea de Grip on de su compromiso para impulsar este proyecto basado en un nuevo estilo de relaciones.
El proceso continuó con diversas reuniones con los equipos, una propuesta de reasignación de las personas para componer los nuevos equipos con nuevas responsabilidades.
Evaluaron la estructura salarial para que hubiese un equilibrio compatible con este tipo de intervención y por último celebraron una segunda asamblea de presentación del nuevo proyecto “Grip on tools basado en las personas”.
Cristina destacó el salto que ha supuesto pasar del “mapa de procesos” a un nuevo organigrama “redondo” con equipos conectados y con amplio espacio para la comunicación
Gudiker, antes responsable de la oficina técnica, nos contó sus actuales atribuciones que combina como miembro de ESC (Equipo de Satisfacción de Clientes) y Sertec (servicios tecnológicos).
Comentó que los cambios fundamentales han tenido que ver con el trabajo en equipo y con la mayor responsabilidad que cada persona ha ido asumiendo
También destacó que han aumentado las personas que se encargan de relacionarse con los clientes. En su caso al poner ahora cara a los clientes es más consciente de sus necesidades y siente un mayor compromiso con la palabra dada. Están más integrados los aspectos técnicos, de costes y las necesidades de los clientes.
A continuación David nos explicó que pertenece al equipo de planificación de la producción. Antes se organizaban en 5 minifabricas de las que él era responsable de una. Este sistema empezó bien pero la comunicación no era buena y el sistema se desmoronó.
Ahora han creado tres equipos. Han consensuado los tiempos de producción, planifican semanalmente, evalúan entre todos la marcha de la producción y se producen muchas sugerencias y aportaciones
Antes las personas no sabían que había que hacer y preguntaban por la tarea. Antes los equipos eran islas con poca comunicación. De hecho había pocas reuniones y solo para mandos.
Ahora cuando hay un problema se juntan las personas implicadas y deciden. La comunicación fluye por la organización y se nota otra actitud más participativa.
Hay un mejor ambiente que tiene que ver con la satisfacción del deber cumplido. En la medida en que se ha confiado en las personas y se les han asignado nuevas responsabilidades la iniciativa ha emergido.
Cristina continuó alabando la capacidad de aglutinar que tiene el equipo de pilotaje donde se siguen los objetivos marcados y se recogen ideas de mejora.
Destacó la capacidad de vertebración que ha tenido lo que denominan matriz de relaciones, que es un calendario amplio de reuniones donde la comunicación cohesiona el proyecto de Grip on
Entre los logros hasta la fecha destacó un incremento del margen neto del 20% aunque, para ella, lo más importante han sido los objetivos cualitativos que tienen que ver con: una visión a futuro positiva, ha crecido la confianza, el compromiso, el disfrute, la alegría. Hay más sentido de pertenencia y se nota una vibración de energía más positiva
Destacó así mismo que lo que están haciendo son cosas “sencillas”, de sentido común.
Han pasado de enfocarse en innovación de producto a centrarse en el binomio cliente/personas. Casi como partiendo de una hoja en blanco están repensandose y tienen la sensación es que las personas están creciendo.
Aunque el listón estaba alto, a continuación otras tres personas de Icaza pasaron a exponer su experiencia y la verdad es que resultó otra exposición cargada de interés, con muchos puntos de conexión en lo filosófico
José Angel, Patxi y Jose fueron los encargados de la explicación del proyecto Icaza, 16 personas, una familia muy grande, mirando al futuro a través de sus personas.
Al igual que en el caso anterior es Icaza una organización con un largo recorrido en trabajos de mejora, en miles probaturas… que aunque algo ayudaban, les faltaba lo esencial: la implicación real de las personas.
Jose como coordinador del proyecto nos contó que partieron de una reflexión sobre el tipo de proyecto que querían (más social, más equitativo, más justo, más participativo). Su asistencia a las reuniones de este foro durante 2008 fue abonando el camino.
El comienzo fue similar al caso anterior. Asunción por la propiedad del proyecto, asamblea para aprobar la entrada comprometida en esta aventura y conversación, mucha conversación. En este caso son Koldo y Joana las personas que les están asistiendo.
Están implantando equipos más autogestionados, elaborando planes de ideas y objetivos, desplegando el equipo de pilotaje.
Un organigrama igualmente circular con muchos vasos comunicantes. Declaraba que el propio cambio de terminología estaba ayudando a visibilizar el proceso de cambio en el que están inmersos
Ha habido algunas modificaciones en la estructura salarial para buscar un mayor equilibrio. En este caso ha supuesto un incremento de la masa salarial en torno a un 4’5% porque tampoco había demasiadas diferencias
Calificaba este proyecto, no como un terremoto pero sí como una tormenta fuerte. Se ha incorporado la reingeniería de compras, la programación como proyecto.
Ahora las reuniones no son solo informativas, ahora se siente una mayor comunicación. Hay nuevos equipos, nuevos líderes, nuevas ideas… hay una mayor sensación de hacer entre todos
Llevan 5 meses de implantación y falta que el sistema vaya rodando, que vaya calando en toda la organización pero los primeros pasos han sido muy positivos.
Se aprecia más ilusión, el proyecto está ganando en atractivo para las personas
A continuación Jose, en esta ocasión un miembro del equipo Sertec, nos comentó que lo primero que para él cambió fue su ubicación física, acercandole al resto de las personas lo que está facilitando la comunicación directa. Ahora los proyectos que tienen son del equipo, no de cada persona, lo que favorece la implicación conjunta en los proyectos. Hay más reuniones con contenido y significado. Se aprovechan las reuniones para aportar ideas…
Patxi también nos contó sus vivencias. Ha pasado de encargarse de los aspectos administrativos, financieros y de calidad a gestionar las compras. Actividad clave, máxime cuando el 70% de sus gastos son Compras. Han empezado a gestionar la relación con los proveedores y ya han tenido ventajas significativas en los proyectos entre el 12 y el 17%
Están incrementando la gama de proveedores, les están apoyando para que mejoren.
Los pedidos importantes los trabajan en equipo y así están transitando de la individualidad hacía el equipo
Consideraba que también en Icaza se estaba apreciando el crecimiento de las distintas personas
Tras esta nueva presentación se hizo el silencio. ¡Había que ir asimilando los testimonios escuchados!
Después se produjo un animado debate del que rescato los siguientes comentarios:
• Hay que apostar por experimentar, para aprender, y ello pasa por confiar y por aceptar el error y las formas diferentes de hacer
• La coherencia es clave en estos procesos. Y esta se manifiesta con especial importancia en los momentos de conflicto que permiten descubrir si las propuestas de cambio son reales o cosméticas
• Las personas no se pueden cambiar. Lo que sí se puede hacer es generar contextos para que desplieguen sus habilidades
• Es preciso un nuevo estilo de relaciones que trascienda los estilos paternalistas y jerárquicos y que de paso a unas relaciones más humanizadas y favorecedoras del trabajo en equipo
Yo particularmente el resumen que extraigo de la sesión de ayer es que el proceso parece sencillo porque se desprende de lo que sobra para llegar a lo esencial.
Hablamos mucho de personas pero las acciones se encaminan hacia la generación de contextos que dan oportunidades (y responsabilidades) a las personas para que crezcan
La comunicación profunda y la creación de un espíritu de equipo permite que exploten muchas posibilidades ocultas.
Y por último que por eso de la coherencia es fundamental que cada organización elija bien su momento para lanzarse a esta aventura. Cuanto antes, mejor. Pero en condiciones, con autenticidad
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publicado el 10 de Junio de 2009 por borja
hablando de Foro, experiencias, saratxaga, sin ningun comentario
Al oír sus palabras surgieron multitud de interrogantes: ¿Cómo lo desarrollamos? ¿Cómo implicar a las personas? ¿Qué nueva estructura debo crear?
a el próximo día 2 de junio una 
