Aprendiendo con Jorge Berezo

Si en la anterior entrada escribía sobre la importancia de compartir el conocimiento, ayer me tocó disfrutar de la sesión que dinamizó Jorge Berezo en el Servicio en relación con sus aprendizajes en las jornadas IGL2019.

Efectivamente, la semana anterior Jorge estuvo en Berlin participando en la Innovation Growth Lab Global Conference, (IGL).

Como dice él, éste es un lugar idóneo para conocer qué instrumentos vanguardistas de promoción de la innovación existen y (re)plantearse la idoneidad y efectividad de las políticas públicas de la innovación.

Y es que la innovación va más rápido de lo que se puede regular, y se innova más allá de los límites de las materias que son objeto de regulación. Lo que nos plantea la necesidad de ser ágiles en la regulación para no limitar la innovación. Lo cual no es tarea sencilla.

Me pareció tan valiosa su exposición, que más que yo hacer un resumen de la sesión me gustaría animarle a que compartiera también en este blog toda la batería de ideas y propuestas que nos trasladó, especialmente las relativas a la recomendación de apostar continuamente por la experimentación y la importancia de la visualización inteligente de datos masivos para tomar mejores decisiones.

En cualquier caso, más allá de contenido en sí de la exposición de Jorge, para mí hubo unos cuantos hechos simbólicos que quisiera destacar:

  • En un momento interno de estrés laboral por la tramitación de expedientes, el valor de dedicar un tiempo para parar y escuchar propuestas que nos retan para atrevernos a hacer las cosas de manera diferente.
  • El fin de la legislatura actual y la proximidad del nuevo ciclo que se abre siempre es un momento especial. Lo mismo para que algunos proyectos se paralicen como para que nuevas propuestas puedan ver la luz. Y en este sentido la sesión de ayer es una clara invitación para que ocurra lo segundo.
  • Destacaría también el mimo con que Jorge había preparado la sesión y la calidad de la escucha de los privilegiados que asistimos a la reunión. Aunque seguramente ambas cuestiones se fueron retroalimentando a lo largo de la sesión.
  • La invitación a atrevernos a experimentar como forma de aprendizaje y testaje de nuevas posibilidades.
  • La llamada a revisar nuestras formas de comunicación para tener una mayor conexión con las empresas y entidades a las que nos dirigimos.

A la vuelta del verano, se van a producir cambios muy importantes en el Departamento y en nuestro Servicio.

Ciertamente no sabemos lo que va a ocurrir, pero desde luego contribuciones como la de ayer de Jorge son muy nutritivas de cara a generar la ilusión necesaria en el equipo y para dar mayor sentido a lo que hacemos.

Gracias Jorge por tu permanente generosidad, por inspirarnos y por la claridad de tu exposición.

Un lujo trabajar contigo!

PROPUESTAS PARA GENERAR Y COMPARTIR EL CONOCIMIENTO

Recientemente he tenido conversaciones varias en torno a cómo activar procesos de mejora de gestión en las organizaciones, sobre maneras de abordar la modernización de la administración…

Y de nuevo, ¡otra vez!, por una suerte de sincronía, en la que cada vez creo más, me encuentro con un artículo que me resulta de profunda inspiración.

El artículo en cuestión es de Manel Muntada y lo tomo de su blog. Se titula “Próximos pasos para la Gestión del Conocimiento en el ámbito público”.

En él, el autor considera que hay mucho por hacer, para que el conocimiento adquiera “valor real” para la organización, debido en gran medida a la “inercia industrial” que todavía se cierne sobre la cultura de nuestras organizaciones.

Propugna que la responsabilidad sobre la gestión del conocimiento no quede confinada a un ámbito de la organización, a un departamento, a un Servicio.

Generar y compartir conocimiento debiera pasar a formar parte de la manera de hacer habitual de las personas y de los equipos. Cada proceso de trabajo tendría que incorporar, de manera natural, los mecanismos para generar conocimiento a partir del cómo se desarrolla la actividad y se hacen las cosas.

Para ello propone una serie de medidas o mecanismos, que pueden contribuir a generar este cambio, entre los que destacan los siguientes cinco aspectos:

1.- EVALUAR… PARA APRENDER.
Es necesario impulsar la evaluación de las actividades, con el propósito principal de generar conocimiento y aprender de ello.

El elemento crítico en una evaluación no sería la obtención del indicador, sino identificar las lecciones aprendidas para implementarlas en el siguiente curso de acción.

Por ejemplo comenta el valor de que cada trimestre o semestre se reflexione sobre lo aprendido en el período laboral recientemente finalizado. Ello contribuiría a centrar la atención en cómo mejorar los procesos de trabajo, más allá de sus resultados inmediatos.

2.- REVISAR EL ROL DE LAS PERSONAS RESPONSABLES DE EQUIPOS
El momento actual exige un enfoque que capacite a la organización para adaptarse, casi al instante, a un entorno que evoluciona rápidamente y está sujeto a frecuentes cambios.

Por ello una de las funciones fundamentales que debieran esperarse de aquellas personas con responsabilidad directiva, es la gestión del conocimiento del equipo que está a su cargo.

Su rol fundamentar debe pasar a ser facilitar, empoderar, facilitar las conexiones, crear espacios de libertad, gestionar los conflictos…

3.- POTENCIAR ESPACIOS ABIERTOS DE DIÁLOGO E INTERCAMBIO DE PUNTOS DE VISTA Y EXPERIENCIAS.
Las personas nos transferimos conocimiento de manera espontánea, al margen de que nadie se proponga gestionar nada.

La afirmación que reza “hay personas que no quieren compartir su conocimiento”, no es del todo exacta. A menudo, lo que sucede, es que las personas se resisten a compartir el conocimiento a través de los canales que se les impone, pero, no por ello, dejan de compartirlo por otros canales informales.

Por ello favorecer conversaciones de calidad es la manera más efectiva de generar y compartir conocimiento, a la par de generar comunidad.

4.- LIBERAR LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO DE LA OBSESIÓN POR LA MÉTRICA.
La necesidad, tan característica de nuestro tiempo, de orientarse a resultados a corto plazo lleva a sembrar la gestión de indicadores superficiales, que no miden nada y desgastan a las personas de las organizaciones en tareas que se viven como estériles.

La obsesión por medir lo que se hace, muchas veces acaba determinando que sólo se haga aquello que se puede medir, encorsetando las actuaciones y orientándolas principalmente a obtener datos de su evaluación.

Por ello propone que la evaluación sobre la efectividad de la gestión del conocimiento en una organización se desplace a los aspectos a los que ha de servir, a lo que realmente da valor y sentido a la organización y al trabajo de las personas.

5.- REVISAR EL ROL DE LOS DEPARTAMENTOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
Por último señala que el papel de un departamento de gestión del conocimiento ha de incluir:

  • Ser un observatorio de la gestión del conocimiento en la organización, escaneando experiencias, métodos, necesidades y posibles carencias.
  • Ser un taller de creación de metodologías y técnicas para generar y compartir conocimiento.
  • Dar soporte formativo, técnico y metodológico para capacitar a las unidades organizativas de una gestión autónoma de su propio conocimiento.
  • Gestionar directamente aquellas actuaciones transversales y crear una visión holística del conocimiento de la organización.
  • Visibilizar y facilitar la conexión del conocimiento de la organización con el de su entorno.

¡Canela en rama!

Para ser práctico, en breve voy a comentar con el equipo del programa Elkarlanean, cómo ha sido el proceso de evaluación este año, qué podemos aprender y, sobre todo, cómo mejorarlo (y/o simplificarlo) de cara a la próxima edición.

¡Gracias Manel por tu escrito tan inspirador!

Viajando por lo invisible para poner la VIDA en el centro.

Como decía en el post anterior, Mugarik Gabe nos hace una propuesta muy retadora que puede parecer una locura, aunque creo que de lo que está lleno es de cordura: Un viaje por lo invisible.

Cómo verás en este video explicativo el destino de este particular viaje es la transformación feminista de nuestros entornos, nuestras relaciones y nuestras vidas a través de un viaje que aborde procesos de cambio organizacional.

Los viajes, incluso los invisibles, también precisan de una brújula. Muchas veces en la vorágine del hacer perdemos el norte, el para qué. Y es que a veces detrás de los cambios aparentes, ni cambian las formas de hacer, ni las prioridades y se convierten en cambios que no transforman. Una clave de esta brújula es ayudarnos a entender los procesos de cambio organizacional pro equidad de género en toda su INTEGRALIDAD.

Por si el viaje requiere de mochila nos advierte de tener cuidado con los sobrepesos, incluir alguna esterilla para “cuidarse” en los momentos de descanso, incluir algún chubasquero para protegerse de las resistencias y dificultades y de no olvidar la guía de viaje , porque cada etapa del camino forma parte de un Todo que llena de sentido cada elemento particular.

Sabiendo que estos procesos de cambio organizacional son muy amplios y complejos distinguen viajes por AIRE, por TIERRA y por las PROFUNDIDADES.

Los viajes por el aire aluden a la gestión de los poderes, para lo cual nos invitan a analizar en profundidad tanto las cuestiones relacionadas con los liderazgos como la inclusión de los aspectos emocionales.

Para viajar por Tierra nada mejor que revisar los modelos de trabajo. Para ello proponen potenciar el trabajo en equipo a través del buen desempeño de los roles de sostén de las organizaciones y trabajar la corresponsabilidad y la distribución amplia de tareas.

Por último no hay que olvidar que a veces los viajes también se mueven por las profundidades y para ello nada cómo fomentar la participación desde los cuidados y a aprender a abordar los inevitables conflictos. Proponen un abordaje interesante y bastante poco conocido: la provención . Ésta se diferencia de la prevención de conflictos en qué su objetivo no es evitar el conflicto sino aprender cómo afrontarlo.

A lo largo de esta atractiva propuesta proponen diversas preguntas, entre las que destacamos las siguientes:

  • ¿Cómo generar una mayor redistribución de los poderes en la organización posibilitando que todas las personas ocupen el puesto de mayor responsabilidad a su alcance?
  • ¿Cómo se concilian las distintas dimensiones del poder: El poder visible (jerárquico), el invisible (el que deriva de la capacidad de influencia) y el oculto (el que se ejerce desde fuera de los cauces establecidos)?
  • ¿Cómo se hacen visibles las emociones y se toma conciencia de la conexión recíproca entre lo emocional y lo racional?
  • ¿Cómo habría que generar un espacio de empoderamiento colectivo donde se distribuyan las distintas tareas necesarias para el buen funcionamiento de la organización? ¿Y si una clave esencial fuera trabajar los roles para facilitar las reuniones?
  • ¿Cómo fortalecer el reparto equitativo de las responsabilidades y tareas unido a una visión colectiva de la organización?. ¿Cómo poner el énfasis en el trabajo colectivo, teniendo en cuenta los saberes y prácticas concretas, para superar el individualismo heroico tan presente en los equipos?
  • ¿Cómo potenciar los roles de cuidados? Se trata de poner foco en las ideas, sentimientos, necesidades y demandas del equipo y organización con respecto al tema que le corresponde. ¿Quién hace de guardiana de esta mirada donde el foco está en la vida y su reproducción dentro de la organización?
  • ¿Cómo visibilizar y abordar las necesidades de cuidados en nuestras organizaciones? ¿Cómo fomentar la conexión entre lo personal y lo colectivo?
  • ¿Cómo construir una estructura que posibilite tener diferentes niveles de implicación, tanto de tiempo como de responsabilidad, cargas de trabajo y acceso a los poderes, favoreciendo la implicación de más personas y posibilitando la conexión de distintos momentos vitales?
  • Dado que los conflictos son una parte ineludible en la gestión de las organizaciones, ¿cómo abordar el conflicto fomentando la capacidad de negociación para el acuerdo? ¿Cómo incluir un enfoque de provención para aprender a regular los conflictos y cuidar la vida del grupo para reforzar el trabajo en equipo?

Mil preguntas, otras tantas respuestas. Cada organización desde su lugar, desde su momento, desde su intención, desde sus miembros, desde su visión…

El reto es apasionante. Seguramente una de las claves principales es, ¡cómo no! llenar de vida las organizaciones.

¡Gracias! Mugarik Gabe por recoger estas propuestas que cómo decís, forma parte de un proceso de construcción colectiva de más de tres años.

Gracias a las pioneras de este trabajo, a las organizaciones viajeras y también a todas aquellas nuevas organizaciones que se atrevan a este viaje por lo invisible por su contribución a esta transformación social para que la vida ocupe el lugar que le corresponde, EL CENTRO.

8M: Una llamada a la transformación feminista de las organizaciones

En los últimos años la fecha más reivindicativa del calendario es la de hoy: 8M. Una llamada clamorosa para la transformación feminista de la sociedad.

Una de las propuestas de la convocatoria de huelga es que se visibilice en los centros de trabajo y en la vida cotidiana el papel que desempeñan las mujeres, tantas veces invisibilizado.

También una jornada para reflexionar en torno a las creencias y a las prácticas sociales que construyen el tipo de sociedad en la que vivimos y la necesidad de su cambio profundo.

Desde este blog hemos escrito diversas crónicas que ponían el acento en la importancia de activar procesos de transformación organizativa para:

  • poner la vida en el centro,
  • para desvelar las (i)lógicas sobre las que se construyen las formas de relación en las organizaciones
  • para atisbar propuestas de avance en esto de la transformación organizativa

Simplemente en base a lo sugerente del título, recupero algunas entradas:

Entradas todas ellas escritas desde lo subjetivo, tras intensas sesiones de debate o testimonios directos de experiencias significativas.

En el fondo una invitación a pararse a reflexionar sobre si el camino en el que estamos inmersos es el adecuado o hace tiempo que nos confundimos en algún cruce y es tiempo de modificar la ruta.

Hacer este repaso me ha conectado con una reciente jornada a la que asistí el pasado 28 de Febrero: “Transformación feminista de las organizaciones “ organizado por REAS Euskadi y Mugarik Gabe, en el local de Labore en Santutxu.

Fue refrescante participar en dicha sesión. Salir de mi zona de confort, rodearte de gente muy alineada con este tipo de planteamientos y donde se respiraba mucho compromiso.

Allí escuché la interesante exposición de Silvia Piris para transitar hacia organizaciones habitables. Zaloa Pérez, de REAS Euskadi, presentó las líneas básicas del Plan Bizigarri, como plan de acción pro-equidad de género y María Viadero, de Mugarik Gabe ,nos invitó a hacer un “Viaje por lo Invisible” a través de toda una batería de herramientas para la transformación feminista de las organizaciones.

Mucho material para ir digiriendo poco a poco y sobre todo deseo de ir dejándonos impregnar por este tipo de propuestas.

Además, como nada es casual, recientemente me convocaba un compañero a participar en una jornada formativa en la Diputación sobre equidad desde una perspectiva de género. Allí estaré.

Confiemos que este clamor vaya calando en nuestro día y a día y entre todas contribuyamos a la necesaria y urgente transformación feminista de la sociedad.

PD: Otra “casualidad”. Según estoy terminando de escribir este texto me llega un mensaje de Euskalit sobre la existencia de Buscador de Igualdad en la Gestión donde se recogen buenas prácticas de gestión para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.

María Eugenia Mardones: Cuando lo que importa es la persona

Hace tiempo que sabía que el 19 de Febrero era tu último día laboral en el Servicio de Innovación.

Lo he ido asimilando poco a poco aunque cuesta.

Y luego llega el día de después y te echo mucho de menos.

No en vano han sido algo más de 30 años de vida laboral de convivencia. ¡Y eso marca!.

En los contextos laborales, y por supuesto también en la Diputación, el valor atribuido a las personas lo marca el organigrama.

¡Nada más erróneo! Ejemplos como el de María Eugenia lo evidencian.

Durante muchos años ha sido una parte esencial del equipo Premie.

Su forma de entender el trabajo desde el servicio y las ganas de aportar.

Su trabajo iba mucho más allá de las labores administrativas.

De hecho algunas empresas y bastantes consultores sólo trataban con ella dado que su capacidad de respuesta y la calidad de su atención eran excelentes.

Y esa forma de hacer le daba significado a su trabajo y enriquecía al equipo interno y al programa.

Los últimos años de desempeño laboral han sido más complicados porque la interlocución directa con las personas de fuera ha disminuido y ella es una de las personas que más lo ha notado.

Tener autonomía y conectar con el sentido de lo que hacemos le cargaba las pilas.

Quiero dejar constancia aquí, que para mí ha sido un LUJO trabajar con ella todo este tiempo, que ahora miro para atrás y este período está lleno de recuerdos, anécdotas… y mucha VIDA.

GRACIAS María Eugenia por tu valiosa contribución y sobre todo por ser como eres.

GRACIAS por demostrar con tu manera de ser y de hacer que siempre, en cualquier circunstancia, lo importante es el valor de la persona y disponer de un espacio suficiente en el que poder crecer.

Suerte en todo aquello que te propongas y que de alguna forma ese estilo Premie te acompañe.

No es una despedida porque seguiremos coincidiendo.

Hoy tu hueco vacío en la oficina nos sigue hablando mucho y bien de ti. ¡Es tu legado!

PD: Un abrazo especial también para Rafa, Toño y Txelo que durante este primer trimestre del año también van a poder disfrutar de todo su tiempo para aquello que decidan.

BIOTALDE: Apostando por el equipo y la corresponsabilidad

Lo prometido era deuda. Así que hoy hemos dado comienzo a una serie de visitas a empresas Kudeabide a través de las cuales tenemos la ilusión de ir creando espacios para compartir aprendizajes.

Para garantizar que la primera experiencia salía bien hemos ido a terreno seguro. Nos hemos acercado hasta Derio para conocer las nuevas instalaciones de Biotalde de la mano de Nieves Zabala y Susana Echenagusia.

Llevan 30 años en el mercado dedicadas a la seguridad alimentaria y a la salud ambiental.

El año pasado se trasladaron de Galdakao a Derio para ganar en espacio y sobre todo para poder estar todas las personas que componen Biotalde, JUNTAS.

Las nuevas instalaciones desde luego les van a dar mucho juego y oportunidad de crecimiento.

La propuesta de la conversación se articulaba en torno a tres cuestiones:

• Cuales han sido los hitos más importantes que han marcado un antes y un después en su historia
• De qué experiencias se sienten especialmente orgullosas y están dispuestas a compartirlas con otras organizaciones
• Cual es su principal preocupación en la situación actual y para la que les gustaría conocer formas de actuación de otras empresas

A lo largo de una hora Nieves y Susana me han ido explicando aspectos significativos de su historia, de sus logros y de sus retos.

En relación a los hitos más significativos en la historia de Biotalde ellas señalaban los siguientes:

En 1998 supieron adelantarse al mercado en el tratamiento de la legionella. Gracias a su carácter proactivo fueron pioneras en este campo y fue su primer gran logro dando un servicio en ese momento emergente.

Un segundo hito fue el salto de Laboratorio (técnico) a empresa (gestión). Mediante su paso por el programa Premie y posteriormente con la certificación ISO 9000 y la acreditación ante ENAC como laboratorio con la norma 17.025 fueron dotándose de nuevas herramientas de gestión y sobre todo fueron modificando sus esquemas mentales para trabajar en claves de mejora continua. Esta época fue entre 2001/2006

Ahora se encuentran en una nueva fase donde lo esencial para ellas es ser capaces de visualizar el negocio y trabajar los aspectos comerciales. Y es que como tantas empresas del Territorio necesitan vender y para ello la clave es saber escuchar las necesidades de los clientes y saber cambiar para adaptarse.

Y para ello aparte de contratar a un comercial lo que pretenden es que todas las personas se la organización se sientan coparticipes en esta función.

De lo que se sienten especialmente orgullosas es de:

• Su cercanía tanto a los clientes como dentro del propio equipo interno. A destacar especialmente su potente vocación de servicio (si bien, a falta de dar con la tecla que transforma la prestación de un servicio en un incremento paralelo en el volumen de negocio).
• Conforman un equipo de trabajo muy integrado. Como decían ellas “Biotalde somos todas” y entre todas hay que sacar adelante el proyecto apostando por la participación, el compromiso y la transparencia. Trasladan mucha coherencia entre lo que dicen y lo que hacen, entre lo que piden y lo que dan.

Ciertamente en estas cuestiones tienen un recorrido muy interesante y podría servir de inspiración para otras organizaciones que se planteen como construir equipo y estar cerca de los clientes.

Sin embargo donde necesitan trabajar con intensidad es en las cuestiones relacionadas con:

• La vigilancia tecnológica y competitiva. Tras la crisis reciente se trabaja más por menos con lo cual de nuevo deben buscar algún nuevo nicho emergente en el que posicionarse y
• Trabajar el talento del equipo. Sobre todo para sacar tiempo del día a día para pensar en cuestiones más estratégicas, de mayor valor añadido. Para lo cual hace falta tanto activar procesos de delegación, como sobre todo impulsar el empoderamiento y la distribución de la toma de decisiones para que haya más mentes pensantes.

En estos ámbitos quisieran conocer otras propuestas, otras experiencias para avanzar de forma significativa de cara al relevo generacional que empieza a asomar por la puerta.

Posteriormente he estado con Iratxe Gonzalez por tener una visión complementaria.

Para ella tanto la acreditación como laboratorio de ensayos como el reciente traslado a Derio son los dos momentos más especiales en la historia de Biotalde.

La acreditación no fue fácil, requería bastantes cambios y fueron capaces de adaptarse.

En su opinión, en Biotalde reina un ”espíritu cooperativo”. La dirección es cercana. La comunicación es continua y directa y hay transparencia. Por todo ello el equipo está implicado y está cohesionado.

Ahora bien vienen de una situación en la que les compraban, no vendían y ahora necesitan salir a vender, deben intensificar el carácter comercial de su acción.

Bastante cercanía en las interpretaciones de la realidad.

En mi síntesis personal de la visita quiero destacar que la potencia de Biotalde lo forma sin duda el equipo humano que lo compone y sus acreditadas capacidades técnicas.

Existe una adecuada conjunción entre las herramientas de gestión que aplican y los valores que practican.

Tienen que afrontar en breve un relevo generacional y quieren que en esta etapa de transición que se acerca se haga un doble movimiento: por una parte consolidar el equipo y los valores que les han hecho fuertes y por otra parte ser capaces de dar un nuevo salto empresarial, tanto a nivel de nicho de mercado como de capacidad comercial.

Este texto sin duda es una pálida sombra de la entrevista de esta mañana. Y es que la fuerza de su testimonio no está tanto en lo que dicen, que también, sino sobre todo en CÓMO lo dicen. Y es que cuando vives con ilusión lo que haces, eso se transmite.

Tras la fiesta que celebraron el año pasado con motivo de su 30 aniversario, se acercan tiempos llenos de retos y desafíos, donde, de nuevo el EQUIPO y su capacidad de crecimiento van a ser las claves sobre la que pivote su futuro.

¡Mucha suerte en el proceso y muchas gracias por vuestro testimonio!

Un mar de fueguitos

Sigo dando vueltas a cómo articular una propuesta para 2019 en relación con la creación de espacios para compartir aprendizajes.

En la entrada anterior comentaba que una de las primeras acciones iba a ser “ identificar en torno a 10-12 experiencias en gestión cuyas personas responsables quisieran ser cómplices proactivas de este movimiento a través de la difusión de sus experiencias”.

Y por eso de las casualidades me acaba de llegar de nuevo el famoso microrelato de Eduardo Galeano, “un mar de fueguitos”. El texto dice así:

Un hombre del pueblo de Neguá, en la costa de Colombia, pudo subir al alto cielo.

A la vuelta contó. Dijo que había contemplado desde arriba, la vida humana. Y dijo que somos un mar de fueguitos.

-El mundo es eso -reveló- un montón de gente, un mar de fueguitos. Cada persona brilla con luz propia entre todas las demás.
No hay dos fuegos iguales. Hay fuegos grandes y fuegos chicos y fuegos de todos los colores. Hay gente de fuego sereno, que ni se entera del viento, y gente de fuego loco que llena el aire de chispas. Algunos fuegos, fuegos bobos, no alumbran ni queman; pero otros arden la vida con tanta pasión que no se puede mirarlos sin parpadear, y quien se acerca se enciende”.
Con esa inspiración me he dado cuenta de que todas las experiencias son dignas de ser contadas, que de todas se pueden extraer aprendizajes.

Que a veces transitamos por la oscuridad y que la mejor forma de aplacar los miedos es conocer otras historias de situaciones similares para saber que no estamos solas, que existen caminos y que lo importante es saber encender el fuego que nos anida.

Las buenas prácticas son muy interesantes aunque en ocasiones las sobrevaloramos. Pareciera que las prácticas sólo son valiosas cuando sus resultados las avalan.

Y mientras tanto hay numerosas experiencias valiosas que no se ven. No nos engañemos no siempre el esfuerzo tiene resultado (al menos a corto plazo).

Así que pensando que el objeto de esta acción es llegar a todo tipo de organizaciones, estimo que cualquier experiencia pude ser digna de ser contada, compartida.

A veces la clave está en lo que brilla y a veces en lo que no se ve o en lo que no queremos ver.

Así que creo que va a ser importante dar espacio a todo tipo de experiencias: buenas, malas y regulares. Con la única condición de que haya apertura para compartir, sinceridad en el relato y disposición para cambiar.

Seguro que nuestro propio fuego interior o el calor de otros fuegos cercanos pueden hacer la alquimia de transmutar los metales pesados en oro.

¡Gracias Eduardo Galeano por hacérmelo ver!

Propuesta para 2019: Crear espacios para compartir aprendizajes

Dentro del proyecto Bizkaia Orekan, desde el Departamento de Desarrollo Económico y Territorial de la Diputación Foral de Bizkaia y BEAZ y con el apoyo de diversas Agencias de Desarrollo Local de Durangaldea y Busturialdea, estamos trabajando el reto de mejorar los sistemas de gestión de las organizaciones.

En su momento se organizaron en Iurreta dos sesiones de trabajo muy interesantes. En la primera se trabajó tanto en la identificación de cuestiones críticas en los procesos de gestión y en la segunda se compartieron varias experiencias de empresas que en el marco de este reto habían desplegado.

En paralelo a este proyecto, desde el programa Kudeabide se comparte el mismo propósito de favorecer las condiciones para que la gestión en las organizaciones sea cada vez más eficaz.

También en el contexto de Kudeabide se programan encuentros para compartir experiencias y facilitar aprendizajes.

Este tipo de espacios demuestran, una vez celebrados, su interés para las personas asistentes.

En general la sensación suele ser de aprovechamiento del tiempo y de aprendizaje.

Los momentos previos a su celebración suelen ser complicados en el sentido de que captar el interés de las empresas para que reserven en su agenda tiempo para este tipo de reuniones genera mucha incertidumbre, cuando no frustración.

Por otra parte existe un gran POTENCIAL de conocimiento en gestión dentro de las organizaciones que operan en el Territorio. Resulta relativamente sencillo identificar buenas prácticas dispuestas a mostrar su experiencia.

La cuestión clave se suscita en cómo articular espacios de intercambio de conocimiento cuya organización los haga sostenibles.

Tampoco se trata de hacer un planteamiento pluscuamperfecto que dé respuesta a todas las preguntas.

Más bien se trata de identificar primeros pasos para engrasar los mecanismos de intercambio, en ir explorándolos y modificándolos en base a la propia experiencia.

Desde una visión panorámica podemos ver cómo la mayoría de las empresas se enfrentan a similares cuestiones y qué existen diversas respuestas en función del contexto en que se desenvuelve cada organización, del momento de evolución y, sobre todo, del tipo de creencias de gestión.

A la vez coexiste un generalizado sentimiento de soledad, acompañado muchas veces de cansancio.

Ante ello una vía clara de avance es ir construyendo comunidades de aprendizaje en función de intereses comunes. Sería algo así como que cada quién vaya encontrando su “tribu” en la que compartir, dando generosamente según sus capacidades y recibiendo según sus necesidades.

Dicho todo lo anterior a continuación queremos esbozar una serie de cuestiones para caminar en dicha dirección:

  • Lo primero sería identificar en torno a 10-12 experiencias en gestión cuyas personas responsables quisieran ser cómplices proactivas de este movimiento a través de la difusión de sus experiencias.
  • Contrastar con ellas sus principales lecciones aprendidas. Identificar los momentos que supusieron un click en su historia, que marcaron un antes y un después, y que supusieron su transformación.
  • Condensar dichos aprendizajes en una especie de “píldoras” que sirvan de manera sintética para animar a la reflexión-acción, a la conversación, al debate.
  • En aquellas cuestiones que generen debate y que se intuya hay suficiente masa crítica convocar encuentros presenciales para ir construyendo esa anhelada comunidad/tribu, que a su vez permita una nueva distribución de aprendizajes.
  • Otra vía puede ser identificar blogs, libros, artículos de gestión que den juego para alimentar todo el movimiento anterior. Se trata de buscar buenas preguntas para que generen primero dudas y luego respuestas diversas.

Somos conscientes de que es mucho más fácil escribir sobre estas cuestiones que llevarlas a la práctica, pero sin duda ésta pretende ser una clara línea de acción para el 2019 que asoma y nos reta.

Estamos abiertos a sugerencias y comentarios para enriquecer este planteamiento que pretende ser modesto en su devenir pero ambicioso en su capacidad de soñar nuevas posibilidades.

Estamos convencidos que lo que “buscamos” lo tenemos delante aunque todavía no lo veamos. Y que si juntamos miradas el enriquecimiento mutuo va a permitir el despliegue de ese potencial que solo requiere de pistas de aterrizaje.

¿Te/os gustaría participar el año que viene en esta propuesta de aprendizaje compartido?

IDDTEK: Cuidando el talento

Sin duda la parte más gratificante de nuestro trabajo es visitar los proyectos que se apoyan desde los diferentes programas.

Y ésta está siendo una etapa especialmente agradable porque se acumulan las visitas de seguimiento de los proyectos que se iniciaron en 2017.

Salir de la oficina y acercarte a las empresas que despliegan sus distintos proyectos siempre es una buena medicina para cargarte de ilusión y dar mayor sentido al trabajo que hacemos y sobe todo para tener una cura de realidad.

Vemos de todo. Proyectos que han sido muy fructíferos, otros que se han quedado muy lejos de las expectativas, proyectos que han tenido que redefinirse en el camino porque las circunstancias lo han requerido…

Personas que tienen muy claras las cosas y apuestan con decisión.

Equipos que aunque saben lo que quieren no saben cómo realizarlo.

Gente que vive de forma permanente en el prueba y error como método de avance.

Compromisos potentes y otros más tibios.

Gente que no encuentra tiempo y otra que tiene clara sus prioridades y es coherente…

Las visitas nos sirven para aprender, para hacernos preguntas y para identificar buenas prácticas.

Entre éstas hoy quiero traer a este blog el caso de Iddtek una empresa de ingeniería de Derio liderada por Irene Rodriguez.

Tengo que reconocer que antes de ir “ya sabía” que iba a ser una visita interesante por las conversaciones mantenidas en proyectos de años anteriores.

Irene es una persona de la que te puedes fiar. Sus relatos siempre me han llegado con fuerza porque son muy directos e incluyen los avances y no rehuyen las dificultades.

En este caso la visita se enmarcaba dentro de un proyecto del programa Kudeabide relativo a su plan de consolidación y crecimiento.

Con la crisis lo pasaron mal y las pérdidas hicieron temer la continuidad del proyecto. De hecho hubo personas muy importantes que se fueron de la empresa.

Así que vieron que era tiempo de reinventarse y de centrarse en el outsourcing. De alguna manera “lo colateral se convirtió en lo esencial”.

En paralelo han desarrollado diversas actuaciones que les están permitiendo crecer como proyecto empresarial.

Se dieron cuenta que dentro del outsourcing tenían importantes oportunidades de negocio que no podían atender por falta de estructura.

Ya sabemos que las empresas suelen ser muy cautas a la hora de crecer en estructura por las implicaciones que tienen.

Sin embargo lo que en otras ocasiones puede ser un problema aquí ha resultado una solución:

  • Han incorporado personas en los procesos de selección de personas, en comercial y en administración.
  • Han elaborado un plan comercial muy ambicioso con una persona nueva con mucha experiencia para poder atender las oportunidades dormidas.
  • Ahora disponen de mucha más información y datos para poder tomar decisiones sabiendo de todas sus implicaciones.

Aunque sobre todo lo esencial está siendo lo relativo a la selección de personas y la atracción del talento para lo que se han reforzado poniendo a más gente en esta área.

Le comentaba yo a Irene en la entrevista que esto de la atracción (y mantenimiento) del talento es como un mantra que escucho en casi todas las empresas y le preguntaba cómo consiguen atraer talento en una empresa de outsourcing.

En Iddtek lo tienen claro. Tratan a las personas como PERSONAS, ¡ahí es nada!.

  • Cuidan mucho la acogida para que la nueva persona se sienta bien tratada.
  • Son muy sinceras con las ofertas para evitar generar falsas expectativas (huyen de vender motos).
  • Combinan la comunicación formal e informal y es habitual crear grupos de washapp para mantener contacto con las personas que están en casa del cliente.
  • Cuando alguien se va suele haber una entrevista de salida para que queden las puertas abiertas por ambas partes. De hecho cuando una persona se queda definitivamente en casa del cliente saben que allí tienen una aliada para nuevas posibles contrataciones.
  • La formación suele ser muy transversal y trabajan tanto aspectos técnicos como de gestión de emociones.
  • Tienen clara la importancia del sentido de pertenencia y cultivan la cercanía y los vínculos de confianza.

En Iddtek todas las cuestiones relacionadas con el cuidado de las personas son básicas. Saben que su futuro depende de ello.

En el breve intercambio que al salir mantuve con Patricia, Arantza, Estefanía sentí mucha coherencia entre su decir y su hacer, diría que “les sale de dentro”.

Gracias a Irene y a todo el equipo de Iddtek por vuestra trayectoria y sobre todo por mostrar que cuidar a las personas es el camino más directo para atraer talento.

¡Que cunda el ejemplo!

Entre Borjas anda el juego

Desde hace unas tres semanas me comentaron que iba a incorporarse al Servicio de Innovación Borja Ballester, que está estudiando ADE (Administración y Dirección de empresas), para hacer 150 horas de prácticas y que yo iba a “tutorizarle”.

Me he abstenido de hacer un planteamiento previo hasta conocerle para tratar de adaptar las propuestas a sus intereses y sus deseos.

Hoy a las 9h ha llegado al Servicio con los lógicos nervios del primer día.

Tras unas breves presentaciones con el resto de personas del Servicio nos hemos sentado para conversar.

Lo primero y más importante ha sido ESCUCHARLE, lo que decía y lo que no decía. Su trayectoria personal, sus intereses, sus hobbies, sus deseos para su estancia con nosotros…

Apoyándome en sus comentarios he tratado de hilar algunas cosas de las que hacemos que pueden estar más o menos alineadas con sus intenciones previas.

Y para tratar de enfocar desde el primer día esta estancia le he invitado a que se autoescriba una carta a sí mismo para ser (re)leída el próximo 27 de Julio que es cuando las practicas concluyen.

La invitación es a convertir este tiempo en un período de aprendizaje(s). Así que nada mejor que regalarle el “cuaderno de aprendizaje” de bilgune para que vaya rellenando las hojas en blanco con todo aquello que le resulte significativo, que le ayude a cambiar creencias, a incorporar puntos de vista. Y de paso le he propuesto que conteste varias de las preguntas que se proponen en ducho cuaderno, en concreto las relativas a:

  • ¿Qué voy a hacer en las próximas 6 semanas para ser una persona “aprendedora”?
  • ¿Qué reto(s) elijo para este periodo?
  • ¿Qué voy a hacer distinto estas semanas?
  • ¿Qué quiero aportar durante estas prácticas?
  • ¿Qué logros me gustaría alcanzar al final de período?

Sobre todo se trata de activar desde el primer momento una intención que le ilusione para salir (relativamente) transformado de esta experiencia.

Reconozco que dentro de mi agenda oculta (ya no tanto después de esta confesión) es que su paso nos ayude a ver desde su mirada lo que por nuestras inercias ya no somos capaces de distinguir.

Confío además que su paso me ayude también a mí mismo a transformarme (relativamente). De hecho una de las cosas que quiero hacer es “rescatar” de mi experiencia en el Servicio todas aquellas cuestiones que me han resultado más significativas durante estos años para ponerlas a su disposición.

Una parte de mí rejuvenece cuando evoca tiempos pasados que siento muy presentes:

  • El intenso recorrido del programa Premie con sus propuestas para mejorar la gestión a medida de las pequeñas organizaciones
  • El diseño de la iniciativa bilgune para crear espacios de encuentro y participación
  • Las mil crónicas recogidas en el blog sobre foros en los que hemos compartido experiencias de avance, debatido sobre conceptos para desvelarlos, sobre propuestas para construir organizaciones desde nuevas claves de gestión…
  • El imprescindible libro de Maite Darceles que recoge unas sugerentes “Guías para la transformación”
  • La guía Kooptel para fomentar los procesos de colaboración

En el proceso de transmisión de esta experiencia yo también persigo mis propios objetivos. Así que nada mejor que yo también escriba esta semana mi carta de deseos para finales de julio para activar que esta experiencia compartida sea de transformación mutua.

Eso sí, junto a ello aprovecharemos para invitarle a mi tocayo para que participe en las visitas a empresas para el seguimiento y/o evaluación de los proyectos apoyados. Qué toque la realidad con sus luces y sus sombras.

Cómo le decía hoy la invitación es a sumergirse en nuevas aguas y a no comprar ninguna idea ajena. Que lo pase todo por su propio tamiz y que vaya forjando su propio criterio, abierto eso sí a ir ampliándolo a medida que su capacidad de interpretación vaya creciendo.

Veremos en mes y medio quién tutoriza a quién y qué aprendemos cada uno.

Confío que va a ser una experiencia valiosa, impredecible y que irá encontrando su propio cauce a medida que avanza.

Seguro que fluye bien y avanza mucho, al fin y al cabo… entre Borjas anda el juego :-)

Arbela. Bideak Eginez.